2011-04-22 モチベーションで仕事をしてはいけないのか？ 
モチベーションで仕事をしてはいけないのか？
私はシステムコンサルタントで、現在とある大手企業のパッケージシステムの導入をしている。
価値が低すぎると感じ、正直やる気が出ない。
そのやる気が仕事の詰めの甘さとなり、
この前トライアルで利用している環境（約30名ほど）で
先方の要望を実現する方法の検証のためにリモートで接続し
申請部分の設定をいじって検証し、その設定を戻し忘れたまま
連絡せずに終わってしまったことがあった。
次の日にユーザー（といってもそのユーザーに雇われている作業員）から
皆が見る掲示板宛で怒りメールが来た。
当然今のマネージャーにも見られ、しっかりしてください、的な小言を言われた。。
さて、仕事としてはきちんと連絡報告をしなかった、いじった設定を元に戻して
おかなかった、そして多分先方が今の仕事にいらいらして八つ当たりした、も含まれるのだが、
それらが重なった結果と見る。
普段そんな仕事振りを自身がしているか、というと正直していない。
やらなかったのは、正直めんどくさいと思ったからである。
めんどくさいと思ったのは、そのユーザーに時間をかける価値を感じていないからである。
そんな私が仕事レベルを上げるには
?モチベーションを感じられる＝そのユーザーに対する仕事に価値を感じられるようにする
?価値を感じれないからそのユーザーから手を引く、もしくは今の仕事事態辞める
の2択になるかと。
実は他の人では別の選択肢があると思う。
?そもそも仕事の価値でモチベーションが左右されないので関係ない
という人である。
プロフェッショナルな仕事をすること自体にモチベーションを感じる人がいると思う。
正直、私は感じない。プロフェッショナルな牛乳配達に憧れはないからだ。（牛乳配達の人には悪いが。）
ただし、細部にまで拘った行動が感動を呼ぶことも認識している。
浅田真央がノーミスで完全に滑りきったとき、鳥肌が立つ。
私は、所謂プロフェッショナル＝いかなる状況においても一定の成果を出す
になれないのではないか、と考える。
もし根本的な考えとしてなれない場合、それを求められる環境にいるのは大いなるストレスな人生で、
非常にもったいない人生ではなかろうか。
もし、常に価値を感じる仕事をえらび続けられるならば、
成果高く、イコール価値高く仕事が出来る、イコールプロフェッショナルでなくても
すばらしい仕事をやっていけるのではないか？
悩みつつ、それが正しいと自信は持てない。
失敗している人も多くいる、ということは間違えた道をえらぶこともある、ということだから。
だから人の枠にはまっている。正直そんな自分はいやである。
多分、直近1年で何かしら自分自身を変えることも含め、環境を変えることになるだろうが、
今は人生の中でもっともストレスフルである。そしてそれは上記のようなことを我慢しているからだろう。
他の方がどんな考えで仕事しているのか、聞いてみたいものだ。
保護者の要望をどう受けとめるか―苦情解決・第...
2009-04-19 システムはハードの製造業とは違うのだ、と実感する今日この頃
■
自社ソフトの不具合に悩まされている。今までもずっとだが。
そんな中で、製造業との比較を感じる。曰く
・製造業は品質不具合発生率を0.06等少数第二、第三まで下げている。
システムで何故そうできないのか？製造業のノウハウを応用すれば？
しかし、これはざっくりとした捉え方に過ぎる。
可能性はあるが、基本構造として下記が異なる。
■製造業は、製品の『設計』と、その設計に基づく『製造』の工程があり、
製造業のノウハウ＝『製造』の工程 を一般に指す。
←→
ソフトウェア（現状はBtoBに限定する）は、『製造』工程は
■車には何万点ものパーツが使われているとのこと。
それらのパーツの規定は『設計』段階で綿密に決められており、その後微調整して
決めていくのだろう。
←→
ソフトウェアでは、プログラムの1行1行すべてが『設計』である。
（どのように動作するのか決めるのだから。）
ちなみに、弊社ソフトは2年前調査すると3000万行程ありました。
全銀協のシステムがそんなものです。
当然皆が皆に影響するようなめちゃくちゃな構成にはなっていないが、
一つの製品の設計に、複数の人が手を加えるわけである。
時には同時に、時には1年後に。
今日と明日は設計が異なっている。
そんな中、ミスを犯さず設計出来るだろうか。。
当然、『オブジェクト指向』『疎結合』といった概念は上記のような問題の解決の
一つとして重要なのだが、結局言いたいことは
ハードを作る製造とソフトウェア作成の製造は違うのだ、と。
それを前提に作成も検証も行うべきだ、と。
一番の理想は、一回作成したらそれ以降利用する必要がないぐらいの完成度。
次点は、作成後に手を加えることになっても加筆修正しやすい構造であること。
製造業で設計者は花形で、非常に優秀なメンバーが集まっている。
製造業と同レベルを求めるならば、
ソフトの作成は、すべての人間が非常に優秀でなければいけない、ということになる。
アーティストの世界、といわれるのも当然ではないだろうか。
（アーティストといっても、奇をてらっている、とかではなく、芸術的な完成度、のイメージ）
上記がすべての前提におかれるべきだが、そんな人間ほぼいないため、
結局ある程度のレベルの高さの人々でも作っていけるように、下記のようなものが整備されて
行く必要があると思っている。
(てか、誰かどうにかして)
[設計]
・どの機能が、どのデータ（DBテーブル）を使っているのか。どの機能が、どのクラス（プログラム）を利用しているのか。
・設計概念。（車なら、ボディ、エンジン、タイヤ、リア、ラジエーター等各機能があり、
それぞれがどのような役割でどこに影響しているか、を決めているはず）。
それがどんな細かい機能であってもどこかにまとまって資料として欲しい。
・どのような運用が実際になされているのか、の資料集
（やっぱりどんなけ優秀でも経験したことないもの、見たことないものは想像もしにくい）
[検証]
・同じ動作と、過去検証結果の突合せの自動チェック
（デグレチェックのため。現在の設計に改良を加える必要がない完成度ならば発生しないのだが。。）
（ハード作る製造業では新たに製造するハードに改良を加えればいいので既存のユーザーに影響は与えない）
・最低限、各パーツ毎の完璧なチェック
・各運用フローに沿ったチェック
（2点目、3点目が何気に一番工数がかかるのだが。パッケージソフトだと特に。。）
P.S
ちなみに、マイクロソフトではwindows2000のころの開発は、1人の生産効率が1日1行半、だそうだ。
（過去マイクロソフトで働いていらっしゃった中島さんのブログにあり http://satoshi.blogs.com/）
ソフトが肥大するほど、修正に伴う影響度調査に時間がかかり、まともに修正も出来ない、ということか。
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2009-02-08 「天下り」「渡り｣の禁止 それは当然でしょ
■麻生首相が周りの勢いに負けて（最初の言及からの方向転換だから、負けたのだろう）「渡り」の禁止、を示した。
「渡り」の実質的な問題は、
▲退職毎に法外な退職金が出る（別組織のため）
である。
仕事がしたい人間がお金をもらうのはいい。
ただ、退職金はそもそも一般企業の考えは、
「毎年の給与を会社側で積み立ててその間は企業の投資資金として使い、老後に利子分をつけて返す」であり、
3年間の勤務で退職金1000万超える時点でおかしい。
（このごろの退職金前払い制は、結局給与から引いていた分を現在価値で支払い運用はあなたに任せますよ、ということ）
そもそも60歳退職の後は年金生活が待っていて、それで暮らせる、という
のが前提なのだから、おとなしく年金もらって生活しろっちゅうに、だが。
「渡り」を認める論として
１）業務上その人が必要と認められる仕事がある
２）官僚のピラミッド組織で同期が事務次官になると他はやめていく必要があり、
50歳ぐらいから退職勧告が始まる。それの受け皿
といったものがあるが、
１）も２）も業務上本当に必要なら、民間で仕事が出てくる。
民間には転職市場があり、ホワイトカラーならばヘッドハンター組織もある。
国家公務員なんかそこまで人数いないのだから、ヘッドハンターが活躍すればいいのである。
それに引っかからないのは、「業務上必要でない」からだ。
２）で受け皿として作るなら、「60歳定年」制が当然あってもいいだろう。
もっと仕事したい人は別だが、年金はいるなら仕事は「奉仕」として
給料安くしてもいいはずだ。60歳にもなれば養う子供も大体大きくなり、
自分の糧の分だけ稼げばいい。年金と年収500万もあれば十分だろう。
官僚の若い働きの時に見合った報酬だという論もある。
では、若いころにもっと給与上げるか、賞与であげればいい。
給与は一旦上げると下げにくいので、賞与の形式を考えればいいのだ。
国家一種で働いている人間は30前でも年収で1000万もらう価値は十分ある。
（国家一種のいわゆるキャリア官僚は約1万5千人。日本国民数の人数割りすると、
一人が約1万人を背負っており、それらの賃金は平均年収300万×1万人＝300億円。
これらの雇用を担っているとすれば年収1000万も0.03%分である。
極端な計算だが、パーセンテージ的にはもっともらってもいいはずである。）
「渡り」「天下り」それの是非が出る時点で、官僚側に同情して論理的な判断が出来ていない、
客観的でない、といえる。
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2008-11-09 田母神論文 を見て思うこと
■ニュースで叩かれまくっている、元航空幕僚長の田母神論文を探して読んでみた。
簡単に結論を。
論文の制度は正直低い。
・基本的に証拠の提示がない（数値、証言など）
・比較対象が比較内容としてふさわしくない（論理的でない）
これは論文とは言わない。
ただ、論文のこの程度の精度のものを出してくるところに、日本の自衛隊の現状が見える。
つまり
●侵略国家としてのレッテルを貼られたことに起因する自衛隊の行動制限状況が
我慢できないレベルである
●憲法との矛盾という壁を政治力でコントロールしきれない政治力のなさ
自衛隊（軍隊でもいい）という組織の存在意義は、『軍事力』によって国家を守ること、
であり、あらゆるところで自己否定される組織の状況を改善したいというのは、
組織の中にいる組織員としては想いあふれることだろう。
で、それが行き過ぎると「攻められる前に攻めろ」「国のために他国への威嚇を」という
論調までいく。軍隊自身にコントロールさせると当然時を得て暴走する。
（蛇足：たぶん熟成期間60年ぐらいか。新しい組織出来てから3世代目が中枢に居座るころ。
明治時代に出来た統帥権の独立は、明治元年の1868年から60年ぐらいには
かなり暴走入ってきていたと思う。後は爆発する機会があればよかったのかと。）
そのため、『シビリアンコントロール』と言われているのに、
まあコントロールの出来ていないこと。
自衛隊の中で侵略を否定する論調は出るのは当然だが、
それをコントロールしていない政治力の責任であることは確かである。
また、論調自体はよくても、あんな出来で発表してしまう人間が
航空幕僚長であったことが、考えると非常に遺憾。
厳罰にしてほしいところだが、それ以上にまず政府が自衛隊隊員へ
今回のようなことが起こった真因をきちんとつかんで、
対応してほしいところである。
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2008-09-07 日本は何故海外の有名企業のような量の人材獲得が出来ないのか？
日本の、特にベンチャー企業だと特に、
アメリカ（MicroSoftやGoogle,SalesForce等）や中国（詳細調査はしていない）、
インド（インフォシスやウィプロ等）やヨーロッパの特定有名企業に比べると人材の増える速度が遅い。
何故？
考えるきっかけになったのは、下記のページ。セールスフォースのグローバル採用サイト。
http://www.salesforce.com/company/careers/locations/?c=San%20Francisco#c=San%20Francisco
ここでの注目ポイントは
非常に細かく採用内容が分かれていること（事務職、技術職関係なく）
つまり、どんな仕事を行っていく必要があるのか、採用部門が明確に把握出来ているのである。
日本は技術系はしっかり別れているが、事務系にはほとんど分化はない。
例１：東芝 http://www.toshibacareers.com/jobs/search.phtml
例２：松下 https://fortuna.jcareers.com/matsushita/u/pos.phtml
（松下はそれなりには別れているが、グループ企業向けで多く見えるところもあり）
ちなみに、日本でも非常に伸びが早い新興企業のソフトバンクは、例えばモバイルだと
かなり細かくなっている。
https://std02.jposting.net/dwsoftbankmobile/u/job.phtml
トヨタは事務系キャリア採用やってなかったしな。。（日本トヨタだけか？）
外資のポイントは
■戦略に沿った明確な能力要望があり、そこに当てはまる人材を探して取る、というスタンス。
これが採用スピードの大きな要因となっていると考える。
実際、自分の仕事を考えても、自分のスキルを非常に活かせるのは
ちょっとずらすとプロジェクトマネジメントか、
システムインテグレーターのシステムエンジニア、システムコンサルタント。
もしくは利用ユーザー企業の新規システム導入、というのが筋。
もちろん、これは経営者と従業員を分離させた経営手段だけど、
経営者も一つの職種と考えればそんなものだろう。
ただ、日本の場合、
■解雇の自由度が低い
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/shukaiko.htm
不正は解雇理由だけど、それ以外で特に目立つのが、簡単に言えば能力低いだけじゃ解雇出来ないよ、の部分。
「１．勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、
就業に適さないと認められたとき」
特に上記の「他の職務にも転換できない」がミソかと。
そもそも採用が職種採用でないせいか、最大限努力しろ、の話の問題かはわからないけど、
他の方がいい人がいたから、いるから、というレベルでの解雇が出来ない。
当然労働者保護の観点ではいいけど、そんなものスキルで勝負出来ない工場労働者のための
法律だ、と思う。
著しく不良、は複数人の証言や成果物で結構立証出来ると思うので、この項目はもうちょい
対象範囲を狭めて、一部はゆるくすればいいと思う。
転職を空いてるジョブポストの争奪的な形にしていくことには経営手法として異論あることも
あるだろうけど、少なくとも短期間で世界シェアを拡大出来るポテンシャルを持っている採用
手法は、ジョブポスト制だろう、と思った。
ちなみに、日本の転職者数は約346万人（06年、総務省調べ）。
アメリカをググッてみると、、、
なんと、まったく情報が出てこない！！
仕方なく英語ページも探してみるが、あまり英語が堪能ではないので
amount of change job などの単語を調べてみるも、目的にはたどり着けず。。
英語は仕方ないとしても、日本語で出てこないというのは、そもそも転職者数、転職という
ことへのリサーチが根本的に足りていないのでは、と思った。
確かに転職する人は増えたけど、あくまで昔に比べてで、欧米型のタイプには
程遠い。（いいかどうかは別として。）
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