2008-08-26 県立広島病院への是正勧告書
マスコミはあんまり取り上げないようですが、病院の労働環境に対しての「改善運動」はもはや事件ではなく「現象」となりつつあるように感じます。当ブログでも滋賀県立成人病センターや佐賀好生館の件を取り上げた事がありますが、他にも数多くあるとの情報を聞いています。江原朗先生は医師の労働環境にも強い関心を持たれ、小児科医と労働基準のサイトを作られ、積極的に情報を収集されています。サラッと見ただけで上記2病院だけではなく、筑波大学、広島大学、県立多治見病院、山梨県立中央病院に労基局からの是正勧告が行なわれています。江原先生の凄いのはどれも情報開示を求められ、是正勧告者や是正報告書の原本をそろえられている事です。
今日はその中で県立広島病院のものを見たいと思います。県立広島病院を取り上げたのはとりあえず是正項目がテンコモリあった点です。まず是正勧告書です。
| 法条項等 | 違反事項 | 是正期日 |
| 労基法第15条第1項 （労基則第5条） |
労働契約の締結に際し、常勤職員の労働者に対して、労働契約の期間、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、賃金（基本賃金を除く、手当）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期並びに退職に関する事項について、書面の交付する方法により、明示していないこと。 また、労働契約の締結に際し、非常勤職員の労働者に対して退職に関する事項について、書面の交付により明示していないこと。 |
20.3.14 |
| 労基法32条第1項、第2項 労基法第35条 |
時間外労働・休日労働に関する協定における、延長する事ができる時間（1日、1か月及び1年）及び労働させることができる休日を超えて労働させたｊこと。 また、非常勤職員の労働者について時間外労働・休日労働に関する協定の届け出なく、時間外労働及び休日労働を行わせたこと。 |
即時 |
| 労基法34条第1項 | 労働時間が8時間を超えているにもかかわらず、少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えていないこと。 | 即時 |
| 労基法37条第1項、第3項 | 労働者の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して賃金を支払っていないこと。 （1.)労働時間の不適切な把握及び2.)1日における労働時間の切り捨てに起因するもの。不足額に対しては遡及して支払うこと。） |
20.3.14 |
| 安衛法第66条の4 （安衛則第51条の2） |
健康診断の結果（当該健康診断の項目に以上の所見があると診断された労働者に係るものに限る）に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴いていないこと。 （聴取した医師の意見は健康診断個人票に記載すること。） |
20.3.14 |
| 安衛法第100条2項 （安衛則第52条） |
常時50人以上の労働者を使用しているにもかかわらず、定期健康診断結果報告書を所轄労働基準監督署長に提出していないこと。 | 20.2.29 |
| 安衛法第100条1項 （安衛則第58条） |
電離放射線健康診断結果報告書を所轄労働基準監督署長に提出していないこと。 | 20.2.29 |
7項目は新記録かなってところです。労基法32条、34条、35条、37条あたりはポピュラーな違反ですし、これまでも取り上げた事があると思います。ここで労働安全衛生法違反もとっても珍しいのですが、労働基準法15条違反は初めて見ました。さっそく労働基準法の条文を引用します。
第15条
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2項、3項は省略しますが、これは就職するに際しての契約書の事かと考えられます。ここに括弧書きで労働基準法施行規則5条とありますから、ちょっと長いですが引用しますと、
第五条
使用者が法第十五条第一項 前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七 安全及び衛生に関する事項
八 職業訓練に関する事項
九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十 表彰及び制裁に関する事項
十一 休職に関する事項
このうち県立広島病院が是正勧告を受けたものは、
- 労働契約の期間
- 始業及び終業の時刻
- 所定労働時間を超える労働の有無
- 休憩時間、休日、休暇、賃金（基本賃金を除く、手当）の決定
- 計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期並びに退職
労働契約に関してはロクロク読まずに契約することはとくに医師ならよくある事ですが、ロクロク読んでなくとも通常は契約書には書いてあるものです。ところが県立広島病院はロクロク読まれないためか、契約書にすら書いてなかったようです。ちょっと驚きました。これって県立広島病院だけの事でしょうか、それとも広島県職員全員がそうなんでしょうか興味がもたれるところです。是正勧告に並べられた項目は職種により相違はあると言うものの、ある程度県職員全員に共通しそうな項目ですから、関心を持ってしまいます。
是正勧告は今年の2/12付で出されており、是正期日は3/14となっております。これに対し広島県が出した是正報告書は、
3/14
県職員としての雇用条件の提示となるため、人事室に対応を協議しています。
5/15
非常勤職員については、様式を変更し手交しました。正規職員については、平成20年4月1日にオリエンテーション資料を新規採用職員に手交し、説明しました。
あくまでもそういう風にも解釈できるというだけですが、3/14の「県職員としての雇用条件の提示」と書かれていますから、可能性として県立広島病院だけではなく広島県職員すべてがそうであったのかもしれません。「まさか」とは思うんですけどね。それと是正報告書はこの後、7/1、7/30の計4回出されているのですが、後の是正報告書には労基法第15条1項については書かれていません。5/15の是正報告書には、
- 非常勤職員については、様式を変更し手交
- オリエンテーション資料を新規採用職員に手交
たしかに「非常勤職員」と「新規採用職員」には是正されているようですが、その他の正規職員はどうなっているのでしょうか。ここもよく分からないところです。
もう一つ労働基準法34条1項の是正勧告に対する対応もおもしろいところがあります。まず34条1項の条文ですが、
第34条
使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも45分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
なんと言っても15条1項の違反で「始業及び終業の時刻」これが明示されていない職場ですからアレなんですが、労働基準局は8時間以上の労働があると事実認定し「即時」の是正を求めています。この問題は広島県も苦悩中らしく、4回の是正報告書のすべてに報告を書かれています。
3/14
2月12日の看護部会議において、是正勧告の内容の報告とともに、時間外勤務となる場合には15分の休憩時間の付与を徹底するよう依頼しました。
休憩時間を45分から60分とすることについて、院内の意見聴取及び県病院事業局と調整しています。5/15
休憩時間を45分から60分とすることについて、県病院事業部及び広島病院分会と協議しています。
7/1
休憩時間を45分から60分とすることについて、県病院事業部及び広島病院分会と協議しています。
7/30
休憩時間を45分から60分とすることについて、県病院事業部及び広島病院分会と協議しています。
無茶苦茶協議が難航している事がわかります。3/14の是正報告書の内容から考えると、元もとの休憩時間は9時から5時の8時間（ないしは前後に15分程度の準備時間があっての8時間30分）の就業時間があり、ここに45分の休憩時間があるので、労働時間が8時間未満となっていると解釈しているかと推察されます。8時間未満であれば休憩時間は45分で良いことになるとの考え方です。そこで8時間以上になる時、すなわち時間外勤務が発生したときには容易に8時間を超えるので、15分の休憩時間を追加する事により違反を解消したとの是正内容です。
労基法は専門家の御意見が頂けるので厳しいところですが、そういう運用でも確かOKであったかと思います。ここはおそらくですが、労基局が指摘した通り、実態として労働時間が8時間以上になるのが常態化しており、それならば労基局の是正勧告通り一律で45分から60分にすべきではないかの協議が難航していると考えられます。しっかし怖ろしく難航で、5/15から3回続けて同じ文章の「協議しています」ですから、完全に平行線状態ではないかと考えます。
それと3/14の是正報告書には「看護部」の是正は報告されていますが、看護師以外はどうなんでしょうか。元もとの是正勧告書にはとくに「看護師の労働時間」とは特定してありませんから、普通に考えれば全職員が対象の勧告と考えられるのですが、「即時」の割には時間がかかる「協議」となっています。「まさか、まさか」と思いますが、職員が「休憩時間の延長は不要」と強硬に主張し、広島県がこれを説得するのに難渋しているなんて事はないと思いますが、時に「事実は小説よりも奇なり」なんて事がありますからわかりません。
本当の焦点は食傷気味なので、今日はちょっと変化球と言う趣向でした。
＞労基法は専門家の御意見が頂けるので厳しいところですが
う〜む、何だかビミョ〜な表現ですね。
今朝のエントリで取り上げた労基法違反の数々（本当に数が多いですね！）は、一般の民間事業場での労働者ではない、官公庁の臨時職員の雇用慣行や、地方公務員特有の労働慣行に根ざす違反事項ばかりです。
普通の民間企業での労働慣行を思い描いて広島県の是正報告書を読み解こうとすると、ちょっと理解しがたい面がテンコモリだと思います。
今日の仕事の合間にボチボチ解説したいと思いますので、少しお待ち下さい。
解説を楽しみにしてますにゃー
>>県立広島病院だけの事でしょうか、それとも広島県職員全員がそうなんでしょうか
＞法務業の末席さま
>>地方公務員特有の労働慣行に根ざす
一般の地方公務員の労働条件は、休日や勤務時間に関する条例（自治体によって名前は違う）によって規定されます。「慣行」は、それを「労使協議」で変更したりすることで、、、。
で、広島県職員は条例が適用されます。
おそらく、県立広島病院は、地方公営企業法全部適用事業所で、そこの職員は、地方公務員ではありますが、条例とは別の労働契約を結ぶことができる仕組みになっているものと思います。病院ができたときから、ではなく、いろいろな経緯で公企法全適になったので、労働条件の整備がなされていないまま、「慣行」が継続されているように思います。これは、多くの自治体病院（のうち、全適事業所）に共通のことです。公営企業法を適用しない公立病院もまだまだありますので、公立病院と言ってもいろいろみたいですわん。
ある経営コンサルトのブログ
http://aruconsultant.cocolog-nifty.com/blog/2008/08/post_f43e.html
によれば
平成18年度末累積赤字額が大きい自治体病院
の全国トップが県立広島病院だそうです。
まず、＞tikani_nemuru_M 様
＞労働契約書にいちいち書かなくても、「就業規則のこの部分を参照すること」でよかったはずです
その通りです。就業規則の該当部分を明示することで労基法15条はクリアできます。
ただし「就業規則の写しを労働者に手交するか、労働者がいつでも自由に就業規則を閲覧できるように職場内や休憩室に常備するか、職場内ネットで全文を検索閲覧出来るような措置を講ずること」が必要です。
職制の上下身分関係や規則集文書などの取扱いに小やかましいお役所敵職場などでは、就業規則は人事課の鍵の掛かるロッカーに保管され、所属長や人事課長など多数のハンコを閲覧願いに押して頂かないと、就業規則を見せて貰えない事例があるようです。これではダメです。
また新規採用者には雇用契約の内容を文書で明示した上で、雇用契約を締結するのが労基法の基本的なスタンスですので、採用内定者に事前に就業規則を閲覧させる機会を与えなければなりません。「明日が採用日だから、職員に採用されたら就業規則は見せられるけど、今日はダメ」という対応では労基法違反です。
＞こうむワイン 様
＞一般の地方公務員の労働条件は、休日や勤務時間に関する条例（自治体によって名前は違う）によって規定されます。
これも仰るとおりです。
ですが現在の労働諸法令（労基法・安衛法・雇用機会均等法・育児介護休業法・パート契約法等々）の諸規定を完璧に網羅した就業規則を作ろうとすると、従業員数20人ほどの中小零細企業でも条文で200条は楽に超え、ページ数にして50頁にはなるという現実をご存知でしょうか？
まあ実務上は零細企業の就業規則の場合は、その事業所固有の事項（例えば始業就業の時間や賃金支払締め日など）については詳細に定め、その他多くの部分は「労基法ほか関係諸法令の規定に従う」という文章で逃げますが…。
ただ以前より何度も書いていますが、一般職である地方公務員は労災補償の規定など、ごく一部を除いて労基法が適用されますし、病院職員など現業職員は労基法が完全適用です。また労働組合と締結した労働協約も就業規則より上位の規定に位置づけられますが、短期の期限付き雇用である臨時職員は官公庁の労働組合には入れて貰えないことが普通です。また社会保険や労働保険の加入に関しても、年金や健康保険の面では正規職員（定年までの期限無き雇用契約の者）は共済組合に加入しますが、短期雇用の臨時職員は厚生年金や政管健保に加入します。また雇用契約期間が１年に満たず、雇用契約更新時に空白期間を設けるような姑息な雇用契約（11ヵ月契約＋1ヵ月の空白で更新する雇用契約など）では、原則論としては雇用保険に加入できません（１年以上の継続した雇用の見込みが無い為）。
官公署の臨時採用職員は、こうした公務員法と労基法のスキマを巧く利用した雇用契約になっていることが多いのです。これが私の言う「官公庁の臨時職員の雇用慣行」です。
時間を置いてから続きを書きます。取り敢えずこれにて解説その１とします。
解説その１ありがとうございました。たしかに、先生の最初のカキコミは「臨時職員の雇用慣行」のことですね。ミスリード失礼いたしました。労働条件の十分ではない職員が、多数自治体に雇用されていることは承知しております。
あと、公務員の「就業規則」は１本ではなく、さきにあげた休日勤務時間条例だけでなく、公務災害補償条例、育児休業条例など、いくつかの条例で規定されているようです（これは、先生はじゅうぶんご承知だと思います）。
質問ですが、>>病院職員など現業職員は労基法が完全適用です。
すべての病院職員が現業職員ではなく、「技能職」とよばれる一部の職種がそうだという理解をしております。もちろん、この質問は後まわしにしていただいて、ぜんぜん結構です。
（いちゃもんの意図は全くありませんよ）
suzuさまにも、勉強かつ楽しませていただいております。
koumeさまのＨＮを横取りするつもりは、ぜんぜんありませんわん。
いつもながら大変勉強になります。ありがとうございます。
>雇用契約更新時に空白期間を設けるような姑息な雇用契約
私が某国立大附属病院に勤務していた時は、11ヶ月契約＋1ヵ月空白 どころか、11ヶ月30日契約＋1日空白 なんてマネをされてました。その“1日”とは3月31日で、その日は「雇われてない」のですが、それで実働部隊の医者が来ないと病院回りませんので、実際にはみんな勤務してました。でも病院側は「3月31日は検査やカルテに署名しないように」とか、当直名簿を改竄するとか、そういう卑劣な事をしてました。もう10年前の話ですが、今でも変わってないんだろうなぁ。「国立」がそういう事するんですからね。お役所が各種企業に「労務の指導」なんてしてるの見ると、「まず足下を正せよ」とツッコミ入れたくなります。医者以外のコメディカルの人は労基法満喫してたようでしたけど(爆)。
>中小零細企業でも条文で200条は楽に超え、ページ数にして50頁にはなるという
ウチの診療所は総勢6〜8名という零細で、法律上義務化はされていないもものの、勤務医時代の反動もあって「ちゃんとしとこう」と思って開業時に就業規則作りました。仰る通り「書いてない事は労基法に従う」として省力しましたが、それでも給与規定と合わせて16ページ82条になります。これフルに作ったら大変ですねぇ。
これからもどうぞ御負担にならない範囲で、よろしくご教示お願い申し上げます m(_ _)m。
Yosyan先生のエントリ本文にある、是正勧告書について少し解説します。
表の１番上「労基法第15条第1項の違反」については、解説その１で概ねお分かりだと思います。
敢えて付け加えると、官庁や自治体の臨時職員の採用時に、労基則5条が要求する事項を網羅した文書を手交する事例が、現実には皆無に近いと感じています。ほとんどの場合は「本日より○○職臨時職員として××病院に勤務を命ず」辞令1枚を渡してオシマイじゃないですか？
自分は1年契約と聞いたが、年度末の3月31日になったら自動的に退職なんだろうか？ それとも4月1日から引き続き次の1年契約で働けるのだろうか？ 雇用保険はどうなるの？ 正職員は完全月棒制で病気欠勤しても給料カットは無しだそうだが自分はどうなるのだろうか？
こうした採用予定者の疑問や不安に応答する書面の交付、それが労基法15条が要求する使用者の義務です。「採用されてからボチボチ教えてやるし、悪いようにしないから信用して任せておけ、コッチは役所なんだから大丈夫だ」このような労務管理は違法です。
表の２つ目「労基法32条第1項、第2項、労基法35条の違反」については、過去に滋賀県の事例などでお勉強したと思いますので割愛します。
次に３つ目の「労基法34条第１項の違反」ですが、これはちょっと説明が長くなりそうなのでトバします。後ほど別投稿の解説その３で解説いたします。
（是正報告書での県の言い訳を読む限り、今回の是正勧告の本命は上記の契約書面の不交付と、この休憩時間の違反だと思います）
残る下の３つ、「安衛法66条、同100条で規定される健康診断関係の違反」ですが、Yosyan先生のエントリ本文では労働安全衛生法違反は珍しいとの記述がありますが、むしろ我々実務家には安衛法の方が、労務担当者の失念見落としやウッカリによる違反事例が多いという印象があります。特に50人以上の労働者がいる事業所は、この健康診断関係と労働安全衛生体制については鬼門です。
なお商業やサービス業など第三次産業の事業所はウッカリ失念の違反が多い印象がありますが、逆に危険な作業を伴う建設業や製造業は安衛法に関しては良く理解して遵守している事業所が多いように感じます。
えー、少し脱線した解説を本題にもどします。労基署の健康診断関係の違反指摘や指導は、普通は是正勧告のレベルには行かないで、口頭での改善の指示に留め、安衛法100条によって健康診断は実施報告書提出の義務があるから、指導に従って速やかに改善したかどうかは労基署は居ながらにして把握できます。ですので文書による是正勧告は、再三の口頭指導にも関わらず改善しなかったのか、或いは民間の事業所より健康診断の実施を受託したりする県立病院という立場が影響しているのか、それとも労基法15条と同34条、35条の違反が余程労基署の印象を悪くして是正勧告に至ったのか、どのような経緯なのでしょうか。まあ病院ですから是正するのは簡単ですし、大したことでは無いと思います。
また後ほど埋設その３を書きます。しばしの猶予を下さい。
「解説その３」に脳内訂正変換、よろしくお願いいたします。m(_ _)m
いつもながらの歯切れの良い解説ありがとうございます。15条と絡んで34条違反が出てきているとは、なるほどの見方です。そうなると安衛法違反をわざわざ書き連ねたのも、15条の違反が余りにだったので出てきたとも見れそうです。そうそう、安衛法66条違反も相当苦戦しているようで、これも延々と是正報告が行なわれています。
１ 広島県では、基本的に職員と使用者間で労働契約書は交わしませんね。
「採用する。給与は何級何号」という辞令をもらうだけです。
２ 県立病院は財務等公営企業法一部適用で、全部適用へ向けて動いているということのようです。これの意味は私はよく分かりません。
３ 休憩時間については、次のような経緯があります。
広島県では、従来は一般職員は８時間勤務＋４５分の休憩時間（１２時１５分から１３時まで）で８時３０分から１７時１５分まで勤務していました。また、勤務時間のうち１５分の休息時間を２回（１２時から１２時１５分と１７時から１７時１５分）与えられていました。（有給、条例で規定）そして１２時から１３時までの１時間で昼食や休憩をとってました。
それが民間には休息時間はほとんどないということでカットになり、その際昼食には４５分の休憩時間では短いということで休憩時間は１時間に改定され、勤務する時間が８時３０分から１７時３０分と終業時間が遅くなりました。
おそらく、変則勤務の病院職員ではまだ４５分の休憩時間で、６０分にすると終業が遅くなり、子供のお迎えなどに支障があるなど職員に抵抗が多いのでしょう。
なお、私は当該病院で癌摘出手術を２回受け、休みの日も欠かさず病室を覗いて下さった先生方に感謝しており、医療従事者に適正な勤務体制が組まれることを願うものです。
＞そうそう、安衛法66条違反も相当苦戦しているようで、これも延々と是正報告が行なわれています。
はぁ〜？ 何で苦戦するの？
安衛法66条違反（健康診断の結果が悪かった労働者があれば、職場環境を改善したり或いは配置転換などの配慮措置が必要か医師に聞くこと）での是正勧告受けた事業所は県立病院なんでしょ。医者なら沢山居るじゃないですか、医療法の規定で病院長も医師免許所持者でしょ、普通の事業所から見れば社長が医師なんだから、医師の意見を聞くことなど簡単じゃないですか。
我々社労士が事業所の依頼を受けて産業医（労働者が50人以上の全ての事業所で選任の義務あり）を探すときに地元の医師会に紹介を頼むと、月額ン万円から場合によっては月額10万円を超す医師への報酬支払を約束させられるので、事業主との板挟みで往生するのですがねぇ。事業所の使用者（院長など労務管理者）が医者なんだから、チョチョイのチョイで報告書を作成できると思うのですが…。
まさか県立病院の勤務医や院長が、産業医としての顧問契約報酬を県が支払わないので健康診断の医師の意見書を書かない、このように県庁の事務方とトラブッているのでしょうか？
労基法34条違反については、別稿にします。
一応コメントさせていただくと、勤務医で産業医資格を持っているのは意外と少ないです。
以前いた病院でも、産業医資格を持った唯一の医師が辞めて、その後しばらく産業医不在のため健診の結果を当局へ提出するのが遅れていたのを聞いています。
是正報告書をどう読み取るかによるんでしょうが、安衛法66条の是正報告の内容は、
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3/14
『産業医と対応を協議しています。』
5/15
『裏面に印を押すことで産業医と協議しています。』
7/1
『裏面に印を押すことで産業医・職員健康室と協議しています。』
7/30
『裏面に印を押すことで産業医・職員健康室と協議しています。』
--------
私も医師なんですが、産業医じゃないんで何を協議しているかよくわかりません。是正報告書の文面からは何か「ラク」しようと頑張ってられるのか、他の事でもめているのか微妙です。一つ分かることは、表には記入するところが余ほど無いのかな〜、と思うぐらいです。
purple haze 様より、私が知りたかった肝心の情報をアップして頂き、正直のところ大変助かります。
m(_ _)m
労基法34条についてはYosyan先生がエントリ本文で引用して下さっていますので、そちらを参照してください。この条文を箇条書きて解説すると次の通りです。
(1) 労働時間が６時間未満 → 休憩時間は無しで合法
(2) 〃 が６時間を超え、８時間未満 → 休憩時間は45分で合法
(3) 〃 が８時間を超える → 休憩時間は60分無いと違法
この為に、８時間勤務＋４５分の休憩時間（12時15分から13時まで）の08：30〜17：15迄が所定労働時間の事業所では、残業が無ければ上記(2)で45分休憩で合法です。
ところが、この事業所で働く労働者が何らかの事情で17：15の終業時間までに仕事が片づかず、17：30迄のたった15分の残業を行ったとします。すると労働時間は所定の8時間＋残業の15分の計8時間15分ですので、上記(3)の該当となり、休憩時間は60分無いと違法です。所定の休憩45分との不足分、15分間の休憩時間が足りません。
法令の規定に厳密に従えば、足りない15分間の休憩時間は労働の中途に差し挟まねばならないので、17：15の定時のチャイムから15分間の休憩を与え、その休憩が終了した17：30から15分間の時間外労働（残業）をさせないと、今回のように使用者は労基法34条違反に問われます。
ところが何百人といる職員の全てについて、17：15の定時に使用者が見回って「まだ仕事が片づかないのか、残業になるなら今から直ちに15分間の休憩を取り、その休憩が終わってから仕事を再開しなさい！」と言って回ることは不可能です。そこで普通の民間事業所では昼休憩を60分の規定にしておくのです。そうすれば残業となっても追加の休憩を与えなくて済みます。
つづく
イヤ待って下さいよ、広島県の職員には別途15分の休息時間を２回与えていたのだから、合計の休憩時間は1時間15分で、法定の60分を上回るのでは？ という疑問が出て来るでしょう。
実は労基法では「休憩時間」と「休息時間」とはそれぞれの定義が為されていて、別個の扱いになります。簡単に言えば休憩時間は「労働からの完全な離脱」と「自由に利用する原則」の２つが保証される時間と定義され、許可を得ることなく職場を離れて外出することも容認する時間です。
この２つの要件の両方、或いはどちらか片方を満たさない時間が「休息時間」です。すなわち「職場の自席で喫茶飲食や軽い運動などに宛てる時間」と規定されていることが多い、自治体の条例での有給の１５分休息時間は労基法上は「休憩時間」としてカウントできません。その結果が今回の労基法34条違反での是正勧告です。
この公務員特有のお茶タイム有給休息は、一昔前なら何も問題視されなかったのですが、昨今の世知辛い社会情勢で「不当な公務員優遇」とのバッシングを受け、労基法の休憩と休息の違いなどに無知な自治体の人事担当部局が条例や規則を弄くり回したので、逆にツジツマが合わなくなりました。そうした姑息な規則改正に拍車を掛けたのが、purple haze 様もご指摘された労働組合や既得権を主張する古参職員の言動です。
まあ労基署の日頃の目線からすると、この休憩45分問題は本線とは思えません。労基署の本線はあくまでも法15条違反、すなわち非正規雇用職員の雇用契約違反でしょう。正規職員は地公法に守られて定年まで雇用が保証されているのに、自治体の臨時職員に対する差別的待遇の実態は目に余るものがあります。労働契約の明示が無いままにナアナアの感覚で臨時職員を採用し、正職員と同じ仕事をさせながら年度末になると使い捨てにする悪弊は、民間企業での偽装請負や派遣労働者の使い捨てより始末が悪いというのが労働行政の常識です。広島県立病院は、そこを労基署に攻め込まれたのでしょう。
本命は非常勤職員に対する労基法15条違反ですから、生半可な是正報告書では労基署は引き下がらず、繰り返し改善是正の報告を要求しているのだと推測されます。
取り敢えず一通りの解説は終わりです。
実は分かりやすくする為に「産業医」を出しましたが、安衛法66条の4での「医師の意見を聞くこと」は、産業医であることを要しないのです。簡単に言えば医師免許所持者なら誰でもOKなんです。
だ か ら
ハァ〜 何で？ 医者はゴロゴロ居る事業所でしょ
となります。
休憩時間が本線でなく非常勤職員の待遇改善が本線であろうの指摘は良く分かりました。今の政治の風向きからすれば「やるべきこと」になるかと思われます。
それはそうと休憩時間が「45分 → 60分」でなんでそこまで揉めているのでしょうか。私が想像する範囲では、
広島県側：60分にする代わりに終業時刻を15分繰り下げる
地公労側：60分にしても終業時刻は同じ
たぶんこのあたりじゃないかと思っています。とくに子育て世代なら15分遅くなると保育所とかの関係は全然変りますからね。とは言え時間がかかる協議なので感心しています。協議と言っても論点はアッと言う間に出尽くして煮詰まると思うのですが、煮詰まってから延々と話を続けるのが得意そうな方々ですから、苦にはならないんでしょうね。
うへー、勉強になりました。ありがとうございます。じゃあ件の健診結果も、院長の判子だけでよかったのかな？（産業医選任義務のある人数の病院ではあったので、それはそれで別問題かもしれませんが）
とすると、裏に捺印云々の話、ますます怪しい背景がありそうですね。産業医自体はいるようなので、何か譲れない点があるんでしょう。
「裏に捺印」が労基局サイドで待ったが入っているのなら、捺印の形式ぐらいしか思いつきません。「病院側提案の捺印方法が不都合であるから改善せよ！」みたいな感じです。それでも延々と「裏に捺印」で協議が続くのは奇妙です。病院機能評価じゃないんですから、労基局の指導ももう少し具体的に「こうせよ」とのアドバイスぐらいはしそうなもんです。
あえて考えられるのは病院側の「裏に捺印」の提案に対する労基局の指導が、病院側にとって余りに重負担で対応に苦渋しているはありえますが、それにしても「？？？」です。枝葉末節の個所ではありますが、眺めると妙な感じがします。
みなさん、どうぞ。
江原朗先生
＞江原朗 2008/08/26 19:56
情報公開は簡単です。一般に、1通300円です。
みなさん、どうぞ。
いずれ、多数の医師が情報公開をされてゆくような気がしますが
もう少し具体的に知りたいのです.
情報公開のやり方などこかに
まとめたものはあるでしょうか
江原朗先生
＞江原朗 2008/08/26 19:56
情報公開は簡単です。一般に、1通300円です。
みなさん、どうぞ。
いずれ、多数の医師が情報公開をされてゆくような気がしますが
もう少し具体的に知りたいのです。県や厚生労働省では
やり方が違うのでしょうか
誰でも簡単にできる情報公開のやり方などこかに
まとめたものはあれば知りたいです。
申し訳ありません。
北海道労働局への36協定の開示請求の例です。
ありがとうございます。できそうな気がしました。
こういうことは高校生レベルで授業でやってほしい
ですね
これを現実化する労働法、小生を含め無知な人が多いです。orz
今や9時5時職場なのでほとんど実害は無いのですが、大学病院(山形大学)勤務時代は搾取ｊされていたのですねｗ 今の後輩はみな分かってるのでしょう。
常勤医の宿直で救急外来を回しているところは、労基法41条3号に反していて論外としても、非常勤医一人で救急外来を回しているところは、きちんと休憩を与えているかどうかが、細かく言えば問題になります。
バイト広告を出して、夕方から朝まで非常勤のバイトを雇うにしても、労働契約が必要だし、労働契約には労働基準法を守ることが鉄則で、労働基準法どおりなら、長時間労働など違法だし、休息も必要。
休息とは、労務から開放されている状態であって、何をしても良い時間です。
携帯電話を切って、コンビニに行こうが、風呂に入ろうが、構いません（原則）
医師バイトの違法な夜間就労状態が問題になれば、救急外来はどうなるのでしょうね？
違法な夜間就労を求める広告自体も違法性を問われかねないと思ったりします。
（職業倫理の問題ではなく、単なる労使間の問題ですので、”それでは救急患者はどうするの？！”という疑問は、私に聞かないでね。）
http://sokonisonnzaisuru.blog23.fc2.com/blog-entry-1347.html
まだ、よくわかっていないようです。
＞安衛法66条の「裏に捺印」はすごい不思議に見えます。
私も不思議です。そもそも何の書式の裏に捺印するのでしょう？
安衛法66条の4は、健康診断で所見ありの診断結果が出た労働者について、その健康診断をした医師または健康診断の所見に従って再受診した専門医に、今の仕事が本人の健康に悪影響があるなら改善しますのでご意見を下さい、と使用者が聞きなさいよという意味なんですが…。
そのようにして使用者が聞き取った医師の意見を、健康診断個人票（使用者側で5年間保存する記録簿）記入しておくように規定されているけど、労基署の立入調査で健康診断個人票を点検したら、健康診断で要所見の労働者の個人票に、医師の意見が記載されていないのが発見されたから是正しなさいネ、という意味なんですね、この是正勧告書は…。
＞ 一精神科医 様
産業医は労働者数50人以上で選任義務がありますので、50人未満の小規模事業所では産業医はおりません。ですが上記の安衛法66条の4での医師の意見を聞く義務は、労働者の人数に関係なく全ての事業所の使用者が対象です。ですので50人未満の事業所では産業医に意見を聞くことが不可能ですので、同条での「医師」は産業医でなくて、実際に健康診断を実施した医師が原則なんです。
＞ Med_Law 様
＞休息とは、労務から開放されている状態であって、何をしても良い時間です。
＞携帯電話を切って、コンビニに行こうが、風呂に入ろうが、構いません（原則）
細かいことに拘って揚げ足を取るようで気が引けますが、Med_Law 様が提示された上記の事例は、労基法では「休息時間」ではなく「休憩時間」になります。「休息」の事例としては下記のようなものです。
休息とは、目の前にやるべき仕事は取り敢えず無い状態であって、控え室で休んでいて良い時間です。
ただし、連絡があればすぐに仕事に戻れるように待機し、外出や電話の無い場所で休んではいけません。
コレが休息時間（手待ち時間とも言います）の事例であって、労務からの完全解放、自由利用の原則の２つの要件が満たされませんので、労基法34条が規定する「休憩時間」には該当しないという最高裁判例（大星ビル事件ほか）が確定しています。
添削ありがとうございます。
頑張って来年は、社会保険労務士資格を目指したいと思います (今年は敵前逃亡！）
”手待ち時間”であれば、手待ち時間中も賃金が発生するということは、争いがないはずですね。
御指摘ありがとうございました。
解説いただきありがとうございました。勉強になります。