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もし部下がうつになったら (ディスカヴァー携書) 新書 – 2007/5/18
松崎一葉
(著)
職場のホンネの疑問に、初めて答えます。
「元の仕事に戻していいのか?」
「どんなふうに接したらいいのか?」
「周囲の人にどう説明したらいいのか?」
「辞めてもらってはいけないのか?」
7人に1人は「うつ」になるといわれる時代ですが、
うつになった社員にどう対応するべきかという知識はまだ企業に浸透しておらず、
部下から診断書を見せられて困惑する管理職や人事担当者が大多数です。
本書では、自ら産業医として豊富な経験を持つとともに、
全国で産業医の指導に当たっている企業メンタルヘルスの第一人者が、
うつになった部下への接し方から休職・復職のマネジメントまで、
現実的かつ具体的な対応のすべてを明快に述べています。
「元の仕事に戻していいのか?」
「どんなふうに接したらいいのか?」
「周囲の人にどう説明したらいいのか?」
「辞めてもらってはいけないのか?」
7人に1人は「うつ」になるといわれる時代ですが、
うつになった社員にどう対応するべきかという知識はまだ企業に浸透しておらず、
部下から診断書を見せられて困惑する管理職や人事担当者が大多数です。
本書では、自ら産業医として豊富な経験を持つとともに、
全国で産業医の指導に当たっている企業メンタルヘルスの第一人者が、
うつになった部下への接し方から休職・復職のマネジメントまで、
現実的かつ具体的な対応のすべてを明快に述べています。
- 本の長さ150ページ
- 言語日本語
- 出版社ディスカヴァー・トゥエンティワン
- 発売日2007/5/18
- 寸法10.6 x 1.2 x 17.3 cm
- ISBN-104887595417
- ISBN-13978-4887595415
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商品の説明
著者からのコメント
本書では職場にうつの部下を抱える方々に向けて、具体的な対処
法を紹介していきます。同時に「仕事は減らせない。人も増やせない。でもメン
タルヘルス不全を減らしてほしい」という実現不可能とも思える命題を抱える
日本の企業に、解決の糸口も提供していきたいと思います。
法を紹介していきます。同時に「仕事は減らせない。人も増やせない。でもメン
タルヘルス不全を減らしてほしい」という実現不可能とも思える命題を抱える
日本の企業に、解決の糸口も提供していきたいと思います。
著者について
松崎一葉(まつざき いちよう)
筑波大学大学院社会医学系・准教授、日本精神神経学会指導医。1985年、筑波大学医学専門学群卒業、医学博士。産業精神医学・宇宙航空精神医学を専門とし、予防医学・メンタルヘルスの幅広いフィールドで活躍。宇宙航空研究開発機構(JAXA)主任研究員(併任)、日本産業衛生学会評議員、日本思春期学会常務理事、東京都庁知事部局健康管理医などを務める。
筑波大学大学院社会医学系・准教授、日本精神神経学会指導医。1985年、筑波大学医学専門学群卒業、医学博士。産業精神医学・宇宙航空精神医学を専門とし、予防医学・メンタルヘルスの幅広いフィールドで活躍。宇宙航空研究開発機構(JAXA)主任研究員(併任)、日本産業衛生学会評議員、日本思春期学会常務理事、東京都庁知事部局健康管理医などを務める。
登録情報
- 出版社 : ディスカヴァー・トゥエンティワン (2007/5/18)
- 発売日 : 2007/5/18
- 言語 : 日本語
- 新書 : 150ページ
- ISBN-10 : 4887595417
- ISBN-13 : 978-4887595415
- 寸法 : 10.6 x 1.2 x 17.3 cm
- Amazon 売れ筋ランキング: - 403,639位本 (本の売れ筋ランキングを見る)
- - 278位ディスカヴァー携書
- - 847位リーダーシップ (本)
- カスタマーレビュー:
著者について
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カスタマーレビュー
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トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
レビューのフィルタリング中に問題が発生しました。後でもう一度試してください。
2008年7月4日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
「上司からうつになった部下への対応」を示唆したタイトルのコンパクトな入門書だが、応用範囲は広いと感じる。うつになってからの接し方や休職・復職のマネジメントだけでなく、うつになりやすいタイプや予兆の気づき方、予防的・支援的コミュニケーションスキルや意識付けまで具体的にポイントをまとめて記している。また、上司から部下へという関係だけでなく、同僚同士や部下から上司、家族内や自分自身のメンタルヘルス不全への予防・早期発見・対処法とも成り得るだろう。
2010年2月2日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
うつ病になって病欠中。
自殺未遂も何度かやった。
上場企業に勤めているとはいっても、
現場の一作業員。OLなんてモンじゃない。
しかも、田舎の製造現場。
産業医なんていない。
私がいる工場だけで、1000人はいる。
全国に4箇所。世界にも工場がある。労働組合もある。
それでもメンタルケアなんてものはない。
皆が同じ症状とは限らない。
でも、人はロボットじゃない。
上司だけじゃなく、部下も読んでほしい。
自分は自分で守るために。
自殺未遂も何度かやった。
上場企業に勤めているとはいっても、
現場の一作業員。OLなんてモンじゃない。
しかも、田舎の製造現場。
産業医なんていない。
私がいる工場だけで、1000人はいる。
全国に4箇所。世界にも工場がある。労働組合もある。
それでもメンタルケアなんてものはない。
皆が同じ症状とは限らない。
でも、人はロボットじゃない。
上司だけじゃなく、部下も読んでほしい。
自分は自分で守るために。
2008年9月18日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
後半に進むほど 著者がもっている実力、この本の価値がわかります。
「夫婦の和解」は「夫婦の口論」よりストレス・マグニチュードが高い。
業務の量的、質的負荷を軽減するよりも 達成感や裁量権を考慮する
方が効果がある...など、
なんとなく感じていたり考えていたりしたことが整理されてくる。
ストレス対処法のタイプ別として 問題優先型外向/内向タイプ、
感情優先型外向/内向タイプ を挙げている。人による分類ではなく、
直面する課題にあわせてどのタイプで対処するかを語っているのは
とても興味深い。
行き帰りの通勤電車の中で読める本です。
お勧めします。
「夫婦の和解」は「夫婦の口論」よりストレス・マグニチュードが高い。
業務の量的、質的負荷を軽減するよりも 達成感や裁量権を考慮する
方が効果がある...など、
なんとなく感じていたり考えていたりしたことが整理されてくる。
ストレス対処法のタイプ別として 問題優先型外向/内向タイプ、
感情優先型外向/内向タイプ を挙げている。人による分類ではなく、
直面する課題にあわせてどのタイプで対処するかを語っているのは
とても興味深い。
行き帰りの通勤電車の中で読める本です。
お勧めします。
2008年1月2日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
現場の中間管理職として最も知りたいことが、この本には載っていませんでした。
それは「復帰した部下の仕事の精度に問題がある場合はどうしたらよいか」と
いう問題です。
復帰して最初のうちはプレッシャーのかからない簡単な仕事を短時間やってもらう、
というのは理解・同意できます。ただし、その簡単な仕事の精度が低いと、
現場としては大変困るのです。
ゆっくりでもいいから確実なアウトプットを出してくれるならよいのですが、
アウトプットの精度に問題がある場合はどうしたらよいのか。
この問題についての処方箋がないと、現場では使えないのではないでしょうか。
復帰した本人、産業医、経営者、労務管理部門、現場の各部署の責任分担/役割分担を
もう少し明確に示してもらえると、現場としてはとても助かるのですが…。
それは「復帰した部下の仕事の精度に問題がある場合はどうしたらよいか」と
いう問題です。
復帰して最初のうちはプレッシャーのかからない簡単な仕事を短時間やってもらう、
というのは理解・同意できます。ただし、その簡単な仕事の精度が低いと、
現場としては大変困るのです。
ゆっくりでもいいから確実なアウトプットを出してくれるならよいのですが、
アウトプットの精度に問題がある場合はどうしたらよいのか。
この問題についての処方箋がないと、現場では使えないのではないでしょうか。
復帰した本人、産業医、経営者、労務管理部門、現場の各部署の責任分担/役割分担を
もう少し明確に示してもらえると、現場としてはとても助かるのですが…。
2013年11月4日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
簡単に、わかりやすく、決して他人ごとではない内容に大変満足しました。
2010年1月3日に日本でレビュー済み
仕事を減らさずにストレスを減らす。
1.達成感と裁量権を与える
ストレスを軽減するには、量的負担や質的負担を取り除くよりも、仕事の達成感や裁量権を与える工夫をしたほうがより効果的。
1)裁量権については・・・
「主観的なノルマの軸」と「時間的裁量権」を与え、
業務量や成果そのものを低下させることなく、職業性のストレスを緩和させる。
2)達成感については・・・
成功インセンティブを与える。
一番持続性の低いものがお金、
もっとも効果的なものは上司が褒めること。
部下の努力とプロセスを把握し、言葉で伝える。
2.ストレスの少ない職場づくり
1)労働観に合わせたマネジメント
どの労働力のレベルを目指すのか
第1段階 基本労働
第2段階 ミスのない労働
第3段階 効率的・自律的労働
第4段階 クリエイティブな労働
第5段階 システムの変革を起こす労働
目指すレベルによって職業性ストレスに対する認知が変わる。
2)ストレス要因を正しく認知
3)ストレス対処法
1.ただちに解決できる問題にはできるだけ早くアクション
2.解決が困難な場合には、感情優先型対処で否定的な感情を解消
3.感情的にならない良好なコンディションになった時点で問題解決に臨む
※ストレス対処の型・・問題優先型・・直接問題にアプローチ、感情優先型・・問題を抱えて生じる不安・憂鬱な気持ちを解消。
と、実践的でお金をかけずとも今からできる(一部は?)対処法を示されている。
どっきりしたのは、「病気が問題になるかどうかは(職場の)許容度次第」というところ。
深い・・・・・。
1.達成感と裁量権を与える
ストレスを軽減するには、量的負担や質的負担を取り除くよりも、仕事の達成感や裁量権を与える工夫をしたほうがより効果的。
1)裁量権については・・・
「主観的なノルマの軸」と「時間的裁量権」を与え、
業務量や成果そのものを低下させることなく、職業性のストレスを緩和させる。
2)達成感については・・・
成功インセンティブを与える。
一番持続性の低いものがお金、
もっとも効果的なものは上司が褒めること。
部下の努力とプロセスを把握し、言葉で伝える。
2.ストレスの少ない職場づくり
1)労働観に合わせたマネジメント
どの労働力のレベルを目指すのか
第1段階 基本労働
第2段階 ミスのない労働
第3段階 効率的・自律的労働
第4段階 クリエイティブな労働
第5段階 システムの変革を起こす労働
目指すレベルによって職業性ストレスに対する認知が変わる。
2)ストレス要因を正しく認知
3)ストレス対処法
1.ただちに解決できる問題にはできるだけ早くアクション
2.解決が困難な場合には、感情優先型対処で否定的な感情を解消
3.感情的にならない良好なコンディションになった時点で問題解決に臨む
※ストレス対処の型・・問題優先型・・直接問題にアプローチ、感情優先型・・問題を抱えて生じる不安・憂鬱な気持ちを解消。
と、実践的でお金をかけずとも今からできる(一部は?)対処法を示されている。
どっきりしたのは、「病気が問題になるかどうかは(職場の)許容度次第」というところ。
深い・・・・・。
2007年5月27日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
実際あった事例が掲載されているし、難解な言葉や専門用語が少なくて一般人にとても理解しやすい内容になっています 「うつ」に取り組むにあたっては導入しやすいので入門には最適です
2007年8月29日に日本でレビュー済み
うつで休む人間が出ることによって仕事がキツクなることを嫌がる同僚たちに向かって上司が《うつの場合、業務を軽減する期間の目途は約二ヶ月。「二ヶ月は軽減業務をするけれども、その後は元に戻れるから、その間だけみんなも協力してくれ」というふうに目途を示すことが大事なのです》(p.40)とハッキリ復帰期間の数字をあげていることに驚く。復帰スケジュールとして2週間ずつの4段階に分けた8週間の労働時間と業務内容のプランも示されている(p.67)ところも企業ユースでは使いやすいんでしょうが、ここまで自信満々に書かれると「3ヵ月でも復帰できない自分はどうなんだ…」と不安をかき立てられる人も出てくるんじゃないですかね。
驚くことに著者は《「仕事は減らせない。人も増やせない。でもメンタルヘルス不全を減らしてほしい」という実現不可能とも思える命題を抱える日本の企業に、解決の糸口も提供していきたい》(p.12)とまで書いていますが、こうした本が求められる背景も考えると怖い。鬱病に対する企業や社会、家庭の認識は広がっていると思いますし、共同体における許容度も高まってきているとは思いますが、こうした本が売れているということは、特に職場などでは「鬱といえば休めるのか」といういらだちを生んでいるのかもしれない、というようなことを考えさせられました。147頁で1050円という単価設定も企業向け。
驚くことに著者は《「仕事は減らせない。人も増やせない。でもメンタルヘルス不全を減らしてほしい」という実現不可能とも思える命題を抱える日本の企業に、解決の糸口も提供していきたい》(p.12)とまで書いていますが、こうした本が求められる背景も考えると怖い。鬱病に対する企業や社会、家庭の認識は広がっていると思いますし、共同体における許容度も高まってきているとは思いますが、こうした本が売れているということは、特に職場などでは「鬱といえば休めるのか」といういらだちを生んでいるのかもしれない、というようなことを考えさせられました。147頁で1050円という単価設定も企業向け。