個別労働紛争のあっせんに求められるもの
労働局が行う個別労働紛争解決制度として「あっせん制度」がある。
平成13年度から始まったこの制度は年々その利用率は高まっているが、あっせんで解決する割合が３割程度と言われるほどどうも低水準である。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/05/h0523-3.html
その原因としては裁判は強制であるが、あっせん自体に強制力がないからとも言われている。
一方労働審判制度は好調である。こちらは裁判などで長期化することの弊害を打破しようと、裁判の形式を取りながらも趣旨的には「話し合いによる調停」での解決を目指している。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
両者の違いはいったい何が原因なのだろうか？
それはまずあっせんや調停にあたるあっせん委員（労働審判員）の姿勢や資質に寄与するところが大きいものがあると考える。
紛争の当事者はこれまでのトラブルでメンタル的にもズタズタに切り裂かれている。
言われも無き解雇通告でプライドや精神的にも相当傷ついている。
その人の感情を理解しないままに、あっせん委員が自分の思惑を進めていったらどうなるのだろうか。
とあるあっせんの場で、申請人たる女性の心情を察しないまま、あまりにも怜悧に人の心の中に土足で入り込むような詰問調の質問を繰り返したあっせん委員に対して、とうとう申請人の感情が爆発した。
「（弁護士）の先生はさっきから私の事を責め立て一方的に悪いかのように言われているけど、私どもが出した陳述書はちゃんとお読みになっていただいているのですか？
そのうえでご質問を浴びせかけているとは思えないのですが。」と思わず彼女の心が耐えきれなくなって涙を流し泣きながら悲痛を上げた。
傍らでやり取りを聞き、時には申請人を補佐していた私も、この場があっせんなのかと申請人に対しては厳しすぎる質問が多いとは正直感じていた。
追加の陳述書まで作成し提出したのに、冒頭からあっせん委員が私たちの要望とは、別の方向で聞き取りをして話しをまとめていこうとするのがみょうに気にはなっていた。
確かに彼女が言うように陳述書の内容をしっかりと把握されていたとは思えない節が多々あった。当事者の彼女としては、中立的な立場である委員にきちんと自分たちの経過や真意を読み取っていただけなかったのがとても悔しかったに違いない。
先頃裁判制度を取り上げた映画「それでもボクはやっていない」を見て心に残ったことがある。
電車内での痴漢えん罪に巻き込まれた青年が勇気を振り絞り裁判に立ち向かったストーリーであるが、周囲の人たちの応援も受けたが、不当にも有罪の判決を受けてしまった。
そのとき毅然とした姿勢で判決を聞く彼が「本当に裁かれているのはその裁判官の良心なんだ。」と心の中でつぶやくのが印象的であった。
その映画の場面でうがった見方で裁判官から質問を繰り返され、とうとうその被告が感情的となって気持ちが高ぶり、不利な状況を意図的に作り出されるのも印象として残っている。
思えば彼女としてはそのような状況であったのかもしれない。
やはり、あっせんという制度が当事者の心を傷つけることを増幅するだけのものに終わったのならばその価値は無いだろうし、これに立ち会わせるのも気が引けてしまう。
「あっせん」はもともとそのようなものでないし、これで全てが解決できるとは当事者も思ってはいないだろう。ただ一抹の期待を賭けてこの日に緊張しながら不安な気持ちで臨んでいるのである。
それらをまず配慮していただいたうえで交渉の仲立ち人として努めていただくことを、「あっせん」にあたられる委員には強く求めたい。
また裁判員として選ばれることがあればやはり相当に慎重に考えざるを得ないだろうと私は思う。
労働トラブルの相談行事に思う
勤労感謝の日にあわせて、各所で労働相談の行事が計画されているようだ。こうしたトラブルの解決法としては法律論が中心になりがちだが、実務経験上私はそれだけでいいのだろうかと疑問に思うことがある。
労務トラブルは人と人との問題でもある。心理学的アプローチで行動を分析しないとわからないこともある。ともすれば私たちは使用者と労働者という対極的な構図の中だけで解決を模索しようとしているのではないだろうか。
法律家としては労働基準法や働くルール作りの基礎となる労働契約法、パートタイム労働法、さらに労働者派遣法等様々な法律や判例、通達などを用いてこちらの主張を展開し相手方を説得しようとする。一方、他方の言い分として法律的には割り切れない人情的なものが出てくることもある。
萎縮した当事者を励まし、一方過剰になった当事者の気づきを促し、お互いの立場を尊重した解決方法を求め、トラブルの本質を見極めることが重要だ。人は本来自律の力でその困難を克服できるものである。
私は機会を得て対話促進援助型調停の手法を学び、どちらかというと法律論に頼りがちな評価的偏向を反省した。これまで培ってきたカウンセリング技法と共にそのスキルを応用して紛争解決に生かせることができたので、その意をいっそう強くする。
労働トラブルの解決は幅広い素養と様々な視点が欠かせない。
厚生労働省「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」における無料相談ダイヤル（11月23日）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/11/h1130-1.html
「ユニオンYes!キャンペーン」の一環で、11月23日（金・祝）に一斉労働相談
http://uniboti.blog.eonet.jp/default/2007/11/1123-72d7.html
全国一斉労働トラブル１１０番 高知県司法書士会 １１月２２日
http://www.kochi0888253131.com/
あっせん申請に出した個別労働紛争事案が代理交渉であっさり解決
労働局へあっせん申請を出していた労働トラブルが自主的にあっさりと収まりそうです。
あっせん代理人として私が交渉した結果、円満解決に向かい、ひとしお感無量です。
特定社労士にはあっせん申請後、本人に変わって相手方と和解交渉ができる代理権が認められているのですが、つい先日私が交渉した結果、相手方が当方の要望に沿っていただき、労働局のあっせんを待たずに自主的に解決するはこびとになりました。
この案件はいわゆる整理解雇として労働者に解雇通告を言い渡したものですが、労働者はその解雇が合理的理由によらず、社会通念上相当でないから労働契約法第１６条に違反し無効として、使用者に解雇の撤回を求めたものです。
整理解雇には、判例法理上、以下の要件あるいは要素が必要とされています。
（１） 経営上の人員削減の必要性が存在していること
（２） 解雇回避の努力義務を尽くしていること
（３） 被解雇者選定に合理性があること
（４） 解雇手続に合理性があり労働者側と十分に協議や説明が行われていること。
裁判ではこれらを総合的に判断して解雇の有効性が問われることになります。
しかも訴えに対し、使用者側はこれらの事実関係を反証する必要があります。
あっせんの場合においても、あっせん委員等はこれらを確認してあっせん案を示すことになります。
今回の事案では、私から見ても上記のいずれをも充足することは困難であったと思われ、どうみても使用者側に有利な材料がありませんでした。
労働者側の代理人とすればあっせんの手数料を取るだけの気持ちであればあっさりいうと最後まで持って行きたい事案ではありました。でも敢えてそれはしなく、交渉の過程においてもそのことをはっきりと申し上げました。
あっせんをするうえでは、一方だけの視点ではなくある程度双方の立場を尊重することも重要だと思います。
私があっせんにのぞんで重視した点は次の通りでした。
１．労働者本人も地位確認を求めできるならば現在の職場の人間関係や仕事に満足しているため復帰することが望ましいと思っていたこと。
２．使用者も労働者本人には何の落ち度もなく、将来に向けて資金が枯渇する予想にたっての解雇通告であったこと。
３．ゆえに双方はけっして感情的に対立して解雇を争っているのではなかったこと。
であれば、今後の経営改善によっては人件費等の支払いもできなくはないし、万が一破産等になれば労働者側もある程度、その現状（解雇）を受入れざるを得やすくなるだろうという点を考え、これらを説明いたしました。
それには、お互いの共通した利益はどこにあるのかという視点で、相手方に当方の調整方針を明確にお伝えることが重要だと考えました。
使用者も実は苦渋の選択であったようです。賃金が支払えなくなってからでは申し分けないから解雇したのですが、かえってその対象が１人だけであったことに労働者の不満がありました。
また労働者の真意としては入社の折からずっと事業主に育てていただいたことに感謝の気持ちもあり、尊敬の念すらも今も持ち続けていることも、あえて使用者にお伝えしました。
使用者としては解雇した以上いまさら本人は復帰する気持ちはないのだという気持ちをお持ちでした。確かにお互い感情的に歪みあっているケースではよくあることです。
でも今回は私はそれとは違って、今後はかんたんに解雇することがないという見込みがあれば労働者の方もけっして現状に復帰することにはやぶさかでないと思われましたので、使用者には今の状況で訴訟に移れば相当に不利な面があることを重ねてしつこくお伝えしました。
とにかく無用の争いをしてその会社等の名誉を汚さぬよう誠意を尽くすことでした。
当日には「考えておきます。」というお返事でしたが、翌日には労働者の携帯に事業主からの解雇の撤回の申し入れがあったようです。その後、私の方にもあらためてお電話がありました。
電話の声では確かにその方の話しぶりにも安堵したような気配が感じられました。
私は「ご決断いただき感謝申し上げます。」とお伝えしました。そして今後会社経営の立て直しにご期待申し上げ、私も応援する気持ちをお伝えしました。
労働者の方も初めは面食らって、「本当に大丈夫だろうか」とのご心配の様子でしたが、職を失わずに越したことはありません。今日の経済情勢では再就職を憂慮されていたのも事実でした。
このたびの自主的解決に関わって感じたことは、法律論だけを振り回してのあっせんではなかなかこのように解決の手がかりを見つけるのは得られなかっただろうと思います。
WinWinの関係といいますが、互いにできうる限りのベストの道を探ることが重要です。
自分本位の主張ばかり貫いてもあっせんでは調整のしようがありません。
まず相手の感情を理解する、気持ちを察する、そしてこちらの真意をお伝えする
これらがあっせんの場では常道となるのではないでしょうか。
けっして訴訟のように切り札を出す駆け引きとかいうのではむしろ警戒心を生むばかりです。
さらに言い負かそうという気持ちがあっては、相手の方の心情を聞き出すことは到底できないだろうと思われます。
私も日本行政書士会のＡＤＲ研修に参加し、これまでの評価型交渉ではなくて自主交渉援助型メディエーションの技術や手法を学んだことが、確かに今回の成果につながったようです。
あっせん代理人ＲＹＯＭＡを名乗らせていただきます。
[ＡＤＲ]ぜよ！
労働トラブルはＲＹＯＭＡにおまかせください
我が土佐が生んだ英雄、坂本龍馬は明治維新の原動力になった薩長同盟の陰の立役者でありました。両藩の間の交渉人であったところから、いわば日本最初のＡＤＲ実施者であったのかもしれません。
同時に龍馬は土佐藩を動かし徳川幕府に大政奉還の建白書を提出するといったウルトラＣも講じています。
倒幕か攘夷かといった狭い視野ではなく、ＲＹＯＭＡの構想は日本国から大海を渡り諸外国との貿易を促進することにより国力をつけるといった遙かに視野の広いものでした。
龍馬のＡＤＲとしてのスタンスも、やはり当事者の立場は尊重しつつも、その対立の構図を通すのではなくて、公益に資するうえでは、それぞれのわだかまりを捨てさせ、変なプライドにこだわってお互い意地を張り合うことが愚かであるということを、それぞれにさりげなく気づかせる、といったものでした。
個別労働紛争の調停やあっせんの場においてもそれは基本的で大切な心構えであるといえましょう。
私も郷土の偉人である龍馬の精神にならい
Ｒ 理詰めでなく
Ｙ やさしく
Ｏ おだやかに
Ｍ まるく
Ａ 明るく、おさめる
ことをモットーとして、あっせん代理人ＲＹＯＭＡと名乗らせていただきます。
まだまだ力不足の点はありますが、労使トラブルでお困りの方のために平成の労働トラブルあっせん代理人ＲＹＯＭＡとなり、紛争解決に努力する所存です。
なにとぞよろしくお願いします。
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労使トラブルでお困りの方に
トラブルの解決は、あっせん代理人におまかせください！
０８８−８８０−０５３５
携帯対応サイト 労働トラブル あっせん代理人
あっせん代理ができるのは「弁護士」と紛争解決手続代理業務に関する国家資格を有する「特定社会保険労務士」だけです。
すべての労働分野の個別紛争があっせんの対象
（１）解雇・雇止め、配置転換・出向、昇進・昇格、労働条件に係る差別的取扱い、労働条件の不利益変更等の労働条件に関する紛争
（２）セクシュアルハラスメント、いじめ等の就業環境に関する紛争
（３）労働契約の承継、競業避止特約等の労働契約に関する紛争
（４）募集・採用に関する差別的取扱いに関する紛争
紛争とは、紛争調整委員会の規定では「紛争の一方の当事者の主張に対し、他方の当事者がそれに同意せず、両当事者の主張が一致していない状態をいうもの」と規定されています。なにも喧嘩している状態ではありません。
特定社会保険労務士の権限
1. 労働局の紛争調整委員会でのあっせん代理
2. 男女雇用機会均等法に関しての労働局での調停代理
3. 地方労働委員会でのあっせん代理
4. 民間ＡＤＲ機関でのあっせん代理
労働相談 → あっせん・調停申請書の作成 → あっせん期日での陳述（和解交渉含む）→和解契約の締結
労使のトラブルは、「あっせん代理人」におまかせください！
■法律外の案件を含む、あらゆる人事労務の問題や社内トラブルに対処します。裁判で争うのではなく、自主的に円満に解決することをモットーとしています。
■私ども特定社会保険労務士は労働局紛争調整委員会、地方労働委員会、民間ＡＤＲ機関において、陳述代理権・和解契約締結の代理権を有しています。
■裁判や調停とは異なって、まず争いに持ち込まず、依頼者の意思を尊重しながら解決を図ります。
■当事者間だけでは感情問題が先立ち、なかなか解決が容易ではありません。私たち、あっせん代理人が介在することによって、自主的解決が促進されます。
■特定社会保険労務士の「あっせん代理人」が、人間関係の対立や社内トラブルを回避し解決を図ります。
個別労働関係紛争の対応は、「あっせん代理」を安心して任すことの出来る 特定社会保険労務士 が在籍する当事務所にご依頼ください。
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個別労働紛争の解決の促進のために厚生労働省大臣官房地方課労働紛争処理業務室のホームページの内容と制度紹介パンフレットなどが新しくなっています。
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〜個別労働紛争処理制度の利用がさらに増加〜
高知労働局が平成１９年 ５月２８日付けで発表した資料が高知労働局のＨＰに掲載されました。
これによると、総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数 4,198 件 (前年度比3.7％増)で
相談のうち民事上の個別労働紛争の件数 1,090 件 (前年度比14.2％増)
労働局長の助言指導申出受付件数 72 件 (前年度比63.6％増)
紛争調整委員会によるあっせん申請受理件数 83 件 (前年度比31.7%増)
労働トラブルの相談件数や、私ども特定社会保険労務士が代理できる労働局紛争調整委員会によるあっせん申請への増加が顕著となっています。
平成18 年度中に処理を終了したあっせんの件数は80 件であり、そのうち合意が成立したものは27 件、打切り41 件、申請の取下げ12 件となっています。
このうちあっせん代理人がどれだけ関与したのかは明らかではありませんが、今後積極的に関与することによって合意成立に至るケースは多くなるのではないかと思われます。
ちなみに１９年４月から、私ども特定社会保険労務士があっせん代理人として両当事者とのあっせん交渉ができるようになっています。
