新品:
￥1,650 税込
ポイント: 17pt  (1%)
無料お届け日: 4月20日 土曜日
発送元: Amazon.co.jp
販売者: Amazon.co.jp
ポイント: 17pt  (1%)  詳細はこちら
無料配送 4月20日 土曜日にお届け
詳細を見る
または 最も早いお届け日時指定便 明日 8:00 - 12:00の間にお届け（2 時間 45 分以内にご注文の場合）
詳細を見る
残り2点（入荷予定あり） 在庫状況について
￥￥1,650 () 選択したオプションを含めます。 最初の月の支払いと選択されたオプションが含まれています。 詳細
価格
小計
￥￥1,650
小計
初期支払いの内訳
レジで表示される配送料、配送日、注文合計 (税込)。
出荷元
Amazon.co.jp
出荷元
Amazon.co.jp
販売元
Amazon.co.jp
販売元
Amazon.co.jp
支払い方法
お客様情報を保護しています
お客様情報を保護しています
Amazonはお客様のセキュリティとプライバシーの保護に全力で取り組んでいます。Amazonの支払いセキュリティシステムは、送信中にお客様の情報を暗号化します。お客様のクレジットカード情報を出品者と共有することはありません。また、お客様の情報を他者に販売することはありません。 詳細はこちら
支払い方法
お客様情報を保護しています
Amazonはお客様のセキュリティとプライバシーの保護に全力で取り組んでいます。Amazonの支払いセキュリティシステムは、送信中にお客様の情報を暗号化します。お客様のクレジットカード情報を出品者と共有することはありません。また、お客様の情報を他者に販売することはありません。 詳細はこちら
配送料 ¥247 4月21日-22日にお届け
詳細を見る
または 最も早い配送 4月20日 土曜日にお届け（23 時間 45 分以内にご注文の場合）
詳細を見る
中古商品: 非常に良い | 詳細
発売元 【お急ぎ便対応店】ニッポンシザイCOMひたちなか店
コンディション: 中古商品: 非常に良い
コメント: 販売元情報に記載しております。_9784904336977_0018771166_BO1943417
新品＆中古品 (43)件の出品：
￥44  + ￥240 配送料
Kindleアプリのロゴ画像

無料のKindleアプリをダウンロードして、スマートフォン、タブレット、またはコンピューターで今すぐKindle本を読むことができます。Kindleデバイスは必要ありません。

ウェブ版Kindleなら、お使いのブラウザですぐにお読みいただけます。

携帯電話のカメラを使用する - 以下のコードをスキャンし、Kindleアプリをダウンロードしてください。

KindleアプリをダウンロードするためのQRコード

著者をフォロー

松丘 啓司
フォロー
何か問題が発生しました。後で再度リクエストしてください。

人事評価はもういらない 成果主義人事の限界 単行本（ソフトカバー） – 2016/10/15

5つ星のうち3.9 133
すべての形式と版を表示
{"desktop_buybox_group_1":[{"displayPrice":"￥1,650","priceAmount":1650.00,"currencySymbol":"￥","integerValue":"1,650","decimalSeparator":null,"fractionalValue":null,"symbolPosition":"left","hasSpace":false,"showFractionalPartIfEmpty":true,"offerListingId":"LUmHxxDTQeGvgylIHABQPTPZ1gsZQ7yOnQiFUmHGhSRCaa8ZauxJn1IfI6X%2BwmnjB7wTZDeX74GB1ChnCVrwuXtBYlDPsFJhGsqUGz67P%2FoHyNGrD1fmv3qyLa%2BnbFkcgSzr6s966bY%3D","locale":"ja-JP","buyingOptionType":"NEW","aapiBuyingOptionIndex":0}, {"displayPrice":"￥141","priceAmount":141.00,"currencySymbol":"￥","integerValue":"141","decimalSeparator":null,"fractionalValue":null,"symbolPosition":"left","hasSpace":false,"showFractionalPartIfEmpty":true,"offerListingId":"LUmHxxDTQeGvgylIHABQPTPZ1gsZQ7yOP5byE%2BvNS9J%2BLwtHBh59gbvvsz3y2e0agThbQbxTXS9rAT9oaKha0%2FTzNxLawv6Qi2aAAKhu1v3Mn9ZrebTRensUHeL2T5wUeEmEilKOqNTRe9MT0%2BKw%2BLbnXXZDouMWs9nrd8MiA4E%2FNE%2Fnq8HJWqG%2FwCtsZbFH","locale":"ja-JP","buyingOptionType":"USED","aapiBuyingOptionIndex":1}]}

購入オプションとあわせ買い

アメリカで年次の人事評価を廃止するトレンドが止まらない。

GE、マイクロソフト、アクセンチュア、ギャップ、アドビシステム、メドトロニックなど、名だたる企業が年次評価の廃止に踏み切っている。
その理由は、年次評価が個人と組織のパフォーマンス(業績)向上に役立っていないと判断されたからだ。

年次評価を廃止した企業では、新たなパフォーマンスマネジメントの導入のために多大な投資が行われている。
年次で社員にA・B・Cとレーティングするのに時間をかけるのではなく、リアルタイム、未来指向、個人起点、強み重視、コラボレーション促進といった原則に基づくパフォーマンスマネジメントを実現することで、より多様な人材を活かし、より変化に機敏な組織の構築を目指しているのだ。
それは、さらなる成長に照準を合わせた人材・組織戦略なのである。

翻って日本企業の現状を見ると、20年前に導入された成果主義人事の仕組みが制度疲労を起こしている。

・年次評価が社員の動機付けや成長につながっていない。
・目標設定や評価の面談が形骸化し、年中行事のような儀式になっている。
・上司が率直にフィードバックできず、評価結果が上振れする傾向にある。
・面談では評価の理由説明に終始し、前向きな話題がほとんどない。
・評価の内容が業績中心で、人材開発の要素が乏しい。
・会社の目標を個人にまで割り振ると全体の目標が達成できると信じられている(もはや幻想であるにもかかわらず)。
・評価制度を精緻化しようと工夫し続けた結果、複雑になりすぎて現場で運用できない。
・多様な専門性や価値観をもった人材を、画一的な尺度で評価すること自体が難しくなってきている。
・社員が個人主義的になり、コラボレーション力が低下している。
・成果主義人事がマネジャーの裁量の幅を狭め、ミドルアップダウンと言われたかつての日本企業の強みが失われている。

人事評価はあって当たり前という固定観念を、そろそろ払しょくすべき時期である。
Previous page
  1. 本の長さ
    160ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 出版社
    ファーストプレス
  4. 発売日
    2016/10/15
  5. 寸法
    13 x 1.5 x 18.9 cm
  6. ISBN-10
    4904336976
  7. ISBN-13
    978-4904336977
  8. すべての詳細を表示
Next page

よく一緒に購入されている商品

人事評価はもういらない 成果主義人事の限界
￥1,650
17ポイント(1%)
最短で4月20日 土曜日のお届け予定です
残り2点（入荷予定あり）
この商品は、Amazon.co.jpが販売および発送します。
+
改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方【テンプレート・ダウンロードサービス付】
￥1,760
106ポイント(6%)
最短で4月20日 土曜日のお届け予定です
在庫あり。
この商品は、Amazon.co.jpが販売および発送します。
+
人事評価の教科書―悩みを抱えるすべての評価者のために
￥2,200
22ポイント(1%)
最短で4月20日 土曜日のお届け予定です
残り11点（入荷予定あり）
この商品は、Amazon.co.jpが販売および発送します。
総額:
当社の価格を見るには、これら商品をカートに追加してください。
ポイントの合計: pt
詳細
追加されました
これらの商品のうちのいくつかが他の商品より先に発送されます。
詳細の表示 詳細の非表示
一緒に購入する商品を選択してください。

商品の説明

出版社からのコメント

アメリカ企業は年次評価を廃止することによって、
より高い生産性と競争力を実現しようとしている。

全社の業績目標を個人目標にまで連動させれば
全体の業績が達成されるという考え方は、
今日では現実的ではない幻想のようなものだ。

著者について

1986年、東京大学法学部卒業。
アクセンチュアに入社し、50件以上の企業変革プロジェクトに参画。
同社のヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、
エグゼクティブコミッティメンバーを歴任後、
2005年にエム・アイ・アソシエイツ株式会社を設立。
同社では内発的変革をテーマに、ダイバーシティ&インクルージョン、
ピープルマネジメント、キャリア開発、経営意思決定などの領域における
企業研修とコンサルティングサービスに従事。
2013年に提案力の向上を支援する株式会社ビー・アーキテクトを設立。
主な著書に、『組織営業力』『論理思考は万能ではない』
『アイデアが湧きだすコミュニケーション』
『ストーリーで学ぶ営業の極意』(以上ファーストプレス)
『提案営業の進め方』(日経文庫)などがある。

登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ ファーストプレス (2016/10/15)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2016/10/15
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 単行本（ソフトカバー） ‏ : ‎ 160ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 4904336976
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4904336977
  • 寸法 ‏ : ‎ 13 x 1.5 x 18.9 cm
  • カスタマーレビュー:
    5つ星のうち3.9 133

著者について

著者をフォローして、新作のアップデートや改善されたおすすめを入手してください。
松丘 啓司

松丘 啓司

Brief content visible, double tap to read full content.
Full content visible, double tap to read brief content.

株式会社アジャイルHR　代表取締役

1986年 東京大学法学部卒業。アクセンチュア入社

1992年 人と組織の変革を担当するチェンジマネジメントグループの立ち上げに参画。以後、一貫して人材・組織変革のコンサルティングに従事。組織風土変革、本社改革、営業部門改革、評価制度設計、ベンチャー設立、幹部育成など、多数のプロジェクトに参画

1997年 同社パートナー昇進。以後、ヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、エグゼクティブコミッティメンバーを歴任

2003年 40歳を機に独立し、エム・アイ・アソシエイツ株式会社（現エム・アイ・アソシエイツの前身）を設立し、代表取締役に就任

2005年 人材・組織変革に特化した現エム・アイ・アソシエイツ株式会社を設立し、代表取締役に就任。以後、パフォーマンスマネジメント、ダイバーシティ&インクルージョン、組織営業力強化といった領域で、企業向けの人材開発・組織変革プログラムの開発と提供を実施

2018年 パフォーマンスマネジメントの変革をミッションとする株式会社アジャイルHRを設立

カスタマーレビュー

星5つ中3.9つ
5つのうち3.9つ
133グローバルレーティング

この商品をレビュー

他のお客様にも意見を伝えましょう
カスタマーレビューを書く

上位レビュー、対象国： 日本

Solaris
5つ星のうち5.0 既存人事評価制度の在り方を考えさせる本
2016年12月18日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
本書は現在日本企業で主流となっているプロセス管理型の人事評価制度ではなくピープルマネジメントという新しい人事評価制度の潮流を紹介したもの。

アメリカで始まったこれまでの成果主義の人事評価制度への反省とそれを踏まえた新たな制度を紹介し、具体的なその内容について述べた後に現行の日本型人事評価制度の問題点を指摘している。

その評価制度の基本設計は以下の通り紹介されている。
・リアルタイム
　　年次評価ではなく随時
・未来志向
　　過去の評価ではなくこれからの未来に向けた成長を促す
・個人起点
　　会社の目標からのブレークダウンではなく個人からの目標設定
・強み重視
　　標準化ではなく個々人の強み重視
・コラボレーション促進
　　個人間の競争ではなく相互貢献を重視する

本書を読み始めた当初はアメリカ型の制度が日本にも適用できるのかと思ったが、現在のビジネススピードに適用させようとしている点、チームでの成長、それへの貢献度、個人の強みを重視する点は是非日本企業にも十分受け入れられる考え方だと思う。

ほとんどの企業では人事評価の妥当性について社員は少なからず不満を持っていると思うが、この本がそれを解消する一助になればよいと感じた。
3人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
たのさん
5つ星のうち3.0 悪くないが、ちょっと割高＆中途半端感・・・
2017年1月12日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
テーマ自体は、アンテナの高い人事担当者ならすでに着想していたor見聞きしていたことが、いかにも体系的に見えるかのようにまとめられたもの。
この書籍によって著者は当該分野の先駆者であるかのごとく振舞え、今後のコンサルティング活動のメシのタネにもなるであろうから、”稼ぐ人”の仕事は違うなあ、うまいものだなあと感心した次第。

ただ人事担当者的には、正直なところ、第１章はネット上に散逸する情報のレベル、第２章以降は目標管理制度とコーチングとリーダーシップの教科書の上澄みを再編集したレベルにそれぞれとどまっており、だいぶ肩透かし感があった。

20～30代前半の若いマネジャーには、気づきの材料（あるいは人事領域への入門書）として有益かもしれない。ただ、本書のやり方（＝アメリカ発のアジャイル的ピープルマネジメント）の成功には、
＜マネジャーが行動変容できるか？＞
が最大のカギとなるところ、そこへのヒントとなるような言及が乏しい。
多くのマネジャーは
「わかっちゃいるけどさ･･･」
「結局会社が仕掛けてくれないと、ウチの会社じゃなあ･･･」
とフラストレーションを溜めて終わる絵が見えてしまう。（逆に言えば、これを読んだだけで実行に移せるマネジャーはそもそも相当優秀だと思う）

※以下、書籍レビューから少々離れるかもしれませんが、付記

本書に、
「年次評価を廃止すると、どうやって報酬額を決めるかに目が向きがちだが、それは派生的な論点に過ぎない」
「報酬はマネジャーに原資のサイフを渡して、マネジャーが決めればよい」
といった記載がある（著者の意見というより、いまのアメリカのトレンド）。
人事パーソンとしてはこの点、心情的には賛同したいのはヤマヤマだが、実務的にはどうしても困難さが生じると思う。
アメリカでのいまの流行も、恐らく3～5年でスタックすると推測する。

報酬は魔物。報酬は人を躍らせる。これは確たる事実。
日常対話さえあればマネジャーは部下の力量を把握でき、マネジャーが個人的主観をもとに報酬を決めても部下も納得するとのストーリーは、（優秀者ぞろいのごく一部の会社なら可能かも知れないが、ほとんどの会社にとっては）無理難題の極み、見通しが甘すぎに思える。一般的なマネジャーには、荷が重すぎる。

そこが陥穽となって、数年後には、上司にいかに取り入るかだけにご執心の部下と、どう報酬を決めて良いかわからないから何かモノサシを示してくれと悲鳴を上げる上司が大量生産されている状態が目に浮かぶ。

とはいえ仕事のアジャイル化は不可避であるから、ロングスパンの業績設定（日本では目標管理制度）は廃止が進む一方、人物軸を明確に定義したコンピテンシー評価、または会社理念と連動したバリュー評価の重要性が再認識され、ショートスパンの1on1と年次の評価プロセスが併走するようになる、というのがこの数年内の動きだと見ている。（評価期間は、コンピテンシー／バリュー評価なら半期や四半期ごとに実施する必要は薄いため、１年単位に収斂していくと思う）
34人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
むねさま
5つ星のうち4.0 人事よりも管理職の方にお勧めです。対話がキーワード。
2016年10月30日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
完全にタイトルでアマゾン。だって同じことを私も考えていたから。
人事向けのタイトルに思えるが、これは全管理職の方にお勧めしたい本。

こんなタイトルなので人事評価の弊害が書かれているのかと思いきや、そうではない。
メインはピープルマネジメントの話。
簡単に言うと、会社起点の目標管理ではなく、個人起点で目標管理を行い、人材育成につなげる。
要するに会社から目標を与えられるのではない。会社目標をブレイクダウンして受け取るのでもない。
自分自身の役割認識に基づき、今期何をするのか？を自分で決める。
そしてその進捗は別に評価面談の時期関係なく都度行うのが筋だよね、という話。
全く同感。
人事評価制度が形骸化している組織は大体が半年に一回の評価面談に期待しすぎ。
半年ごとに褒められたりフィードバックされても、聞き入れる気になるわけない。
仕事の進みを見ながら都度フィードバックすることで振り返りが発生し、仕事の進化が進んでいく。
つまり、フィードバックや対話を中心としたマネジメントにしようよ、ということ。
実際に人材育成に関して進んでいる会社はどんどん人事評価をやめ、対話とフィードバックで人材育成をしようと進めている。
仕事の進捗は仕事によって違うのだから、それにマッチした進捗を見ていけばいい。半年ごと、なんて決めることがナンセンス。
人事評価が賃金を決めるツールではなく、育成のためのツールだと認識しているからこそ、育成のためにもっと良い手段があるから人事評価を育成の中心に据えない、ということ。
賃金を決めるだけなら別にほかにも方法はあるから。

そして、ピープルマネジメントをする上でカギになるのが、マネージャー自身のコミュインケーション力。これがないと効果的な対話にならない。
命令するのでも指示するのでもない。
「話し合い一緒に決める」
目標面談も、目標を伝えるのでもなく、分からせるのでもなく、説得するのでもない。
相手を受け入れ、ともに考え、合意すること。これが対話だ。

売り上げる作る部門でもそれ以外の部門でも、目標設定はとても大切。
だって「何するの」かが決めなければ、ただ受け身な仕事になるだけだし、そんな仕事でクオリティが上がるわけがない。
ただ、パフォーマンスを引き出すのためには対話が不可欠。

先般読んだ中原先生の著書もキーワードは対話だった。

くしくも今月からある組織の育成に関わることになるので、しっかりと対話をしながら、相手主体で進めていこう。
20人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
Amazon Customer
5つ星のうち5.0 パフォーマンスマネジメント変革についての体系だった解説書
2016年10月29日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
この1−2年、「欧米企業が年次評価を廃止している」というニュースへの関心が高まっているが、恐らく初めて日本語でこの潮流について、網羅的に説明した書籍だと思います。

タイトルや表紙のデザインからは、トレンドに乗って煽って売ろうとする内容かと誤解を受ける可能性がありますが、内容は極めて淡々と、様々な事例や書籍を引用しながら、なぜ「年次評価」の廃止が進んでいるのかを解説しています。

また「グロースマインドセット」「心理的安全性」など、注目を集める周辺キーワードとの関連も整理しつつ、現在起きつつあるパフォーマンスマネジメントの変革が決して一時的なトレンドでは無く、ビジネスの置かれた環境の変化に対応するための必然的な流れであること、またHRテックや脳科学など、技術の発展によって今こそ、それが可能となっていることもクリアにしてくれます。

改めて見てみると100ページ前後という短さであり、仮に書店で見たら表紙の印象も含め、「薄い内容だろう」という先入観で見過ごしていたかもしれない書籍です。

しかし読み追えてみれば、これがビジネス誌の特集では浅すぎ、かといって数百ページの書籍では長すぎる。現在進行形のテーマをコンパクトにまとめて届けるためのちょうど良い構成だったという印象で、電子書籍というフォーマットの恩恵を感じています。
6人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
Amazonのお客様
5つ星のうち3.0 インデックスとしての価値がある
2016年11月12日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
今時のトレンドワードについてさらっと体系立てて舐めてくれている。
リフレクションとか、心理的安全とか、リアルタイムフィードバックとか。

逆に言うとそこまでなので、よんでから次にアクションに移そうとすると足が止まる人が多いと思う。
著者は人事コンサルさんなので、上手だなあという印象。
13人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
Gurue
5つ星のうち5.0 これからを考えるヒントとして
2018年5月3日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
目標管理・評価制度に関する日米の潮流を比較。アメリカは適切な方向性を探る動きが広がっている一方、日本は課題を感じつつも具体策を見いだせていないとのスタンス。
日本において従来の制度が機能しなくなってきた背景、米企業が年次評価を止める理由と意図。それぞれが簡潔ながら分かりやすく解説されている。
すべての企業、かつ今現在の課題として、当てはまる事象ではないのだろうが、評価とは何かを考えるタイミングにあれば多くのヒントが得られるだろう。
5人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
monozuki
5つ星のうち4.0 No ratingから始めよう！
2016年11月7日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
一時持てはやされた、採用におけるパズル的なテストや面接が、意味がなかったと評価されてきていることは聞いていましたが、人事評価についても、一つの流行というか伝統の終焉が始まっていることが、さらっとコンパクトにまとまっています。

評価の難しさとコスパの悪さに悩んでいる人にとって、
No ratingという象徴的な言葉が一番心に響くのではないでしょうか？

この著者の誠実なところは、日本の主に大企業の評価の歴史を見るときに、特に経済成長や景気というシステマティックな要因があること、バブル崩壊後のいわゆる成果主義の導入が財務的な観点でなされたことをきちんと、しかもサラッと書いていることです。
そして、管理とマネジメントの違いについても触れています。

公平とか平等とか、お題目はもうたくさんです。
よりよく働き、それを通じて企業の成長を実現するという、チャレンジ、リスクテイキングこそが、
いま必要なのではないかと感じました。
3人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
国語乃太郎
5つ星のうち2.0 残念ながら、タイトルと帯に書いてあること以上の価値がない
2017年1月22日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
他の方のレビューにあるように、タイトルにひかれて購入。ただし、内容は人事関係の知識のインデックスのようなもので、タイトルと帯に書いている文言以上の価値はほぼないといっていいでしょう。人事関係のことについてまったくの素人の方には「ふーん、そんなものなの」と読めるかも。著者はコンサルタントということなので、今後への期待をこめて星２つです。
8人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート