なんで、人事部って、いつも忙しそうなんだろう??と思ってましたが、その原因が垣間見れた気がしました。
内容は、バブル期以降の人事制度の移り変わり、成果主義の問題点、どう修正していかに関する筆者の意見、多くの企業での成果主義や福祉制度、教育制度などの人事制度に関する工夫の事例、今後の人事制度の方向性などです。
多くの企業へのアンケートやインタービューなどで実証的に説明されています。また、事例として有名企業の制度が、具体的に詳しく紹介されています。
細かい仕組みの説明の部分は、わからない部分もありましたが、主張や要旨はつかめたと思ってます。
読んでる最中、人事担当でもないのに、人事担当になった気分で、自分の会社、どうすれば、、と考えてしまうような本でした。
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人事制度イノベーション (講談社現代新書) 新書 – 2006/6/21
滝田 誠一郎
(著)
天国と地獄の格差を生んだ制度の行方は? 欠陥と矛盾を露呈した「市場主義型」人事制度だが各社はどう試行錯誤しているか。社員のキャリア・デザインはどう変わるのか。400社を超える取材から探り出す
- 本の長さ212ページ
- 言語日本語
- 出版社講談社
- 発売日2006/6/21
- ISBN-104061498452
- ISBN-13978-4061498457
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登録情報
- 出版社 : 講談社 (2006/6/21)
- 発売日 : 2006/6/21
- 言語 : 日本語
- 新書 : 212ページ
- ISBN-10 : 4061498452
- ISBN-13 : 978-4061498457
- Amazon 売れ筋ランキング: - 1,991,057位本 (本の売れ筋ランキングを見る)
- - 1,217位人事・労務管理 (本)
- - 3,412位講談社現代新書
- - 5,209位マネジメント・人材管理
- カスタマーレビュー:
著者について
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1955年10月生まれ。東京都出身。青山学院大学法学部卒。ノンフィクション作家。人事労務・雇用問題のジャーナリスト。自称日本で唯一のブログ評論家。日本ペンクラブ会員(言論表現委員会委員)。
趣味:フライフィッシング、ギター、ウクレレ
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トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
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2006年8月11日に日本でレビュー済み
2006年7月9日に日本でレビュー済み
「成果主義」に関する本はいろいろと出ているが、いずれも「問題あり」といった内容である。本書も「成果主義」を導入したが、問題が顕化し、それを改善して運用している会社のさまざまな事例を紹介している。
が、いずれも制度として複雑化しているだけで、そのために多くの時間を割かなくてはならないという印象が残った。
ただ私の会社の「成果主義」で、大きな問題と考えている「ルーチンワークを評価できない」「突発事項を評価できない」という点に関しては、若干のヒントが得られた。
また、会社が小さいうちは人事制度は問題とならないとの記述があるが、確かに全社一律の基準で「評価」することの難しさを改めて痛感した。
が、いずれも制度として複雑化しているだけで、そのために多くの時間を割かなくてはならないという印象が残った。
ただ私の会社の「成果主義」で、大きな問題と考えている「ルーチンワークを評価できない」「突発事項を評価できない」という点に関しては、若干のヒントが得られた。
また、会社が小さいうちは人事制度は問題とならないとの記述があるが、確かに全社一律の基準で「評価」することの難しさを改めて痛感した。
2006年7月20日に日本でレビュー済み
本書は成果主義を否定しているのではなく、あくまでも次なる成果主義はどうあるべきかという修正回答案です。
成果主義の現在の問題点として、成果に応じた報酬格差がキチンとついていないことを挙げているのは、現場を見てきた著者らしい指摘で、その原因として、評価・目標管理制度の運用問題と併せて、「差をつけられない」というメンタリティの問題を指摘しているのも鋭いです。
人事・賃金制度の提案部分で、メリハリのある処遇方法や人材活用のヒントとして幾つか示していますが、特権・特別待遇などの非金銭的報酬で報いるとかは巷でも論じられていることであり、社内FA制度などは既に実施例も多い。
個人的に最もユニークで“パラダイム変革”的だと思ったのは、「世代別逆転」成果主義という考えで、若年層ほど成果主義の色合いが強い賃金制度にすべきであるというもの。
同評価であれば上位職層ほど多く昇給するのが当然、という考えが、長く人事の仕事をしている人ほどあるのではないでしょうか。
これではバブル崩壊後に入社した社員は、いつまでたっても今の中高年の賃金水準に届かず、そうした将来シナリオを理解した若い社員から順に会社を去っていく…。
少子化による人材難はもう始まっており、「世代別逆転」成果主義というコンセプトは、ひとつ念頭に置くべきものであるように思いました。
成果主義の現在の問題点として、成果に応じた報酬格差がキチンとついていないことを挙げているのは、現場を見てきた著者らしい指摘で、その原因として、評価・目標管理制度の運用問題と併せて、「差をつけられない」というメンタリティの問題を指摘しているのも鋭いです。
人事・賃金制度の提案部分で、メリハリのある処遇方法や人材活用のヒントとして幾つか示していますが、特権・特別待遇などの非金銭的報酬で報いるとかは巷でも論じられていることであり、社内FA制度などは既に実施例も多い。
個人的に最もユニークで“パラダイム変革”的だと思ったのは、「世代別逆転」成果主義という考えで、若年層ほど成果主義の色合いが強い賃金制度にすべきであるというもの。
同評価であれば上位職層ほど多く昇給するのが当然、という考えが、長く人事の仕事をしている人ほどあるのではないでしょうか。
これではバブル崩壊後に入社した社員は、いつまでたっても今の中高年の賃金水準に届かず、そうした将来シナリオを理解した若い社員から順に会社を去っていく…。
少子化による人材難はもう始まっており、「世代別逆転」成果主義というコンセプトは、ひとつ念頭に置くべきものであるように思いました。
2006年7月20日に日本でレビュー済み
成果主義をダラダラと批判するか、逆に、養護するだけの垂れ流しの類書が多いなか、情報の蓄積から紡ぎ出される話の展開がすばらしい。
今までにない発想の「正論」が披露されており、真摯に読み込み、考えを尽くせば、ヒト真似でない自社の人事制度が構築できるはず。
役員や人事関係者にとっては耳の痛い指摘が多く、嫌われるかもしれないが、「良薬口に苦し」と考えたい。
今までにない発想の「正論」が披露されており、真摯に読み込み、考えを尽くせば、ヒト真似でない自社の人事制度が構築できるはず。
役員や人事関係者にとっては耳の痛い指摘が多く、嫌われるかもしれないが、「良薬口に苦し」と考えたい。