2009-07-08
MBO(目標管理制度)
お友達のgarmyさんから、MBO(Management by Objective：目標管理制度)というものを教えていただきました。
MBOとは、以下のようなもので、私がPDCAサイクルの導入で書いたアイディアの原案になっているものです。
目標による管理（もくひょうによるかんり）とは、組織のマネジメント手法の1つで、個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法。
本人の自主性に任せることで、主体性が発揮されて結果として大きな成果が得られるという人間観、組織観に基づく。
単に「目標管理」ともいうが、「目標管理」では「目標」そのものを管理（マネジメント）することと誤解されやすいので、「目標による管理」が本来の意味を表しているとされる。
Wikipediaより引用
これは性善説に基づくシステムですが、NPOに集まってくださるような人材には、もともと向上心や社会貢献への意識が高い方が多いので、うまく回せば効果は大きいのではないかと思います。
ただ、現状は既にMBOの「個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する」というものになっているのですが、これは意図された状況ではなく、全体をうまくマネジメントする人が不在である（またはそういった教育を好まない）せいで現場任せになっているというのが本当のところです。
私も何度も「harunaさん、あの人忙しくなっちゃったから、○○イベントの準備お願い！2週間後なんだけど、まだほとんど何もしてないんだよね」というようなお願いをされて、「げげっ！」と思ったことがあります。
やっぱり自分で進捗管理するにしても、「自分で決めた目標なのだから、必ず達成する」という状況であるか、「他にやってくれる人がいないから、押し付けられたから自分でやるしかない」という状況であるかによって、中身はまったく変わってきますよね。
また、個人で目標を決めるだけでなく、誰か仲間か先輩に「こういうの決めたんだ、頑張ります！」と宣言して、「おぉ、これができたらすごいよね！頑張れ！」と言ってもらうといった、モチベーション維持の工夫もどこかに入れる必要があるかなぁと思います。
最後にWikipediaにはMBOの問題点もいくつか挙がっていたので、私のいるNPOと関連がありそうなものをいくつかピックアップしてみます。
- 目標概念の誤り：目標には、以下の2つがありますが、1ではすぐに破綻してしまいます。前提となる理論の吟味、議論、具体策の設定がないといけません。
- 1. 願望の対象（具体策の有無を問わない）
- 2. 実現の対象（具体策の存在が前提）
- 管理職の負担：管理職は、自分のチームの体裁を重視して高い目標を要求します。これが管理職にとって無駄な負担をかけることになってしまいます。
- 挑戦心の喪失：業務担当者は、実利を重視して（楽をしようとして？）、達成しやすい低い目標を設定しようとし、このことが困難なものへの挑戦心を奪うことになります。このことは、管理職や上層部が、いかに「挑戦心」や「熱意」などの精神論を強調しても変わりえない原理なのだそうです。
結論としては、
- 目標の意味
- 設定の目的
- 設定の手順
をしっかり考えなさい、ということですね。肝に銘じます…
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