普通解雇

こんばんわ♪大福です。 …あれ？先週の記事アップされてなくね？ どうやら、予約投稿したつもりが下書き投稿だったみたいです…。 というわけで、今日は先週分もまとめて投稿します。 温存して他に回せば良いんじゃね？ という声も聞こえてきそうですが、出し惜しみ無しです(笑) というわけで、今週は変な構成になっちまってますが行ってみたいと思います。 『私のことを解雇してください！』ってなに退職？ 日本刀 副業、ぼちぼち進行中です 『私のことを解雇してください！』ってなに退職？ タイトルの質問を上司さんから頂きました。 出社して…3分後位です。 もともと出力の低い私。 フル出力でもせいぜい５％の私ですから…

（①からの続き） イ）売上高は業績として公表されるもので、秘密に当たらない 日本ネット経済新聞では、2024年3月14日付で、「レバレッジ、純利益が3億円超の赤字に」と見出しを付けて、ビラ配布の前月である2023年10月期の純利益が3億3272万円の赤字に転落したことを報道しています。 （レバレッジ社の赤字について報じた、日本ネット経済新聞の記事。2024年3月14日） あわせて、2022年10月期の当期純利益は、前期比26.6％減の1億9300億円となっていたこと、2023年10月期の売上高が、前期比10.4％増の74億円になっていたが、3億円超の赤字であることを報道しました。 これは、組合…

新型コロナウイルス感染症も落ち着きを取り戻しつつありますが、コロナ禍で出されたマスク着用の業務命令の有効性が裁判で問題になりました。 大阪地裁令和４年１２月５日判決ウエストロー2022WLJPCA12056001では、マンション管理業務を行う会社が従業員にマスク着用の業務命令を出しましたが、これに従わない従業員を懲戒事由として普通解雇しました。 裁判所は、マスク着用は感染防止やマンション居住者に対する安心感を与えるという効果があり、マスク着用の業務命令自体は有効であり、その従業員は業務命令違反があるとしました。 もっとも会社は、マスクを着用していないことに対して注意や指導をすることなく解雇とし…

１．解雇理由証明書 労働基準法２２条１項は、 「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」 と規定しています。 この条文に基づいて交付される解雇理由に係る証明書を「解雇理由証明書」といいます。 解雇理由証明書に関しては、そこに書かれていない理由を訴訟になった時に追加主張できるのかという論点があります。 学説上、強い異論はあるものの、裁判所は、 「解雇理由証明書に記載がない解雇理由を主張したからといってそ…

《平成29年 問05‐エ》 労働者（従業員）が「公職に就任することが会社業務の逐行を著しく阻害する虞れのある場合においても、普通解雇に附するは格別、同条項〔当該会社の就業規則における従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の条項〕を適用して従業員を懲戒解雇に附することは、許されないものといわなければならない。」とするのが、最高裁判所の判例である。 《平成29年 問05‐エ》 解 答 ＜正＞ 本問のとおりである（昭38.6.21最高裁第二小法廷判決十和田観光電鉄事件）。 なお、労働者が選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合…

１．食料品店の販売期限切れ商品の持ち帰り 食品を扱う店では、従業員に期限切れの商品の持ち帰りが認められていることがあります。しかし、関係性が悪くなってくると、こうした持ち帰りが非違行為にあたるとして、トラブルになる例が少なくありません。 しかし、幾ら理屈をつけたところで、それまで持ち帰りが許容されていたにもかかわらず、突然持ち帰りを非違行為であるとして、従業員を解雇するようなことは、認められるはずもありません。そのことは、昨日ご紹介した、東京地判令５．９．１２労働判例ジャーナル１４２－５０ バンデホテルズ事件からも分かります。 ２．バンデホテルズ事件 本件で被告になったのは、ホテルの経営・運営…

ジュリスト 2024年 01 月号 [雑誌] 有斐閣 Amazon 例によって呟いたことを基に箇条書きで感想をメモ。

東京地裁R3.6.25 職務怠慢やハラスメントを理由に従業員を懲戒解雇。その後、会社は弁護士に相談し、この従業員には懲戒歴がないため懲戒解雇は難しいことは承知しているが会社全体に与える影響から懲戒解雇に踏み切ったと弁護士に説明。これを受け、弁護士からは、普通解雇すべきと助言されたため、普通解雇もあわせて通知した。→従業員の業務遂行に一定の問題があったとは認められるが、結局、本件普通解雇については、会社が懲戒解雇の効力を維持することが難しいと判断しながらも、解雇することに固執し、解雇以外の手段を検討することなく行ったものであることがうかがわれ、この点で社会通念上の相当性を欠くものといわざるを得な…

１．退職勧奨／退職強要 「使用者は退職勧奨を原則として自由に行うことができるが、その勧奨行為には限界があり、人選が著しく不公平であったり、執拗、半強制的に行うなど社会的相当性を逸脱した手段・方法による退職勧奨は違法とされる可能性」があります（第二東京弁護士会 労働問題検討委員会編『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、２０２３年改訂版、令５〕３４１頁参照）。 ところが、社会的相当性を逸脱したといえるためのハードルは結構高く、私から見るとかなり酷いことをしていると思われるような事案でも、違法性が認定されない例が少なくありません。近時公刊された判例集に掲載されていた、東京地判令５．２．１７労働判…

１．金銭的不正行為を理由とする解雇 労働契約法１６条は、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」 と規定しています。客観的合理的理由、社会通念上の相当性の有無は、厳格に審査されるため、そう簡単に解雇権の行使が有効になることはありません。 しかし、比較的緩やかに解雇の効力が認められる場合も、ないわけではありません。その一つが、金銭的な不正行為を理由とする場合です。「金銭的な不法行為の事例では、額の多寡を問わず懲戒解雇のような重大な処分であっても有効性は肯定されやすい」と理解されています（第二東京弁護士会労働問題…

１．解雇に先立つ注意・指導 民法５４１条は、 「当事者の一方がその債務を履行しない場合において、相手方が相当の期間を定めてその履行の催告をし、その期間内に履行がないときは、相手方は、契約の解除をすることができる。ただし、その期間を経過した時における債務の不履行がその契約及び取引上の社会通念に照らして軽微であるときは、この限りでない。」 と規定しています。つまり、契約関係を解消するためには、原則として事前に問題となる状態を是正するように催告しておかなければなりません。 解雇の場合、 「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇…