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「天羽優子先生」ファンクラブ通信

2009-11-02 利用者と事業所との関係は、事業所の施設内で行われる作業の場合と…

池田信夫先生濱口桂一郎先生(まとめ:「障害者就労支援事業」と「障害者労働者性」) 17:52

労働法政策を専門とする労働政策研究・研修機構労使関係・労使コミュニケーション部門統括研究員濱口桂一郎先生が、三重県伊賀市社会福祉法人「維雅幸育会」が株式会社ミルボン」の工場内で行っている障害者就労支援事業(就労系事業における企業内就労)に関して次のようなことを述べられています。

工場生産ラインを丸ごと請け負っていながら、「雇用」じゃない「請負」だなんて馬鹿げたいいわけができると思っている人々の存在が空恐ろしい

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/10/post-27ca.html

濱口先生の以上の見解、及び、関連事項について、私見を述べさせていただきます生産ラインを丸ごと請け負っていることは労働者性を判断する決め手にならないと思われます。(だからと言って労働者ではない、とも、もちろん言えませんが。)労働者性の判断には例えば、以下のような労働局長あて労働基準局長通知が準用できると思われます。

授産施設小規模作業所等において作業に従事する障害者に対する労働基準法9条の適用について

・新医薬品の再審査結果 平成23年度(その4)について(◆平成24年03月26日薬食審査発第326001号)

濱口先生引用をされている記事中には、障害者との関係が「請負である!」といったような記述はなく、さらに、障害者の立場は(少なくとも法形式上は)「就労移行支援事業の訓練生」ということになっていると思われます。次を参照して下さい。

> 「上野ひまわり作業所」(知的障害者授産施設)、「びいはいぶ」(就労移行支援事業所)、「ふっくりあ」(就労継続支援B型、生活訓練・生活介護グループホームケアホーム、ヘルパーステーション地域活動支援センター)を運営しています。

http://www.wam.go.jp/ca30/shuroshien/detail/c02/200906_02/200906_02.html



同じ工場の中のこっちのラインが雇用労働者であって、あっちのラインが障害者であるがゆえに全く同じ作業を同じようにしていながら雇用関係ではない(ゆえに労働法が一切適用されない)という事態になることが認められるかという問題なのだ

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/10/post-27ca.html

全く同じ作業を同じようにしているかどうかは判然としません。



先日紹介した障害者小規模作業所工場のライン請負に進出して、当該工場雇用労働者と並んで同じ作業をしている状況は、労働基準法の適用という観点からするとどうひっくり返っても「労働者性」があるといわざるを得ない

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/11/post-ebfc.html

そもそも、「当該工場雇用労働者と並んで同じ作業をしている状況」であることを示すような記述は、少なくとも当該記事中にはないようです。



> >現在の活動スタイルは、法律上の制約があるためミルボンの社員から仕事上の指示を受けたり、一緒に働いたりすることはありません。

はあ?

法律上の制約」って何?

もしかして、派遣先からの指揮命令が問題になる「偽装請負」ととんでもない勘違いをしていませんか?

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/11/post-e87a.html

「制約」とは具体的には、例えば、以下の通知のような記述のことと思われます。

就労移行支援事業、就労継続支援事業(A型B型)における留意事項について

> 事業所は請け負った作業を施設外就労先の企業から独立して行い、利用者に対する指導等については事業所が自ら行うこと。

> 事業所が請け負った作業について、利用者と施設外就労先の企業の従業員が共同で処理していないこと。

・石綿含有部品の譲渡等の禁止の徹底と自主点検の要請について(◆平成21年12月25日基安発第1225001号)

このうち、前者は請負であるための要件であるが、後者請負であるための要件であるかどうかは判然としない、と思われます。さらに、上記の通知中には、次の記述も見られます。

> 利用者と事業所との関係は、事業所の施設内で行われる作業の場合と同様であること。

・石綿含有部品の譲渡等の禁止の徹底と自主点検の要請について(◆平成21年12月25日基安発第1225001号)

従って、もしも施設内での障害者との関係が雇用関係でないならば、施設外(企業内)就労においても【雇用関係であってはならないことになる】と思われます。参考までに、次の記述を追加します。

> 6 就労系事業(就労移行支援事業、就労継続支援事業)における施設外就労(企業内就労)に対する支援策について

> 利用者と職員がユニットを組み、企業から請け負った作業を当該企業内で行う、いわゆる施設外就労(企業内就労)は、一般就労への移行や工賃(賃金)の引き上げを図るために有効であり、これまでは、補助事業である「施設外授産の活用による就労促進事業」として実施してきたところである。

> 今後は、こうした一般就労への移行や工賃(賃金)の引き上げに資する施設外就労(企業内就労)を積極的に推進するため、下記の取扱いにより、平成19年4月から就労移行支援事業、就労継続支援事業の報酬の対象とすることとしたのでご留意願いたい。

> Аヾ愀元ヾ悗箸連携

> 都道府県及び実施施設は、この事業の実施について、都道府県労働局地域障害者職業センター公共職業安定所、委託企業等の関係機関と連携を密にし、事業が円滑に行われるように努めるものとする。

・石綿含有部品の譲渡等の禁止の徹底と自主点検の要請について(◆平成21年12月25日基安発第1225001号)

就労継続支援事業利用者の労働者に関する留意事項について

> 利用者の出欠、作業時間、作業量等が利用者の自由であること。

> 各障害者の作業量が予約された日に完成されなかった場合にも、工賃の減額、作業員の割当の停止、資格剥奪等の制裁を課さないものであること。

> 生産活動において実施する支援は、作業に対する技術的指導に限られ、指揮監督に関するものは行わないこと。

> 利用者の技能に応じて工賃の差別が設けられていないこと。

・変異原性が認められた化学物質の取扱いについて(◆平成21年11月12日基発第1112003号)



最後に、次の記述からは、労働者性が存在するのかもしれない、との疑いが生ずることもあるのかもしれない、とも思われるかもしれない可能性もあるのかもしれない、とも思われるかもしれない可能性もあるのかもしれない、とも思われる…。

> 工場現場では、当然、不良品や欠品、納期の遅れは許されません。また、現場では増産や納期の急な変更もよくあるそうで、民田さんは「行き違いによるミスが起こらないようミルボンの担当者のかたと綿密な打ち合わせを繰り返し、要求に応えられるよう常に企業との関係に気を配っている」と言います。

http://www.wam.go.jp/ca30/shuroshien/detail/c02/200906_02/200906_02.html

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上記のような法制の状況に対する批判もあるようです。特に上記の労働基準局長通知について書いてあります。

高濱潔:障害者の『労働者性』問題のその後

http://www.geocities.jp/rghama/rapo0706.pdf

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労働法契約ではなく実態で判断するのが原則: EU労働法政策雑記

労基法上の「労働者性」と労組法上の「労働者性」: EU労働法政策雑記

労働者性」問題と「三者間労務供給」問題の区別が付かない人々: EU労働法政策雑記

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何か、このブログコメント拒否られてるっぽい。ま、いいですけどね

10/28 障害者雇用労働者保護: きょうも歩く

http://kurokawashigeru.air-nifty.com/blog/2009/10/1028-e679.html

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脱格差社会と雇用法制: 大竹文雄のブログ

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新しい労働社会|中央線で読む新書

2009年09月

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働くことに|ここが世界の真ん中(世の中の流れを掴もう)

「新しい労働社会―雇用システムの再構築へ」濱口桂一郎-佐藤孝弘、怒涛の読書日誌@東京財団

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たまには真面目に読書|酔っぱらいたこのジョギング日記

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新しい労働社会雇用システムの再構築へ(岩波新書)、濱口桂一郎著、岩波書店

正規労働者であることが要件の,現在日本雇用システム.その不合理と綻びはもはや覆うべくもない.正規,非正規の別をこえ,合意形成の礎をいかに築き直すか.問われているのは民主主義の本分だ.独自の労働政策論で注目される著者が,混迷する雇用論議に一石を投じる.

メモ 14:28

当該事例に対して(処分がないとしても)労基法を適用しに行くのは確かなんですね?>先生→「政治的判断で、あえてその処分をしないということはありえます」 http://www.wam.go.jp/ca30/shuroshien/detail/c02/200906_02/200906_02.html

「就労移行支援事業者が工場生産ラインを丸ごと請け負って、利用者を施設外就労(企業内就労)させる場合は労働基準法の適用を受ける」という労働基準局行政解釈が本当に存在するんですよね?>濱口先生

工場生産ラインを丸ごと請け負っていながら、「雇用」じゃない「請負」だなんて馬鹿げたいいわけができると思っている人々の存在が空恐ろしい。 http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/10/post-27ca.html

労働法規が労働基準法その他の労働保護法規である場合については、現在の法適用状況はほぼ明確です。 http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/11/post-ebfc.html

>障害のある人が働く場面における法的地位は、これまでもきわめて不明瞭なまま放置されてきた http://lib.u-air.ac.jp/nenpou/no24/001.pdf

偽装を本質的問題と考えるのは自由だけど、「その説明としては不適切な例である」ということはある。偽装の説明にグレーゾーンを例にあげるのは…

抽象的なお題目としては明確になっていることを理由に、具体的な法整備にも問題がないかのように印象操作して、問題提起から逃げ出すのを常套手段にしていますからね

雇い止めは有期雇用本質であって解雇規制の潜脱でもなければ有期雇用の濫用でもない http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20091023

利用者と事業所との関係は、事業所の施設内で行われる作業の場合と同様であること 17:52

ということで。企業内(施設外)就労であっても、施設内と同様の関係なのだから、労働者じゃなくて利用者であるという理屈なんではないでしょうか…?

『就労移行支援事業、就労継続支援事業(A型B型)における留意事項について』

都道府県障害保健福祉主管部(局)長あて

厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部障害福祉課長通知

> 利用者と職員がユニットを組み、企業から請け負った作業を当該企業内で行う、いわゆる施設外就労(企業内就労)は、一般就労への移行や工賃(賃金)の引き上げを図るために有効

> 事業所が請け負った作業について、利用者と施設外就労先の企業の従業員が共同で処理していないこと

> 利用者と事業所との関係は、事業所の施設内で行われる作業の場合と同様であること

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=9823