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博物士

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Saturday, 2009/07/25

[edu][Libro] 濱口桂一郎 『新しい労働社会』  [edu][Libro] 濱口桂一郎 『新しい労働社会』を含むブックマーク

 濱口桂一郎(はまぐち・けいいちろう)先生から,岩波新書の新刊『新しい労働社会――雇用システムの再構築へ』ISBN:4004311942)をご恵贈いただきました。有り難いことです。

新しい労働社会

 私が初めてお会いしたのは濱口さんが衆議院調査局にいらっしゃった時期のこと(ですが,立ち食いソバ屋で居合わせて名刺交換しただけなので,たぶん先方はご記憶にないでしょう)。実はその前に,スペインを勉強したいと言い出した私のため,EU日本政府代表部から労働省宛に送られていた「濱口レポート」を保原喜志夫教授が取り寄せてくださっていたというご縁があります。

 昨今 hamachan といえばネットの世界で咆哮する論客として名が知られておりますが,ヨーロッパの労働政策に関しては第一人者のお一人です。お得意は「労働法学」と「社会政策学」とにまたがる領域でありますが,そもそもこの分野を論じられる人物が少なく,貴重な存在。労働法では労使関係が下火になっていることや〈実務〉と言っても裁判に関わることが多いこと,他方で社会政策を専攻に掲げておられる方は法学部の構成員ではないことが多いこととが相まって,あまり連携がとられていません。メンバーからして重なっていませんしね。

 さて,本書ですが,濱口さんがこれまでに書きためられてきた記事・論文の集大成です。従って,個々のトピックを取り出してみれば既に目にしたことのある論調が多いのですが,簡約化されつつも体系的に編まれた新書となったことで,労働問題の全体状況をたやすく鳥瞰できる良書に仕上がっております。

 ただ,読みやすいし分かりやすいからといって,どのように対処すれば良いかは難問揃いなわけで,簡単に答が出るわけではありませんけれど。その点,本書では問題の所在(とその成因)を解き明かすところまでは明快に行いますが,解決案の提示については慎重な態度を示します。ヨーロッパ諸国の労働事情についてはお詳しいのに,安易に「××国では〜」というありがちな論法(通称:ではの守)を採りません。本書の中でも示されているのですが,ある施策は全体の政策選択のなかで有機的に結びついているので,部品だけを取り出してみても上手くいかない。諸外国の事情にお詳しいが故に現れてくる態度で,信頼を寄せられるところでしょう。諸外国を参照する際には,政策の「基本理念」「原理原則」を見ているところのが本書の一つの特質です。

 個々のトピックということになると,濱口論の特徴は以下のようにまとめられるでしょうか。

  • 日本型雇用システムの特徴は,正社員は《メンバーシップ雇用》の関係にある一方で,非正規社員は《ジョブ契約》である。〔→cf.
  • ホワイトカラーエグゼンプションの混迷は,報酬管理(カネ)の話と健康確保措置(いのち)の問題の錯綜にある。〔→cf.
  • ワークライフバランスでは,女性正社員をデフォルトルールに設定すべき。〔→cf.
  • 「日雇い派遣」問題の本質は「偽装有期雇用」にある。〔→cf.
  • 年齢に基づく雇用システムが変容してきたのであれば,それと親和的に形成されてきた教育・福祉についても調和を講じなければならない。〔→cf.
  • 日本型雇用システムにおいて正社員に対し生活給を支給していたのは会社による《再分配》であったのであり,そのシステムが崩れたのであれば,育児・教育・住宅といった分野を含めた《再分配》を誰が担うのかも再構築する必要がある。教育費や住宅費をまかなうのは賃金か? 社会保障か?〔→cf.

 このように,序章から始まって第3章までは制度の抜本的な改革に繋がる議論を提起しています。

 それに対して第4章「職場からの産業民主主義の再構築」ですが…… ホットな(炎上しやすい)話題が目白押しな本書の中に置かれると,実に地味なんですよね。ここで述べられているのは,日本型雇用システム(いわゆる三種の神器)の一つである企業別労働組合について。メンバーシップによって成り立つ(=正社員による)労働組合を基盤にしていた労使関係についても再構築が必要であるというのは,本書の出発点からすれば当然に湧き起こってくる検討課題です。そして濱口論では,労働組合とは異なる従業員代表組織を設立して公正さを担保するべきではないか,と唱えます。これはどのようにして集団的な合意形成を図っていくかという問題。言うなれば第3章までは舞台のプログラム(とはいえ国家レベルでの大規模なアプリケーション選択ですが)についてであったのに対し,第4章は劇場の設計・運営というハードウェア&プロトコルの問題。本書を読んだ人達のうち,どれだけの人が第4章の重要性に気づいてくれるのでしょうか。初版にかけられた帯の言葉を借りるならば《民主主義の本分》を問うているところです。加えて,政労使三者構成原則の維持(補修)を訴えていますから,表層をなぞって読んだ人からはレッテル張りに使われそうな箇所。たとえそうであっても,労使関係&集団的手続について興味関心を持って話題に取り上げてくれれば嬉しいところだと思います。


追記) 書評を逆批評されました(^^;

追記.2) 金子有事氏と若干の意見交換を致しました。

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Saturday, 2009/07/18

[] 労働法判例 :: 転職が不成立になったあとの処理  労働法判例 :: 転職が不成立になったあとの処理を含むブックマーク

 研究会に参加して,インターネット総合研究所事件(東京地裁判決・平成20年6月27日・労働判例971号46頁)についての議論を聞く。

 被告Y社の代表取締役Aは,J証券会社でマーケティングを担当していた証券マンXに対し,Y社での新ビジネスのために転職してくれるよう,数度にわたって話しを持ちかけた。平成18年4月3日,XとAが会食した際に意気投合し,Y社が立ち上げる子会社の社長としてXを迎え入れたい,年収は1,500万円は下らない額で――ということになった。同年5月,XはJ社に対して辞職の意思表示を行った(人事部付きに異動)。ところがY社の役員会では,Xへの支給額が高すぎることに異論が出て,Xの人事案件について役員の同意を得ることはできなかった。そこでXは,J社に退職の取消しを願い出て了承され,再びJ社で就労を継続することになった。本件は,XからY社に対する損害賠償請求。

 判決では,Y社に対し300万円の支払いを命じたのですが,慰謝料を支払うべき根拠として以下のように述べます。

 Xは「役職から外されたため年収は大幅に下がったこと,借り上げ社宅について解約の取消しをしたが間に合わず,退去を余儀なくされ,急遽住居の手配をせざるを得ず,それに伴い子供も転校せざるをえなかったこと等の事実が認められる。

 そうすると,XはJ証券会社に対して書面での辞職届までは提出していなかったものの,退職の意思を明確にし,同社においてもXが退職することを前提とした人事上の手続きを進めていたことが明らかであり,それを取り消してJ証券にとどまることができたにせよ,これまでの社内における経歴に傷が付いたことは否定できず,これを回復するには相当の年月を要することが推認されるのであり,このことによりXは相当な精神的苦痛を被ったことが認められる。」

 裁判所が事実認定において諾成契約が成立していたというのであれば,一方的な解約に対して慰謝料は払われてしかるべきだよね――という結論で良いと思うのだけれど,如何せん,議論を盛り上げる気が起こらない。年収が1000万円を超えるような人は勝手にやってくれという気がする。そんな人でも,研究者の誠意として,理論的課題についてはちゃんと考えますけれどね(でも日銭稼ぎの仕事で疲れているときに,こんな判例は読みたくない)。

 それはさておき,この事件ではXも軽率です。転職先から言質を取っていない段階で現在の仕事先を辞めてしまうなど,損害の拡大に自ら寄与したところがあります。引用した上述の説示にしても,もしXが秘密裏に転職活動をしていたならば発生していなかった損害なわけで。さらにいえば,会食中に転職の合意が成立したということになっていますけれど,それもどうだか……

 転職は慎重に。

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Wednesday, 2009/07/08

[] ワークルール実現における弁護士の役割  ワークルール実現における弁護士の役割を含むブックマーク

 NPO「職場の権利教育ネットワーク」の主宰によるシンポジウムが,2009年7月8日(水)18時より,小樽商科大学札幌サテライトにて開催されます。ご関心をお持ちの方,どうぞ足をお運びください。大学で労働法を学んでいる学生さん達も多数出席される予定です。

  • 開本英幸(弁護士) 「企業倒産と労働法」
  • 上田絵理(弁護士) 「新人弁護士の労働事件体験記」
  • 淺野高宏(弁護士) 「職場における,転ばぬ先の労働法基礎知識」

http://www.kenrik.jp/

お三方とも存じ上げておりますが,いずれも有能な方々ですので,興味深い話が聞けることと思います。

 あいにく所用で出席できないのですがポスター参加しております(NPOのメンバーではないのですが,いろいろあって告知用掲示物を作りました^^;)

f:id:genesis:20090707031748j:image

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Saturday, 2009/07/04

[] 労働法判例 :: 解雇された中途採用者が再就職した場合の地位確認請求  労働法判例 :: 解雇された中途採用者が再就職した場合の地位確認請求を含むブックマーク

 久しぶりに労働法の研究会に参加。

 今回はニュース証券事件(東京地裁判決・平成21年1月30日・労働経済判例速報2034号3頁)がお題だったのですが,実に興味深い事件でした。

 原告労働者Xは,A証券を退職してY証券へと転職してきた営業職員。毎月の給与は65万円の契約であったところ,最初の3か月間の手数料収入が少なく給与ぶん稼げていなかったところにサブプライム問題が発生した。そこでYは,試用期間(6か月)中途においてXを解雇したもの。その後,Xは労働局に斡旋を申請して金銭解決を求めたりした後,本件訴訟を提起。また解雇の2か月後にB証券に再就職している。

 裁判所の結論は「解雇無効」でした。これは,まぁ,当然の判断でしょう。

 興味深いのは,その後の説示。既にXは再就職しているから――という理由で地位確認請求を認めず,損害賠償請求だけを認容しています。

 伝統的な労働法の理解では,実態としては原告労働者が再就職している場合であっても,地位確認請求(労働者としての身分が存続していることを認めることにより,訴訟終了時点までの賃金相当分の支払いを使用者に命じる)という法律構成をとることで解決を図ってきました。原告労働者が地位確認請求をする際には,建前のうえでは《地位確認請求が認められれたあかつきには,今の再就職先を辞めて前の会社に戻ってくる》というフィクションを組み立てておくのですが,その“お約束”が通じていないというのが本件の面白いところ。

 本件において裁判所は,労働局の斡旋で金銭解決を目論んでいたことを理由に挙げて原告主張を斥けています。しかし,紛争解決にはパターンというものがあって,行政を通じての斡旋(=強制力に乏しい)を使うならば金銭解決でいいや,という選択もあるので,本件説示は裁判所の早とちりでしょう。

 他,試用期間の途中でにおいて成績不良を理由とした雇用の打ち切りは可能なのか? といった論点もあり,良い議論の素材でした。

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