Emikoの今

Book review: 短期間で組織が変わる〜行動科学マネジメント

14:48

昨日”短期間で組織が変わる〜行動科学マネジメント”を読み終えた。

大体一週間くらいで読めた。私としては早い方だから嬉しい。

本題に入る

この本は組織の中にいる八割のできない人材を出来る人材に変える秘訣が書かれていた。

基本的に出来る人材は功績を認め、そしてみんなの前で讃え、それに対しての報酬を出せば、さらにHigh Performanceを続ける事ができる。

しかし、これと同じperformanceの測定の仕方を他の八割の人材に使おうとしても、あまり効果がない。

なぜなら、彼らが仕事ができない理由は

１。やり方を知らないから

２。やり方を知っていても続けられないから

１。やり方を知らないから出来ない人にはチェックリストを作成してあげる。

ポイントは”どんな風に”一つ一つの行動をするのか、またはその行動の目的を示す事！

　悪い例）机の中を整理整頓する

　良い例）目的、種類別に分け、使いやすい様に机の中を整理する。

２。やり方を知っているが続けられない人には、その”続けられない行動”をする事によって、自分に満足感またはhappyな気持ちを起こさせるシステムを作ってあげる

ポイント１は彼らの行動の結果だけを評価するのではなく、彼らの行動自体を評価する事！

（ここでゆう行動とは、結果（売り上げ）に直接繋がっている具体的な行動）

ポイント２は行動への評価が瞬時に彼らにわかるようにする事

例）売り上げの伸び悩む映画館でこのシステムを使うとする。チケット購入窓口での『ポップコーンいかがですか？』の一言（結果に繋がる行動）を言ったスタッフにその日その言葉を言った数のシールをあげる。そのスタッフはそのシールをグラフに張り、１００個貯まるとスターバックスの券がもらえる。

おわかり頂ける様に、実際の売り上げが上がった下がったには全く関係なく、彼らがその行動が出来たか出来ないかだけに対して報酬が出ている。しかし、その行動自体が直接結果（売り上げ）に繋がっているものなので、結果として売り上げが上がるのである。

この時の報酬は高価な物である必要はない。行動に対して瞬時で確実である事が大切である。

この方法を使って八割の出来ない人材を平均以上にする事ができたら、二割の出来る人材をさらに伸ばすよりも、さらに大きな結果が反映されるのは確実だ。

最後に、この本の著者である石田淳さんはここに示した方法を会社で使用する場合、是非従業員皆さんにこの方法について説明して頂きたいと書いています。彼は、皆さんに従業員の行動を操作してほしいのではなく、彼らと理解し合い、共に協力していってほしいからだそうです。

勉強になりました。