人事について考えるのは自分について考えること。仕事の自分へのフィードバックフィードバックにもなり得る価値のあること。
従業員のキャリアについて考えるときには自分のキャリアに向き合い、評価について考えるときには自分の仕事への向き合い方や評価について再考した。上司と部下の関係について考えるときには自分の上下関係についても考える。
傾聴のスキル一つとっても、自分は足りないけど、パートナーの傾聴スキルを見直したりと、いろんなことが駆け巡る。
ここ最近、人事の面白さに改めて気付かされる毎日です。そんな中で出会ったうちの一冊。
人事については全くの素人なので、買い漁った本のウチの1冊。人事の定型業務については他にいい感じの本があるので、そちらに譲るとして、人事を今までの人事からこれからの人事に変える方法を学びたい人にはとてもオススメです。
ビジネス小説になっていて、方法論を順序だてて読むことが出来ます。
これからの人事とは、制度作りと管理業務だけを行う人事ではなく、経営のベストパートナーとなり、社内顧客思考で、現場支援型となる人事を指す。
この本は中小メーカーを舞台に、日本の昔ながらで、会社内の評判も悪い人事部変革物語を核に置いたビジネス小説で、人事をどう変えるのか、会社をどう変えるのかが語られていきます。
人事の考え方や行動原理までを日常の業務や人事部次長の姿から読み取れるので、昔ながらの人事部とどう付き合っていけばいいのかの参考にもなりそうです。
人事を考えることは自分について考えること。人事は自らの人事について考えることから。
【引用】
笑顔のよい人間はよい意味で自分に自信を持っているのだと山口は思っている。いわゆる「ベーシックトラスト(子供のころに培われた親への信頼感)」から派生している。
人材開発担当でも、現場に出かけてこそこれが可能になるのだ。研修事務局として研修計画表を作り、外部講師に依頼して研修立ち会いをやっていては、社員の生の声は聞こえず組織が抱える課題も見えてはこない。矢澤は人材開発グループの若手には、ぜひとも早い時期にこういったインタビューの場を経験し、現場型人材開発の感覚を養ってもらいたいと改めて思った。
人といっしょにいて沈黙を不自然なく共有できるようになれば、それは信頼関係が進んでいる証拠だ
ぼくらの行動は、ぼくら自身の興味・関心・欲求・動機なんかがベースになって無意識的にやりたくなる『自然行動』と、上司の指示命令など、組織に所属することによって意識的にやらなければならない『修正行動』とに分類できるけど、この二つのバランスは大切だと思う。
マネジメントの重要な要素のひとつは、管理職の方ご自身がどのように時間を感じ、使っているのかという個人のキャリアの問題でもあるのです。
「傾聴」。もっとも大切なことは、「相手のために聴く」ということだ。しかし、われわれは一般的に他人の話は聞きづらい。理由はわれわれの内的世界が違うからだ。
人事部が制度づくりと管理業務を目的にしてしまっているなら、人事部を丸ごとアウトソーシングしたほうが経営効率はよいだろう。また、経営サイドに寄りすぎて社員の気持ちを汲まない「成果主義」推進型の人事政策を戦略人材マネジメントと呼んだとしても、社員、ラインマネージャーにそっぽを向かれてしまっては業績に寄与しない。
まず人事部自体が社内顧客志向でものを考え、現場支援型になり、問題解決請負型として機動的に動ける部門に変化するしかないのだ。その意味でも、七月以降の谷川次長の変化は、まだ始まったばかりとはいえ山口にとって嬉しいものに違いなかった。
【手に入れたきっかけ】
人事について学ぼうと買い漁った本のウチの1冊。
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人事が変われば、会社は変わる 単行本 – 2007/3/1
香本 裕世
(著)
人材開発グループ長に、外部からスカウトされた矢澤久美子が着
任した。全社対象のキーパーソンインタビュー、管理職対象のキャリアマネジメ
ント・ワークショップ、マネジメント勉強会と、次々に実施する新施策は、当初
冷ややかに見ていた「制度づくり人事」の谷川人事部次長に刺激を与え、やがて
現場の管理職のマネジメントスタイルにも変化が生まれる...。「人事部の経営
ベストパートナー化を通じた会社変革」の道筋をストーリー仕立てで描く。
任した。全社対象のキーパーソンインタビュー、管理職対象のキャリアマネジメ
ント・ワークショップ、マネジメント勉強会と、次々に実施する新施策は、当初
冷ややかに見ていた「制度づくり人事」の谷川人事部次長に刺激を与え、やがて
現場の管理職のマネジメントスタイルにも変化が生まれる...。「人事部の経営
ベストパートナー化を通じた会社変革」の道筋をストーリー仕立てで描く。
- 本の長さ270ページ
- 言語日本語
- 出版社日経BPマーケティング(日本経済新聞出版
- 発売日2007/3/1
- ISBN-104532313120
- ISBN-13978-4532313128
商品の説明
著者について
香本裕世(こうもと・ひろよ)
1955年生まれ。神戸大学経営学部卒業。
江崎グリコを経て、人材ビジネスの世界に入る。以後、人材紹介、スカウティン
グ、人材開発、組織風土改革、アウトプレースメント、経営再建等の実務を経験
する。
専門分野は、モチベーションおよびモラールアップを中心とした「人と組織に関
わる問題解決」。人の入社・定着・退社に関する20年以上の実務・コンサルティ
ング経験に基づき「現場対応力のあるCDA(キャリア・ディベロップメント・
アドバイザー)」の養成(日本マンパワーより委嘱)に注力するかたわら、日本
で初めてハローワーク職員向けのキャリアカウンセリング指導や自治体主催の
再就職支援セミナーを手がける。
企業の人材開発に対しては、「組織風土改革」「部門長の職場支援」を軸とした
社内プロセスデザイナーへの役割転換を提案している。
現在、スコラ・コンサルトのパートナー。
著書に『「会社を変える」人材開発』(光文社新書、2003年)がある。
1955年生まれ。神戸大学経営学部卒業。
江崎グリコを経て、人材ビジネスの世界に入る。以後、人材紹介、スカウティン
グ、人材開発、組織風土改革、アウトプレースメント、経営再建等の実務を経験
する。
専門分野は、モチベーションおよびモラールアップを中心とした「人と組織に関
わる問題解決」。人の入社・定着・退社に関する20年以上の実務・コンサルティ
ング経験に基づき「現場対応力のあるCDA(キャリア・ディベロップメント・
アドバイザー)」の養成(日本マンパワーより委嘱)に注力するかたわら、日本
で初めてハローワーク職員向けのキャリアカウンセリング指導や自治体主催の
再就職支援セミナーを手がける。
企業の人材開発に対しては、「組織風土改革」「部門長の職場支援」を軸とした
社内プロセスデザイナーへの役割転換を提案している。
現在、スコラ・コンサルトのパートナー。
著書に『「会社を変える」人材開発』(光文社新書、2003年)がある。
登録情報
- 出版社 : 日経BPマーケティング(日本経済新聞出版; New版 (2007/3/1)
- 発売日 : 2007/3/1
- 言語 : 日本語
- 単行本 : 270ページ
- ISBN-10 : 4532313120
- ISBN-13 : 978-4532313128
- Amazon 売れ筋ランキング: - 599,832位本 (本の売れ筋ランキングを見る)
- - 614位人事・労務管理 (本)
- - 2,416位マネジメント・人材管理
- カスタマーレビュー:
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トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
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2014年1月2日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
2009年6月23日に日本でレビュー済み
ある程度の規模の会社になると人事部門を遠く感じるものだ。でも気になって読んだ。別の本で、経営と人事は一体であるべきと学んだからだ。
内容は、硬直化した人事部門担当になった役席が、人材育成を人事本流からは軽く見ている人事部を改革し、人事部と各部門が協力しあう関係を築く小説形式だ。主役は人材育成チームのリーダとしてヘッドハンティングされた女性。
彼女は全国の現場に出向いてヒアリングを行い、管理職や若手との面談を通して人材育成プログラムを計画して実行する。それは、管理職のマネジメントスタイルを変えるものだった。ソリューション業を営むこの企業は、上意下達方式の管理職ではなく、現場の技術者をサポートするメンターとしての管理職を育成する必要があったからだ。
最初は人事部門のヒアリングということで警戒していた組合も、実は自分たちの存在意義に悩んでいて、やがて人事部と共同で若手育成プログラムを開催する。組合に身を置いたことのある自分としても興味深い。
ところで、あなたのメンターは誰ですか。誰かのメンターとして頼られていますか。
内容は、硬直化した人事部門担当になった役席が、人材育成を人事本流からは軽く見ている人事部を改革し、人事部と各部門が協力しあう関係を築く小説形式だ。主役は人材育成チームのリーダとしてヘッドハンティングされた女性。
彼女は全国の現場に出向いてヒアリングを行い、管理職や若手との面談を通して人材育成プログラムを計画して実行する。それは、管理職のマネジメントスタイルを変えるものだった。ソリューション業を営むこの企業は、上意下達方式の管理職ではなく、現場の技術者をサポートするメンターとしての管理職を育成する必要があったからだ。
最初は人事部門のヒアリングということで警戒していた組合も、実は自分たちの存在意義に悩んでいて、やがて人事部と共同で若手育成プログラムを開催する。組合に身を置いたことのある自分としても興味深い。
ところで、あなたのメンターは誰ですか。誰かのメンターとして頼られていますか。
2011年2月9日に日本でレビュー済み
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私が仕事をしている中国では、「人事」というとただの制度屋あるいは給与計算屋になってしまいがちですが、社員の成長に責任を持ち、組織を安定・発展させる原動力となるべき、本質的な人事の仕事について理解を深めたく,本書を手に取りました。
特に、今多くの分野で求められている「考えることのできる人材(問題発見・解決能力)」について、内なるモチベーションを喚起するための、'1,業務の社会的意義の理解、'2,業務を通じて成長を実感できるサポート、'3,適切な評価、など自社の現状を照らし合わせながら、学ぶことができました。
特に、今多くの分野で求められている「考えることのできる人材(問題発見・解決能力)」について、内なるモチベーションを喚起するための、'1,業務の社会的意義の理解、'2,業務を通じて成長を実感できるサポート、'3,適切な評価、など自社の現状を照らし合わせながら、学ぶことができました。
2009年1月21日に日本でレビュー済み
人事といっても、人事制度ではなく、キャリアカウンセリングを活用した社内研修に関するお話です。
物語形式で読みやすく、また人脈図の作成など、キャリアカウンセリングの手法がいくつか具体的に紹介されていますので、興味深く読み進めることができますが、後半になるほどキャリア・カウンセラー(特にCADの資格)の重要性が強調されます。
著者がCADのカウンセラーだけに、キャリアカウンセラーの宣伝だろうか??と、うがった見方をしてしまいます。
物語形式で読みやすく、また人脈図の作成など、キャリアカウンセリングの手法がいくつか具体的に紹介されていますので、興味深く読み進めることができますが、後半になるほどキャリア・カウンセラー(特にCADの資格)の重要性が強調されます。
著者がCADのカウンセラーだけに、キャリアカウンセラーの宣伝だろうか??と、うがった見方をしてしまいます。
2009年3月28日に日本でレビュー済み
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人事以外の部署の方にもお薦めです。
『社内外を走り回って、仕事を作り出し、会社に貢献する。』
仕事に対してそんな情熱を持っていたにも拘らず、直近の仕事に潰されて、結局何もしていないなんてことを思っている方にはとてもよい刺激になります。
小説タッチなので、その辺りも主人公に感情移入できるので、すぐに行動移せるのではないでしょうか。
『社内外を走り回って、仕事を作り出し、会社に貢献する。』
仕事に対してそんな情熱を持っていたにも拘らず、直近の仕事に潰されて、結局何もしていないなんてことを思っている方にはとてもよい刺激になります。
小説タッチなので、その辺りも主人公に感情移入できるので、すぐに行動移せるのではないでしょうか。
2007年5月24日に日本でレビュー済み
著者がスコラの人だけあって、柴田昌治氏の「なぜ会社は変われないのか」シリーズ同様の手法で、企業変革のプロセスをストーリー仕立てにすることで、その手法を紹介しています。
柴田本と異なるのは、人事部の機能にフォーカスしたこと。
カタブツの人事部次長がメンタリングによって劇的に変化し、会社の雰囲気が一気に変化していく様子はさすがに「作りすぎ」の感はありますが、上司が部下をマネジメントする際に意識すべきこと、メンターの有効性など、日ごろの職場で応用できそうな内容が盛りだくさんです。
ちなみに第5章は、そのまま自分のキャリアマネジメントに使える内容です。個人的には、「趣味と娯楽の違い」が目からウロコで結構好きです。
人事マンへのメッセージ的なタイトルとなっていますが、マネジメントに携わる人全般に有益な本としてお勧めします。
柴田本と異なるのは、人事部の機能にフォーカスしたこと。
カタブツの人事部次長がメンタリングによって劇的に変化し、会社の雰囲気が一気に変化していく様子はさすがに「作りすぎ」の感はありますが、上司が部下をマネジメントする際に意識すべきこと、メンターの有効性など、日ごろの職場で応用できそうな内容が盛りだくさんです。
ちなみに第5章は、そのまま自分のキャリアマネジメントに使える内容です。個人的には、「趣味と娯楽の違い」が目からウロコで結構好きです。
人事マンへのメッセージ的なタイトルとなっていますが、マネジメントに携わる人全般に有益な本としてお勧めします。
2008年1月5日に日本でレビュー済み
私はこの本をきっかけにして、人財開発、キャリア教育の分野に興味を持ちました。
「人とかかわっていく」その責任と重要性を人間らしいドラマの中でみごとに描かれています。
会社で人事をされている方、数人でも部下がいる方には是非読んでもらいたい本です。
続編が楽しみです。
「人とかかわっていく」その責任と重要性を人間らしいドラマの中でみごとに描かれています。
会社で人事をされている方、数人でも部下がいる方には是非読んでもらいたい本です。
続編が楽しみです。
2007年4月14日に日本でレビュー済み
「人事部が経営のベストパートナーになるべき=人事戦略の策定」で留まっている企業は多い。しかし、本当は本書のストーリーにあるような現場支援型人事の縦横無尽な行動の実践こそ、経営そして社員への貢献につながるのだと改めて感じた。人事部が旧来の枠組みや制約を越えて、新たな行動に踏み出すには勇気やエネルギーがいるだろう。しかし、本書の主人公である矢澤久美子の動きを見ていると、人事の仕事の面白さや醍醐味が伝わって来るはず。日々の仕事の意味が見出せず、悶々としている人事部の方には特にオススメします。