諭旨解雇

面倒に巻き込まれていて やっと出口が見えてきたら もう3月になってました。 出来事を書きしるしたいですが 具体は不利益となるのでここは我慢。 ほとぼりがさめるのを待とうと 目論んでおります。 なめられることが続いて ん？限界超えたね＾＾って時点で 証拠の確保をすすめます。 まず時系列のフォーマットも作りましょう。 出来事の５W１Hをパワハラの６類型に照合し https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf 抵触する言動の事実を記録します。 継続していくと心理的余裕が生じて 寛容になり忍耐の時間が引き伸ばされて 証拠は大豊作となります。 …

会社の許可を得て行っている副業・兼業は問題がありませんが、もし、会社に内緒で副業・兼業を行い、会社にバレたらどうなるでしょうか？ 結論は「懲戒の対象となり、最悪の場合、懲戒解雇(クビ)もありえます」。会社に無断で副業・兼業を行う場合、このようなリスクが伴うという事は理解しておきましょう。 しかし、考え方によっては、懲戒のロジックを理解していれば、「懲戒になりにくい、なったとしても軽い罰則」に抑えることもできるのではないでしょうか？ 懲戒はどのように決まる？ 副業・兼業の事実認定 是正勧告 就業規則に照らし合わせた罰則の決定 弁明の機会 処分の公表 実態はどうなっている？ 懲戒を軽くするには？ …

１．賠償予定の禁止 労働基準法１６条は、 「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」 と規定しています。 この条文との関係で、しばしば問題になることの一つに、留学・研修費用の返還条項（返還約束）の効力があります。 企業の中には、労働者に留学・研修費用を貸付け、一定期間勤務した場合に返還義務を免除するという仕組みを設けているものがあります。これは一見すると単なる金銭消費貸借契約であり、労働基準法１６条とは何の関係もなさそうに思われます。金銭消費貸借契約は、「違約金を定め」るものでも「損害賠償額を予定する契約」でもないからです。 しかし、留学…

ここのところ、公私ともに忙しくて、なかなか第１９回第１問（労働紛争事例）を読む時間がなかったのですが、本日、午後、やっと読みました。解答例とその解説を書くには、もう２－３日時間をください。受験生の皆さんは、この試験問題の論点や攻略方法を早く知りたいでしょうから、今日は、問題と設例を読んでみて、感じて考えたことを書いてみます。 まず、今回の第１問が、民法の「錯誤」を最重要論点とする問題であるということは、大半の受験生が気づいたことと推測します。しかし、その中のどれだけの人が、民法９５条（錯誤）の条文の正確な解釈を理解していたか考えると、それが（事前に受験勉強でしっかり準備が）できていた人は、実は…

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こんにちは、むさしです。 近くに一人で住んでいる息子と家内3人で夕食に出かけました。 先日、名古屋へ遊びに行って来たとのことでお土産（外郎：ういろう）をもらいました。 むさしの生まれ故郷：山口県にも外郎はありますが、少し食感が違います。 山口県の外郎はねっとり感がありますが名古屋の外郎はざらっと感がある様に思いました。 むさし家では皆好んで食べる事の多い「神座（かむくら）」のラーメンです。 むさしが単身赴任している時、息子と家内でよく食べに来ていたそうです。 「当時居た、はきはきしたベテラン女性店員さんが数年ぶりに戻ってきている」と 二人は話していました。 むさしは「煮卵入りおいしいラーメンと…

１．歩合給の割増賃金（残業代） 日給制や月給制の労働者の場合、割増賃金を計算するうえでの基礎となる「通常の労働時間・・・の賃金」は、日給や月給を所定労働時間数で除して計算されます（労働基準法施行規則１９条２号、４号参照）。そして、時間外労働に対しては、１．２５倍の割増賃金の支払が必要になります（労働基準法３７条１項、労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令参照）。 これに対し、歩合給（出来高払制その他の請負制）の場合、通常の労働時間の賃金は、歩合給総額を賃金算定期間における総労働時間で除して計算されます（労働基準法施行規則１９条６号）。この計算方法によ…

【企業】アルムナイやリファラルで新卒・キャリア採用強化 ほくほくFGの北陸銀行と北海道銀行は８月25日、人材の資産化に向けたタレントプールを構築するとともに、新卒採用・キャリア採用の取り組みを強化すると公表した。タレントプールの構築については、退職者や従業員からの紹介者、新卒採用辞退者など過去に接点を持った人材に対し、これまで以上に魅力を感じてもらえるような取り組みや採用に関する情報発信を継続し、中長期的な“つながり”を構築することで、応募しやすい機会を創出するとしている。 https://www.hokuhoku-fg.co.jp/news/docs/20230825.pdf 【企業】人事制…

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会社は、就業規則等の社内規定にペナルティを定め、違反行動を起こした従業員に対してこれらの処分を適用することも可能です。 一般的には「懲戒処分」と呼ばれる対応のことです。懲戒処分にもいろんな種類がありますので、企業の方は処分内容の種類とそれぞれの重さを理解し、違反内容に合った懲戒処分を選択する必要があります。以下でその種類を紹介していきます。 戒告（かいこく） 戒告とは、従業員に対して「注意をすること」を意味します。 口頭で直接注意すること、書面で注意をすることなどが戒告にあたります。従業員が受ける影響も小さく、懲戒処分の中ではもっとも軽い処分とされています。 就業規則に違反したものの、その行為…