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生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの 単行本（ソフトカバー） – 2016/11/26

4.2 5つ星のうち4.2 1,324個の評価
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いまの「働き方改革」において、最も重視されるべきは生産性である。
かつて日本企業は生産現場での高い生産性を誇ったが、ホワイトカラーの生産性が圧倒的に低く世界から取り残された原因となっている。
生産性はイノベーションの源泉でもあり、画期的なビジネスモデルを生み出すカギなのだ。
本書では、マッキンゼーの元人材育成マネージャーが、いかに組織と人材の生産性を上げるかを紹介する。
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  1. 本の長さ
    248ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 出版社
    ダイヤモンド社
  4. 発売日
    2016/11/26
  5. ISBN-10
    4478101574
  6. ISBN-13
    978-4478101575
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商品の説明

著者について

兵庫県出身。一橋大学法学部を卒業後、日興證券引受本部(当時)を経て、カリフォルニア大学バークレー校ハース・スクール・オブ・ビジネスにてMBAを取得。1993年から2010年末までマッキンゼー・アンド・カンパニー、ジャパンにて、コンサルタント(アソシエイト、エンゲージメント・マネージャー)、および、人材育成、採用マネージャーを務める。2011年より独立。著書に『採用基準』(2012年、ダイヤモンド社)がある。

登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ ダイヤモンド社 (2016/11/26)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2016/11/26
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 単行本（ソフトカバー） ‏ : ‎ 248ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 4478101574
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4478101575
  • カスタマーレビュー:
    4.2 5つ星のうち4.2 1,324個の評価

著者について

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伊賀 泰代

伊賀 泰代

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兵庫県姫路市出身。

一橋大学法学部卒業後、日興證券引受本部（当時）にて法人の資金調達業務に携わる。

その後、University of California at Berkeley, Haas School of Business にてMBA取得。

1993年より McKinsey and Company, Japan にて、コンサルタント、人材育成マネージャー、採用マネージャーを歴任。2010年末に退職するまでの17年間中、12年間を新人コンサルタントの採用と育成に携わる。

2011年より組織・人事コンサルタントとして、組織変革、リーダーシップ教育、人材育成などに関するコンサルティングに従事。

自分のキャリアを自分で創る人達のキャリア形成の実例を紹介するキャリア・インタビューサイト　MY CHOICEも運営中　→　http://igayasuyo.com/

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上位レビュー、対象国： 日本

SHO
5つ星のうち5.0 一気に読みました
2023年5月4日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
生産性を高めるということがどういうことで、なぜ重要なのか、とてもわかりやすく記されています。心のモヤモヤがスッキリしました。人手が足りない、仕事量が多い、残業しないと終わらない、なのに新人教育もやれと言われる、と不満ばかりだった頃の自分に読んでほしかったです笑。早速仕事でも活かしていきたいと思いました。
1人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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 レポート
ヨージ
5つ星のうち4.0 シンプルなも
2021年12月21日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
非常によくまとまった内容だとかんじました。日本企業の課題、日本人としての課題感などを生産性とリーダーシップという観点にフォーカスしており、非常にシルプルに頭にインプットされたと感じます。そこからブレない形でストーリーが進むので、理解も早く実践に応用しやすい内容でありました。
2人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
文月
5つ星のうち5.0 生産性を意識することの大切さ
2022年7月15日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
『採用基準』は出版早々に購入拝読し、とても共感したものの、何故か手が出なかった本書。レビューの高評価に後押しされ、遂に購入しました。

著者と考え方が違い所があると思われることもあり、内容はすんなりと入ってきました。

判断の練習に関する箇所で、仕事だけではなく、日常生活のあれこれや人生の岐路にも当てはめられる事だと思います。生産性は仕事に限らず、生きていく上で必要だと、改めて考えさせられました。
3人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
早川　直樹
5つ星のうち3.0 イメージ通り
2021年7月11日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
イメージ通り
役に立った
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ほほえみデブ
5つ星のうち5.0 現代及びこれからの時代に求められるリーダー像を教えてくれる一冊
2022年4月2日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
自分はリーダーとしての役割について学んだのはバブル期の色が濃く残る会社であったため、「人や外注を管理してなんぼ」「結果的に利益を生んで目標を達成すればOK」と言った考えが頭に染み付いていた。
新しい会社に転職して自身の働き方では満足なチームの成果が産めないと悩んでいた時に、この本を読んでガツンを頭を殴られたような衝撃があった。
マッキンゼーと言う社名に「そんな雲の上の会社でやってることが通じるのかな」と斜に構えてしまいますが、本に書かれていることは、私の中に持っていたまともな社会人像そのものでした。
会社にもよるので、この本に書かれているリーダーが必ずしもすべての会社で通用するとは思いませんが、現代はコンプライアンス意識も高まり、「人として最低でも数字を出してるから評価されてる人」が評価されない時代に差し掛かってきています。そういう時代においてとても参考になる本だと思います。
3人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
藤村佳久
5つ星のうち4.0 生産性についての視点がつきました。
2021年11月24日に日本でレビュー済み
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生産性についての視点がつきました。
非生産なお役所仕事を課す今の日本社会はどんどんデフレが進みます。
2人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
k_bird
5つ星のうち5.0 生産性を考える上での「価値の向上」の側面
2020年3月23日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
「生産性」と聞いて、どのようなことを思い浮かべるだろうか？

「コストの削減」や「会議・作業時間の削減」が思い浮かんだとしたら、ぜひこの本を読んでほしい。間違いなく「目からウロコ」のはずだ。

こと生産性において、つい日本人は「何かを削減すること」をイメージしがちだ。しかし生産性を上げるためには「時間やコストの削減」だけでなく「価値の向上」という側面も存在する。

筆者は数々の新人コンサルタントと接しており「生産性を下げるポイント」も「生産性を上げるポイント」も熟知している。

もし世界一流の「生産性向上の思考法」を手に入れたいなら、本書は一読に値する書籍だ。
42人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
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水の助
5つ星のうち4.0 ホワイトカラーの余計なプライドが原因か
2016年12月9日に日本でレビュー済み
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大手広告代理店での過労自殺が発端となり、長時間労働が問題になっている現在（２０１６年１２月）。
著者は、この問題の本質は長時間化ではなく、生産性であると断言する。

自戒を込めて述べるが、仕事が増えると「人が足りない」とつい愚痴ってしまう。
本書によれば、これは労働力投入型の発想で真の問題解決にはならず、
「人が足りない」というセリフは、生産性の概念を理解してない証だと。

さらに耳が痛かったのが以下の二つの文だ。

・一般的にホワイトカラー部門で働く人は、「自分の仕事は自分にしかわからない」と考えすぎだし、余計なプライドをもちすぎです。
・「自分たちはそんなモノで計られる仕事ではなく、もっと創造的な仕事をしているのだ」と言う人もいますが、本当にそうでしょうか？　ホワイトカラーの仕事の中にも、毎日、毎週、毎月繰り返している定型的な仕事が大量に含まれているのではないでしょうか？

生産性とは、つまるところ仕事➗時間の値だ。
to do リストを作る人は多いが、その仕事にかけるべき時間まで書き込んでいる人は少ない。
本書にあるように、ストップウォッチでタスクごとに時間を計れば、
生産性を意識せざるえず、結果的に生産性も上がるころだろう。

以下、ポイント抜粋。

・生産性が正確に理解されていない組織では、 ・成果を増やすために安易な資源の追加投入が行われ、生産性が低下する ・コスト削減以外の手を打たないため、生産性の向上幅はごくわずか といった状況に陥りがち

・上司は部下に「資料はよくできている。すばらしい。ところでこれは、いったい何時間かけて作ったんだ？」と問うべきなのです。

・ビジネスイノベーションを起こすためには、「一気に生産性を上げて、現状の問題を解決できる画期的な方法はないか？」という強い希求心が必要です。だから生産性を上げることへのこだわりを欠く組織からは、「ちょっとおもしろいアイデア」レベルのものしか出てこないのです。

・画期的な広告戦略がなければ、部品メーカーとパソコンメーカーの地位逆転など、起こりえなかったでしょう。（Intel）

・生産性がどんなに低くても、最終的に出てきた結果がよければ、何の問題もない」という労働力投入型の発想であって、「高い成果を高い生産性で生み出してこそ高い競争力が維持できる」という労働の質を問う発想ではありません。

・仕事の生産性を上げ、目の前の仕事だけでなく今後の成長のための投資や新しいチャレンジもすべて労働時間内でやりきれるようになる、そうなることを目指す——そういう意識に変えていかないと、プロフェッショナルとしての成長には、常に個人生活の犠牲がセットでついてきてしまいます。

・一般的にホワイトカラー部門で働く人は、「自分の仕事は自分にしかわからない」と考えすぎだし、余計なプライドをもちすぎです。

・自分たちはそんなモノで計られる仕事ではなく、もっと創造的な仕事をしているのだ」と言う人もいますが、本当にそうでしょうか？　ホワイトカラーの仕事の中にも、毎日、毎週、毎月繰り返している定型的な仕事が大量に含まれているのではないでしょうか？

・ブランク資料は上司や顧客と共有し、「この資料のブランク部分に具体的な数字や情報が入れば、我が社は意思決定ができますよね？」と確認します。つまり、最初にブランク資料を作ることで意思決定への覚悟を問うことができ、後から「これだけの情報では意思決定はできない。もっと情報が必要だ」と、むやみに判断を引き延ばすことも不可能になる

・大半の会議の達成目標は次の五つのどれかです。 ① 決断すること ② 洗い出しすること（リストを作ること） ③ 情報共有すること ④ 合意すること＝説得すること＝納得してもらうこと ⑤ 段取りや役割分担など、ネクストステップを決めること
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