本書は、合併企業50社を実際に取材したジャーナリストと合併現場を体験した人事コンサルタントが、合併の実態を冷静かつ生々しく開示した本である。 昨今、日本経済の厳しい状況下で、水平合併や企業集団内の合併が大幅に増加しているが、著者によると合併はコミュニケーションの交錯とアイデンティティーの崩壊を同時に招くという。その過程で、企業内で働く従業員は個人の価値観をゼロから定義し直す困難な作業に直面させられる。
本書の狙いは、暗中模索で繰り広げられる合併人事の状況を可能な限り開示することによって、無用な誤解や混乱を避けて、従業員、企業人事部の人たちが正しく合併に対処するためのヒントを提供することにある。
2部構成になっており、第1部では「エゴの衝突」と題して、合併の現場で何が起こるのか、日本企業および外資系企業の実例を織り交ぜて生々しく解説している。内容は社長の決まり方、人員削減、合併後の混乱などについて複数の企業実例が書かれている。
第2部では「人のデューデリ」と題して、合併の際に避けて通れない人材評価・選別について解説されている。ここでは、実例を織り交ぜて従業員および管理職の能力評価、アセスメント（将来性選別）から始まって、合併人事に伴うキャリアや合併人事の理想と現実にまで踏み込んで書かれている。
われわれが日ごろ新聞や雑誌などで見る合併に関する記事の多くは、表面的なきれいごとか、または誹謗中傷のゴシップに近いものかの両極端である。そのなかで本書は、複数の日本および外資系企業の実例を織り交ぜ、合併経験のある人事関係者の監修を受けたうえで書かれている。（木村昭二）
合併人事
大型合併に伴い、互いの人事制度をどうすり合わせ、どう変えるか。大規模合併が相次いだ銀行業界の事例を検証しながら、合併慣れしている欧米企業との差異を明らかにする。 最大の違いの1つはスピードだという。日本企業の場合、合併交渉からマスコミ発表までは完全に水面下で進行し、その時点で白紙撤回される事案も多い。また合併発表後、経営計画や役員人事が発表されるまでにはさらに半年から1年、そのまた1年後に正式合併というケースもある。これに対しスピードを重視する欧米企業の場合、マスコミ発表時にはほぼ体制が整っており、その3カ月後にはもう通常業務が行われる事例がほとんどだという。
合併する企業間の力学にも注目する。ほぼ対等な企業同士による「水平合併」では、主導権を巡るパワーゲームが展開される。主導権を握りたい部門には、合併交渉直前に有能な管理職を投入しておくなど、日本企業特有の根回し人事の存在を指摘。3社合併のケースでは、合併慣れした企業の多数派工作が功を奏する事例を紹介する。
合併に伴うリストラの現状、手順を解説しつつ、エリート社員の保身を優先する人事慣習を残している限りは、身を切るような人員削減策の効果も半減してしまうと忠告する。
(日経ビジネス 2002/02/11 Copyright©2001 日経BP企画..All rights reserved.)
-- 日経BP企画
著者からのコメント
著者より皆様へ 本書は、合併渦中の一部金融機関にて役員研修用にご利用いただいています。
6/2日経新聞23面米倉誠一郎先生のご論評、及び、当方が文藝春秋6月号にて執筆したしました『みずほ巨艦合併人事の落とし穴』と、どうぞあわせてご参照くださいませ。 他、取り上げていただきました媒体は、ＮＨＫ、日経連「経営者ダイジェスト」、日経ビジネス、週刊東洋経済、プレジデントなどがございます。
非力ながら、日本企業の合併成功率が高まる一助になれば幸甚です。
内容（「MARC」データベースより）
秘密裏に行われ、なかなか情報が開示されない企業合併の際の交渉や作業。合併現場を体験した人事コンサルタントと合併企業50社を取材したジャーナリストが明らかにする、合併人事の「エゴ」と「ロジック」。
