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ハイ・フライヤー: 次世代リーダーの育成法 単行本 – 2002/1/1
- 本の長さ302ページ
- 言語日本語
- 出版社プレジデント社
- 発売日2002/1/1
- ISBN-104833417197
- ISBN-13978-4833417198
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商品の説明
商品説明
企業には通常、リーダーは育成しなくても、もとから才能をもつ者がラインの中心で実績を積み、競争に勝って頭角を現してくるものだ、という見方がある。しかし著者は、そうした「適者生存」の考え方に対して「生存者が最適者」かという疑問を投げかける。そして、才能と実績をもって社長に上り詰めた人物がわずか9か月で解任された事例を挙げ、過去の「強み」や実績も環境が変わると「弱み」になることを立証する。だから事前に「弱み」を克服する経験を組織がさせておくべきだ、と説くのだ。
ここに際立っているのは、リーダーシップ開発を組織全体の責任とし、事業戦略に結びつけて位置づけている点である。リーダー育成を人事部任せにして、短期の研修やOJTで済ませているような企業は発想の転換を迫られるだろう。また、才能より「経験から学ぶ力」にリーダーの資質をみる点も興味深い。
本書には、さらにリーダー候補にさせる経験の種類、時期、経験の系統立て、目標設定や評価といった、リーダーシップ開発のプランや手法もまとめられている。こうしたリーダー育成法をもたずにいることは、個人の成長の可能性を奪い、戦略上の損失であるという示唆は実に重い。リーダーの不在を嘆く企業は必見である。(棚上 勉)
メディア掲載レビューほか
次世代リーダーの育成法を研究するのと同時に、「脱線する経営者研究」の第一人者でもあるという著者。失敗にこそ学ぶ点は多いという。「ハイ・フライヤー(高く飛べる人)」はリーダーシップの能力を正しく学び、身につけ、キャリア発達を実現していける経営幹部やビジネス・リーダーを指す。
本書の趣旨は、リーダーシップは学習で開発可能であることと、人材開発を支援する環境づくりは現リーダーの責任であるとともに、それが成功すれば企業に競合優位性が生まれるという事実を理論づけることである。
カギとなるのは「経験」だ。組織内の日常業務しか真のリーダー養成校になり得ないことが強調される。とはいえ単に現場に放置すること、何もせずとも人は育つといった怠慢にすり替えるのでは意味がないと指摘。経験を系統立てて整理し、才能を経験につなげるメカニズムや人材開発を企業戦略に直結させる方法を分かりやすく紹介する。
米国企業の実例も豊富。「脱線する経営幹部」の章では、過去の実績に酔いしれたことなどが原因で失墜した経営者の事例を多数報告している。有能な人というだけではリーダーになれないという証明だ。
後継者の育成に限らず、自らの資質を鑑みるのにも有効な1冊。
(日経ビジネス 2002/02/18 Copyright©2001 日経BP企画..All rights reserved.)
-- 日経BP企画
内容(「MARC」データベースより)
登録情報
- 出版社 : プレジデント社 (2002/1/1)
- 発売日 : 2002/1/1
- 言語 : 日本語
- 単行本 : 302ページ
- ISBN-10 : 4833417197
- ISBN-13 : 978-4833417198
- Amazon 売れ筋ランキング: - 135,643位本 (本の売れ筋ランキングを見る)
- - 413位リーダーシップ (本)
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トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
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そして、そのコンピテンシーに基づき、アセスメントが行われている。
これは、正しいのだろうか。
コンピテンシーはすでに発揮されちいる行動レベルであり、ポテンシャルではない。
だから、コンピテンシーに頼りすぎてはいけない。
では、どう人材育成を考えるベキなのか?
そのヒントは、本書にあります。
読み始めて感じたのは、これは、山本五十六だぞと思いました。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」と言う名言がつとに有名で、
これだけだと思っていたのですが、最近、これには続きがあることを知りました。
それが、
「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」
ということなのです。
昔の人は本当にいいこと言うなあと感心するわけなのですが、
本書全体としては、山本五十六の名言が底流に脈々と流れていて、
大事なのは、それをリーダー育成という観点で具体的に著しているところがポイントと思います。
実際の業務内容、上下関係を含む組織のあり方、育成計画などに言及し、リーダーは育成できるという観点で記されています。
人事担当の役員あるいは、CEOが読むべき本なんでしょうけれど、世の中の多くの会社でリーダー育成が成功していないことも記されており、出世できなかった自らの境遇と重ね合わせて、リーダーを選ぶ、育成するのは難しいことなのだと納得し、癒されております。
リーダーシップは学習により会得できる能力であり、多様な経験から学習する能力がその鍵を握ると唱えます。そのために組織ができることは個人が自ら成長するための文脈を提供することだけである述べています。そしてリーダーシップを醸成する環境づくりが企業の競争優位性を築くのであり、後進のリーダーシップの育成こそがリーダーの役割であると論じています。
リーダーシップとは何かではなく如何にリーダーシップを育成するかということに注力されている点が一般的なリーダーシップ論とは異なるように感じました。リーダーシップ育成の豊富な経験をもつ筆者がリーダーシップを生まれつきの能力ではなく学習可能な能力であるという立場から書いていることに励まされます。
元ギャラップ社のマーカスバッキンガムは「才能に目覚めよう」などの著書で、成功する人は自分の好きなことを次々に行うことで自分の才能を最大限に伸ばしていくことを指摘していますが、それを企業がどのようにサポートできるか、という具体的な視点やソリューションを教えてくれる本書の内容には、感銘を受けました。
キャリア間の断層と各段階における必要な能力について、わかりやすく記載されています。
私は自分自身を見つめるために使用しましたが、良い知識を得ることができたと思っています。
しかし、何でもかんでも「教えてもらおう」という姿勢でいると、ちょっとがっかりするかもしれません。自分で道を切り開く、そんな人には何かつかめるものがあるんじゃないでしょうか。