中古品: ￥369
配送料 ¥350 4月21日-22日にお届け
詳細を見る
または 最も早い配送 4月20日 土曜日にお届け（13 時間 6 分以内にご注文の場合）
詳細を見る
中古商品: 良い | 詳細
発売元 はりはりや【商品説明をご確認の上ご注文お願いします】
コンディション: 中古商品: 良い
コメント: 【書き込みなし】【帯付き】 ◇◆amazon専用在庫◆◇ Amazonコンディションガイドラインの「良い」に該当するコンディションです。防水梱包にて迅速に発送いたします。検品には万全を期しておりますが、万一見落とし等ありましたらメールにてご連絡下さい。状況に応じて返金・返品の対応をさせて頂きます。
新品＆中古品 (24)件の出品：
￥369  + ￥350 配送料
Kindleアプリのロゴ画像

無料のKindleアプリをダウンロードして、スマートフォン、タブレット、またはコンピューターで今すぐKindle本を読むことができます。Kindleデバイスは必要ありません。

ウェブ版Kindleなら、お使いのブラウザですぐにお読みいただけます。

携帯電話のカメラを使用する - 以下のコードをスキャンし、Kindleアプリをダウンロードしてください。

KindleアプリをダウンロードするためのQRコード

著者をフォロー

綱島 邦夫
フォロー
何か問題が発生しました。後で再度リクエストしてください。

事業を創る人事: グローバル先進企業になるための人づくり 単行本 – 2017/3/1

5つ星のうち4.3 6
すべての形式と版を表示
人事の根源的な目的は、新しい技術や市場の開拓、新しい事業モデル、業務プロセスを実現する人材基盤と組織能力を開発すること。人事は給与支払いや採用の実務、社員の福利厚生を庇護する守り神の役割を卒業し、事業ラインの支援者、パートナーになる必要があります。変革の時代を生き延びる唯一の道は、新しい組織能力、新しい人材基盤の創造だからです。
本書は、人事が事業に貢献したといえる実例がどれだけあるか、を振り返り、未来に向けての教訓を導くもの。「事業を創る人事」に挑む経営者と人事部を描写。人事がわかる経営者の特徴はなにか、経営がわかる人事部の特徴はなにか、を示す。そして経営者や人事部門の人々の実際の行動を紹介します。
【本書の目次】
プロローグ――人材力・組織能力とは何か
I 事業を創る人事
第1章 製品を作る前に人を作ってきた世界の長寿企業 第2章 人材駆動で日本を超えたサムスン電子の奇蹟
第3章 トヨタ自動車 インドでの挑戦 第4章 パナソニック インドでの爆発的な成長
第5章 みずほフィナンシャルグループの人事改革 第6章 グローバル先進企業はさらに先を行く
II 人材駆動実現への体制の改造と実行策
第7章 人事部の大改造、人材の管理者から開発者へ 第8章 社長の意識の大改造、人材開発の最高司令官になる
第9章 二〇三〇年人事ビジョンを構想する 第10章 長期人員計画を作る
第11章 グローバル採用計画を推進する 第12章 緊急プロジェクト―CEO候補者を作る
第13章 本来のOJTを復活し、同時に哲学研修を始める 第14章 実力主義を貫徹し、人材を多様化する
Previous page
  1. 本の長さ
    294ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 出版社
    日経BPマーケティング(日本経済新聞出版
  4. 発売日
    2017/3/1
  5. 寸法
    13.1 x 2.2 x 18.9 cm
  6. ISBN-10
    4532321379
  7. ISBN-13
    978-4532321376
  8. すべての詳細を表示
Next page

商品の説明

著者について

綱島 邦夫
1949年生まれ、慶応義塾大学経済学部卒業、ペンシルベニア大学経営大学院修了後、野村證券、マッキンゼー・アンド・カンパニーNY、ラッセル・レイノルズ・アソシエイツ、CSCインデクス社を経てコーン・フェリー・ヘイグループ ディレクター。コーン・フェリー・ヘイグループは世界有数のコンサルティング会社、49ヵ国に 86カのオフィスを構え、4000 人を超える社員が勤務している。

登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ 日経BPマーケティング(日本経済新聞出版; New版 (2017/3/1)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2017/3/1
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 単行本 ‏ : ‎ 294ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 4532321379
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4532321376
  • 寸法 ‏ : ‎ 13.1 x 2.2 x 18.9 cm
  • カスタマーレビュー:
    5つ星のうち4.3 6

著者について

著者をフォローして、新作のアップデートや改善されたおすすめを入手してください。
綱島 邦夫

綱島 邦夫

Brief content visible, double tap to read full content.
Full content visible, double tap to read brief content.

著者の本をもっと発見したり、よく似た著者を見つけたり、著者のブログを読んだりしましょう

カスタマーレビュー

星5つ中4.3つ
5つのうち4.3つ
6グローバルレーティング

この商品をレビュー

他のお客様にも意見を伝えましょう
カスタマーレビューを書く

上位レビュー、対象国： 日本

Yuto Sakai
5つ星のうち4.0 事業ラインのパートナーとしての人事開発
2020年12月14日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
採用や給与支払いなどの実務を完遂する人事から、
「未来志向であるべき人材力や組織能力を定義し、計画的に開発する」
事業ラインのパートナーとしての人事へと、
役割を切り替える重要性やその開発価値が終始述べられています。

日本であればパナソニック、海外であればGEやIBMなどは、
その事業そのものの成長のみならず「人・組織」の成長をデザインし非常に重要視することで知られれています。
つまり勝ち続けている企業ほど、人事が会社の命運を決めることを知っている・具体的な施策を打ち続けているといえます。

あらゆる企業のケーススタディから企業発展の原理原則を抽出し、
特に人事の変革を切り口とした企業の変革に関する示唆・学びが得られる本です。
役に立った
 レポート
dk
5つ星のうち2.0 ターゲットが見えず散発的。薄い。
2017年11月5日に日本でレビュー済み
評価の高い方がいるので見てみた。が、どんな読者に対して何を訴えたいのか、まるで整理できていな印象があり、評価は低くしてしまった。

・第1章でグローバル長寿命企業（GE/P&G/IBM等、約10社)を取扱った後、2章でサムソン、3章以降、トヨタ、パナ、みずほFGと続き、その後、突然、リーンスタートアップの話題となる。正直、扱っているどの企業も、定点（2017年）の風景では手放しでエクセレントといえる状態ではないものも含まれ、なぜこの会社をセレクトしたのか尋ねたくなる。
（例えば「エクセレントカンパニー」「世界トップ100社にる21世紀型経営のセオリー」などは、なぜその企業を扱うのかより慎重かつ、理解性が高い）

・第2部以降は、人事部に在り方から、2030年に向けた計画、グローバル採用活動、OJTと同時に哲学研修など、どの規模のどんなターゲットの、どんな人に向けた内容なのか、まるで理解が及ばなかった。
（売上1兆円規模の日系グローバル企業の人事部に読んで欲しいとしたら少々物足りない、1000億上規模としたら話題がでかすぎで使えない、それ以下のスタートアップだと、こんな話題より大概先にやることがある）

・一つ一つのコンテンツは参考になるところがあろうが、であれば、Webの情報で十分であり、本として統合するのであれば、もう少し編集がいるのではないかと感じた
8人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
a people developer
5つ星のうち5.0 リーダー育成、組織開発の教科書のような本。
2017年4月9日に日本でレビュー済み
GE、P＆G、J＆J、トヨタなどは誰もが認める世界の一流企業でしょう。業界もビジネスモデルも国も理念も違うこれらの企業には、実は大きな共通点があります。それは「事業を作る前に人を創ってきた」ことです。「企業は人なり」とはどの企業も言うことですが、どこまで本気で人材を育ててきたか、そして育てた人材が活躍できる組織力を開発してきたかが、一流企業とそうでない企業との違いだと著者は言います。本書は一流企業がいかにして人材力・組織能力を育んできたかに焦点を当てた経営本です。日本企業に対する厳しい指摘も多くありますが、ただ批判するのではなく具体的な提言も盛り込まれており、全体として日本企業への愛に満ちた本だと感じました。

特に経営者には有益でしょうが、人事担当者もこれ1冊で人事、人材開発、組織開発の歴史、概要、トレンドが学べます。特にMBO、OJT、成果主義などについては起源から説明しており、本質を理解できます。また、トヨタ、パナソニック、みずほについてはかなり詳細に人材育成・組織能力開発の施策が述べられているので、大変参考になります。内容が濃すぎて一度では消化しきれませんでしたので、私は2度読み、3度読みしています。著者の講演を聞いたことがありますが、コンサルティング界の生き字引のような人です。著者の長年の経験から得られた知見やノウハウをわずか2,160円で学べるのは大変お得だと思います。

以下は備忘録も兼ねて、特に有益だった部分を多少自分の言葉に変えて抜き出したものです。
・日本企業の人事部は氷山に向かって進むタイタニック号の甲板で机の並べ替えに忙しく働いている
・優れた企業が優れている理由は、人材力・組織能力という言葉でしか説明できない
　セブンイレブン＝見えない顧客ニーズを探り、お弁当や店内の銀行など画期的な商品を作る想像力
　トヨタ＝完璧な商品を作り上げる卓越したオペレーション能力
・世界の超一流企業に共通する特徴は、製品を作る前に人を作ってきたこと
・経営者を作ることは経営者にしかできない。しかし、未来の経営者を作ることに強い動機を持つ経営者はほとんど存在しない。そして、経営者を作る仕組みまで作ることができる経営者は皆無に近い
・MBOは上意下達で部下に目標が配分されるのではなく、部下が自ら課題、機会を見つけ、テーマを設定し、目標を提案し、上司と合意するプロセス。しかし、多くの日本企業がMBOを導入しているが、実態は上から下に目標を強制的に下ろしていく統制管理
・1990年代まで韓国企業は日本企業の成長モデルを後追いしていた。三菱重工や小松製作所がエグゼクティブの関心の的。その後、人事部を大改造し、強い人事部を作ることで、日本企業を抜いた
・日本企業の最大の問題の一つは、戦略は作るが、戦略を実現する組織能力の開発に責任を持つ部署、人が存在しないこと
・成果主義は成果に直結する責任と役割を担う人に適用されるのが原則、そうでない社員に適用するのは誤り
・トヨタにおける改善は結果ではなくプロセスの改善。問題を見つけ、解決策を探すために仕事の進め方を改善する。優れたバットの振り方を徹底的に極めることが重要であり、その結果がヒット（改善）かホームラン（改革）かは重要でない
・日本語にはTeamに相当する良い言葉がない。Teamには明確な目標が存在することが条件で、個人では達成できないことを達成する仕組み。そのためには一人ひとり異なる能力が求められる
・インドはこれから世界最大の人口を持ち、市場としてのポテンシャルだけでなく、希少な人材の宝庫でもある。インド系人材が活躍できるか否かは、2020年代の日本企業の生命線の一つになる
・日本人は与えられた仕事をまじめに行なうが、成果には関心を持たない。インド人は成果を上げるために仕事が存在する（Performance Orientation）と考えるのに対し、多くの日本人にとっては仕事が自己目的になっている（Task Orientation）
・高度成長と若手労働力の大量供給という時代の前提が変わった以上、新しい前提に基づく人事施策が生まれるのは理にかなっている。「人材にポストを当てはめる適材適所」から「ポストに人材を当てはめる適所適材」の原則に移行すべき
・グローバル先進企業に共通のテーマは、ビジネステクノロジーのインパクト拡大、グローカリゼーションの進行、アフリカの発展。これらは日本人にとっては逆風
・GEが9ボックスを捨てた理由は、9ボックス思考が人材力強化の妨げになること、パフォーマンスとバリュー（コンピテンシー）の2軸ではこれから求める人材の力量を測れないこと、ツールに依存し自分の頭で考えて判断する姿勢を失いつつあること
・多くの日本企業のグローバル人事部は同じ過ちを犯している。海外ポストの職務評価、グレーディング（ポストの相対的な格付け）、一定以上のポストに対して業績評価、登用、報酬の管理に取り組むうちに、グローバル人事の目的が日本支社による海外拠点・人材のガバナンスや効率化という内向きの仕事に狭まってしまう。グローバル人事の本来の目的は海外事業を発展させるための人材力・組織能力の開発
・日本企業と欧米企業の社長の大きな相違は、エクセキューションの力量への関心の程度
・社長になる人材の開発は課長レベルから始める。課長はミニ経営者
・本来OJTは意図的かつ計画的な科学的育成システム。ところが実態は現場放置に等しい
・日本企業はグローバルタレントディレクターというポストを作り、外国人社員の成長支援の役割を明確化すべき
12人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート