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人事労務コンサルタントmayamaの視点 このページをアンテナに追加 RSSフィード Twitter

2012-02-29

競業避止義務の有効性


少し古いニュースですが、生命保険アリコジャパンの元執行役員が会社の競業避止義務規定に反して競合他社に転職退職金を不支給にされた件で争われていた裁判で、会社の取り決めは無効として退職金を全額支払うよう命じられる判決が先月ありました。

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競合他社への転職禁止と罰則を定める競業避止義務の有効性については古くから議論のあるところです。憲法の保障する職業選択の自由を不当に制限する恐れがあるからです。

実際に競業避止義務の有効性が問題となった場合、裁判において判断材料となるのは以下です。

・従前の地位・職務内容
・競業行為禁止の期間・場所的範囲・対象職種の範囲
・金銭の支払いなど代償措置の有無や内容
・違反に対して会社が講じる措置の程度

これらに基づいて合理的な範囲内でのみ競業避止義務が認められることになり、合理的範囲を超えれば公序良俗違反として無効とされます。

競業避止義務は、企業の営業上の秘密を保護する目的から合理的な範囲内で認められているものである為、対象者は重要な機密情報を保持する高い地位にある者であることが前提になります。

本人の転職活動に制限をかけるわけですから期間も不当に長くすることはできません。転職禁止の地域については、全国に拠点があるのかどうか、あるいは営業上の秘密が何に係るものなのか(技術、ノウハウ、顧客情報など)によって無制限とするか都道府県などに絞るのか変わってきます。


競業避止義務違反における会社側の措置としては、競業行為の差止め、退職金の減額・不支給や損害賠償請求が考えられます。

退職金の減額・不支給に関しては、退職金の法的性格が重要になってきます。退職金の法的性格には、賃金後払い的性格、功労報奨的性格が混在しているものと一般的に認識されています。

よく懲戒解雇で退職金を不支給とする取扱いがありますが、これは功労報奨的性格を前提に労働者の功労に対する評価を減じて行う措置だと考えられます。競業避止義務違反についてもやはりこれと同様の考え方によるため、退職金制度の構造が賃金後払い的要素を多分に含んだものであれば、退職金の減額自体が無効とされる可能性も否定できません。特に最近はポイント制退職金が普及しており、業務における貢献を反映させる制度設計であれば賃金後払い的性格が強くなるものと考えられる為、この点に留意する必要があります。


冒頭で触れた今回の事件では、執行役員という一般的には経営陣と認識される高い地位でありながら、裁判においては「機密性を要する情報に触れる立場ではなく実質的には労働者」という評価をうけ、競業避止義務の取り決め自体を無効と判断されました。

これらを踏まえると、競業避止義務が認められるのは現実かなり狭い範囲と考えられますから、転職禁止期間は1年(長くても2年)、対象者は実態として部門統括者から役員クラス以上が妥当であり、罰則についても退職金を全額不支給とするのはなかなか厳しいものがあるのかもしれません。代償措置として機密保持手当などの支給を検討することも重要であると思います。


なお、競業行為に対する損害賠償については不法行為を理由に認められる場合がありますが、金額自体を取り決めると労働基準法第16条(賠償額予定契約の禁止)に違反しますので注意してください。

また、規定なしで罰則を科すことができないのはいうまでもありません。



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2012-02-24

<過労死・過労自殺> 残業時間の上限を考える


先日ワタミの社員が長時間労働による過労自殺うつ病)の労災認定を受けました。

朝日新聞デジタル:どんなコンテンツをお探しですか?

ニュースによれば、深夜勤務で時間外労働が月100時間を超え、休憩・休日も十分にとれなかったとのこと。

これは昨年末に過労自殺の認定基準(正確には「心理的負荷による精神障害労災認定基準」)が改正されたことに影響を受けていると考えられます。基準が以前より具体化され、労災認定されやすくなったものと思われます。

当初は労働基準監督署自殺について業務との因果関係を認めず不支給を決定しましたが、遺族が不服として審査請求を行い、その間に基準が改正され、そして今回の結果がでています。今後、精神障害による労災認定はますます増加すると思われます。

過労死または過労自殺労災認定されれば、企業の責任はより明確なものとなり、通常は認定の後、遺族から数千万円〜1億円規模の多額の慰謝料を請求されることとなります。労災が肩代わりしてくれるのは財産的損害だけであり、精神的損害は会社が金銭で補てんするより他にないのです(民間の損害保険を利用していれば別ですが)。

これだけ企業のリスクが大きくなっているにも関わらず、労働時間の管理に関しては企業の中ではまだまだ認識が全く甘い分野だとつくづく実感します。


では残業時間をどう設定すれば過労死過労自殺の賠償責任を免れることができるのか、労働時間の留意点を含め以下ポイントをまとめます。


大前提として企業は、労使協定なしには従業員に残業をさせることはできません。1分たりともです。法定の労働時間(1日8時間・1週40時間)を超えることは許されません。ところがこの協定書を労働基準監督署に届け出ていない企業が案外多いので注意です。

時間外労働の労使協定(通称「36協定」という)に残業の上限時間を定めた場合、その範囲内であれば基本的に残業が何時間であっても違法ではありません。たとえ残業月100時間までとして協定して残業させても、それが違法とまではいえません(労基署から指導される可能性は十分ありますが)。

ただし、労働時間の延長の限度に関する基準」という厚生労働省が定めた指針で、残業が月45時間を超える協定を締結する場合は、特別条項付きの36協定を届け出るよう定められています。特別条項なしで届け出ても、監督署はまず受け付けてくれません。

つまり労働基準法などの公法上では、36協定に定めた上限の時間を守れば、何時間残業させても違法にはならないが、月45時間までに抑えるのが望ましい、ということがいえます。


次に過労死過労自殺等のリスクを考慮した場合、企業としては36協定の上限時間を何時間までに抑えるべきかという話になります。

過労死労災認定基準(正しくは過労死及び過労による脳血管疾患・虚血性心疾患の労災認定基準」)によれば、長時間労働と病気の因果関係は、残業が月45時間を超えるとだんだん高まってきて、月平均80時間(発症前2〜6ヵ月の平均)あるいは発症直前1ヵ月に100時間を超えると非常に高いという見方がされることになります。

過労によるうつ病自殺における長時間労働精神疾患との因果関係は、月80時間以上の残業は心理的負荷が「中」、発病直前の1ヵ月に160時間 or 2ヵ月に月120時間 or 3ヵ月に月100時間の残業があれば心理的負荷は「強」と評価されます。


現時点では、過労自殺よりも過労死の基準の方が会社にとって厳しいものとなっています。

これらを踏まえると、会社は可能であれば時間外協定および残業時間を月45時間以内に抑え、それでは業務が回らないというのであれば、月80時間以内に抑えるのが無難といえるでしょう。


もちろん残業の上限時間さえ気をつければ、企業の安全配慮義務がすべて満たされるわけではありません。

時間外労働が月100時間を超え、疲労が蓄積が認められた従業員から申し出があった場合は、医師による面接指導を受けさせる義務が会社にあります(労働安全衛生法第66条の8)。

上記面接指導を行っていなかった場合には、さらに企業の責任が重くなるものと考えられます。

過労死過労自殺と併せて、

36協定を届け出ていなかった
医師の面接指導を受けさせていなかった
労働者労働時間を適切に記録していなかった
残業代を払っていなかった

なんてことが発覚すれば、遺族から莫大な慰謝料を請求されたうえ、労基法・労安衛法違反で送検・起訴・有罪はかたいでしょう。

労働時間を適正に管理する」
甘く見ていると痛い目にあいます。
地味なようで非常に大切です。



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2012-02-20

合同労組の団体交渉申し入れを拒否できるのか


すき家を運営するゼンショーが合同労組からの団体交渉申し入れを拒否していた件で、先日東京地裁の判決を伝えるニュースがありました。

朝日新聞デジタル:どんなコンテンツをお探しですか?

最近は労働組合の主流になっている合同労組の当事者性に関する裁判所の判断であり、今後の控訴等の動きも含めて注目すべきニュースです。

今回の事件は、団交を拒否した会社に対して労働委員会が不当行動行為を認定し救済命令を発したことに会社が納得せず、命令の取り消しを求めて提訴したものでした。

会社が団交拒否した理由は、「合同労組の組合員の大半が会社の労働者ではないことから、労働組合法上の労働組合に該当せず団交に応じる義務はない」というものです。

この主張が正しいという判断になれば、全国に存在する多くの合同労組ユニオンの現状の活動が成り立たなくなるところですが、今回の判決によれば、合同労組からの団交申し入れであっても会社は拒否できない、誠実に対応しなければ不当労働行為になる、という今までの一般的な認識に現時点で変更はないということです。


もともと日本では労働組合といえば大半が大企業における企業内組合が中心で、通常は終身雇用を前提とした正社員が組合員であったため企業と協調路線を歩んできました。しかし非正規雇用が増加した近年は、そもそも組合が組織されにくい中小企業労働者に加え、大企業の企業内組合に入れない非正規労働者がその不安定な雇用から組合の保護を求め、外部の地域一般労組に個人加入するという形式が一般化しています。それも大概は労働トラブルが起こった後に加入します。

うちの会社には組合はないので心配ないと思っていたら、ある日突然聞いたこともない労働組合から団体交渉申入書が届き、内容を読んだら退職した元従業員がユニオンに加入して金銭を要求してきていることがわかった、なんてことは最近ではどこの企業でも起こりうることです。


会社には団交の応諾義務はあっても、労組の要求を受諾する義務はないから合同労組を恐れる必要はないとはいいきれません。会社にとって労働基準監督署よりもよほど合同労組の方が手ごわい相手になる可能性は高いと思われます。

合同労組が会社と対立するのはお互いの目的上やむを得ないことですが、礼をつくして対応し、内容については粘り強く交渉を続ける姿勢が重要だと思います。

今回の事件の団交拒否および訴訟は4年程度の年月を費やしたようですが、その間交渉は全く進まなかったわけで、これが今後の交渉にどのように影響するのかも含めて興味深い事件であると思います。

2012-02-10

休業手当は60%と100%どちらを支払うべきなのか


会社の事情で社員を自宅待機などにして休ませる場合に、休業手当の支払いが必要になることはご存知の方が多いと思います。

この休業手当をいくら支払うべきかについては、

「60%でしょ?」

と思い浮かぶ方もいらっしゃるかと思いますが、実は紛らわしいことに2つの法律にそれぞれ異なる趣旨の条文が載っています。


以下抜粋

労働基準法第26条(休業手当)

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

会社は平均賃金の60%以上を支払え、といっています


民法第526条(債務者危険負担等)第2項

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

従業員は全額もらう権利がある、といっています。


つまり平均賃金の6割を支払えば済むのか、10割全額支払わなければならないのか、現実に労働者を休業させたときに一体どちらの条文に基づき、賃金をいくら支払うべきなのか迷うところです。


答えは「契約による」です。


労基法では、休業手当を60%以上支払わなければ行政指導刑事罰の対象とするとして最低基準を定めている訳であり、6割支払えばそれで十分とはいっていません。

一方、民法危険負担の条文は任意規定である為、労使の合意によって適用を除外することが可能です。労使間で休業手当6割で合意すれば、6割の支払いで済むことになります(ただし、労基法の規定により労使合意があっても6割を下回ることはできません)。逆に言えば、合意がない限り賃金全額を支払う義務が会社側に生じるということです。要注意です。


結論としては、休業手当に関しては予め就業規則において包括同意をとっておくことが望ましいといえます。合意なしであれば100%満額、合意したときには60%以上の任意の割合で、ということになります。


(ただし、これはあくまで会社に故意・過失等がある場合に限られます。休業させたことに関して会社側に故意・過失等が認められない場合は、契約の如何にかかわらず、民法上の100%を支払う義務はありません。この場合、休業の原因が、会社側に起因する経営上の障害によるものかどうかによって、60%の支払いが必要か不要かという選択肢になります。)



なお、労基法による平均賃金の6割とは、所定労働日のうちの休業させた日に対して支払うものであるため、元々休日であった日に対しては支払われず、実質は給料の4〜5割になることが予想されます。一方、民法の規定によれば元々の給料を全額ということになります。ややこしいので注意です。




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2012-02-02

滅多に来ないが来たらただでは済まない労働基準監督署の調査 その2


前回に引き続き労働基準監督署の調査について書きます。


労基署はどのような場合に立ち入り調査(正しくは「臨検」といいます。)に来るのか。

労基署が対象となる企業を任意に選んで調査する「定期監督」と、労働者の通報を受けて調査する「申告監督」があります。

定期監督についてはランダム調査といわれていますが、ある程度の基準に則って調査対象を決めていると思われます。

  • 就業規則や36協定などを労基署に届け出ていない会社
  • 特別条項付き36協定(限度基準を超える長時間の残業を合意する特別な協定)を届け出ている会社
  • 36協定において協定した時間が労災認定基準を超えている会社
  • 過去数年のうちにに労基署から是正勧告を受けている会社

などは調査にくる確立が高いと考えておいた方がよいと思います。業種についても一般的に長時間労働の多い小売・サービス業運送業労働安全衛生法違反事例の多い建設業・製造業、さらに最近は介護業が重視されていると考えられ、他業種より調査頻度が高いかもしれません。

申告監督はたいてい会社とトラブルを起こして辞めた従業員が労基署に申告して調査に入るケースがほとんどであるため、従業員が退職する際には注意が必要です。申告してきた労働者の話や証拠にある程度の信憑性が確認できて、法違反が特定できそうであれば監督官は調査に動くでしょう。



調査はある日突然会社に監督官が訪れる場合もあれば(※これが原則)、事前に電話やFAXで連絡をしてきて調査の日時を指定されることもあります(※実際はこちらの方が多い)。「出頭要求書」により資料を持参のうえ監督署まで呼び出される場合もあります。

もちろん会社側にも都合がありますから、事情のわかる責任者や担当者が不在だったり、資料がすぐに準備できなかったり、業務に支障が生じる等があれば、監督官に説明し、日程を変更してもらえないか交渉を試みるべきだと思います。

ただし、ここでくれぐれも注意したい点は、原則的には臨検調査は拒否できないということです。監督官が日程変更に応じればよいですが、認めないと判断された場合には、そのまま調査を受け入れなければなりません。


申告監督の場合は、申告した労働者の名前を教えてくれるときもあれば言わない場合もあります。特に申告者が在職中の場合には、会社が報復的な措置をとることを警戒して誰が申告したのかを教えてくれません。誰が申告したのかと訪ねて監督官が何も言わなければ定期監督ではなく申告監督の可能性が高いでしょう。調査後によく犯人捜しをする会社がありますが、社内の雰囲気が悪くなることは明らかですのでこれは絶対にやってはいけません。



調査の流れは、まず36協定のチェックから始まり、その後、賃金台帳や出勤簿、就業規則賃金規程などに基づいて賃金残業代の未払い等がないかを調べていくのが通常です。従業員を何人かピックアップして計算し、そこで未払い等が発覚すれば、
「対象者全員を調べたうえで過去3ヵ月〜2年分さかのぼって全額支払いなさい」
という指導をうけることになると思われます。(賃金債権消滅時効は2年であるため遡りは長くても2年ですが、実際には3ヵ月の遡及を勧告されるケースが多いように感じます。)

労働者の申告を受けての調査であれば、当該違反事項について尋問を受けることになります。尋問は経営者や担当者だけではなく、場合によっては現場への立ち入り調査を行い、従業員を数名別室に呼び出して聴き取りに及ぶこともあり得ます。

監督官からの質問は誠意をもって明確に回答すべきです。要領を得ない対応ばかりしていると不信感をもたれ、さらに厳しく調べられる可能性があります。

残業代の不払いについて証拠となるタイムカード賃金台帳の改ざんを行ったり、タイムカードを打刻させた後に残業させたり、書類を隠蔽したり、監督官に対して虚偽の報告を行いさらに従業員にも虚偽の証言を強要する会社もあるようですが、見つかったら本当にただでは済みません。監督官が疑念をもった場合、法定帳簿だけでなくパソコンのログデータメールの送受信履歴、機械警備記録を確認したり、業務報告書・日報などの社内資料を調べたり、従業員を一人ひとり尋問するなどして徹底的に調べてくる可能性があります。そうなればまず隠し通せるものではありません。違反そのものが重大でなかったとしても非常に悪質な会社だとして行政指導だけでは改善させるのは困難だと判断されます。現実的に送検を覚悟すべきです。



法違反が確認されたら最終的に違反事項を改善するよう是正勧告書」を交付されることになります。是正勧告とは行政処分ではなく行政指導であるため、実は法的な強制力はありません。また、労基署および監督官の職務とは、労基法違反について将来に向かって改善させるための措置を行うことであり、過去の未払い賃金を支払わせるような民事介入は本来の職務ではありません。

しかし、前回の記事でも書いた通り、監督官には行政指導のほかに送検の権限をもっており、その職権を背景に支払いを勧告してくるわけです。ダメージを最小限に抑える為には是正勧告に誠実に従うべきであり、間違っても適当な対応でごまかしてはいけません。(労働者の申告が間違っているなど、会社が正当に主張すべきことを控える必要はありませんが)指摘された事項を是正したら是正報告書を監督署に提出することによって全てが完了します。



先ほど残業代の未払いについて触れましたが、近年労働者からの未払い残業代請求は増加の一途を辿っています。残業代の未払いがある会社において、労基署に申告されることは、弁護士を介するなどして直接請求されるよりもある意味会社にとって痛手になることが考えられます。

直接請求される場合には当事者間のみで解決することも可能ですが、労基署が調査に入った場合は、前述したように「該当者全員」に支払うよう指導されてしまうため多額の支出が予想されます。

サービス残業に係る直近の厚生労働省のデータでは、是正支払額の平均が一企業当たり950万円(平成21年度)・889万円平成22年度)(※100万以上支払い企業中)となっており、労基署調査が入った時の資金的なダメージが決して小さくないことがお分かり頂けると思います。


さらに厚労省は新しい試みとして昨年11月に、労働基準監督署への情報提供の窓口として24時間受付が可能なメール窓口を開設しました。

※窓口URLは以下です。
労働基準関係情報メール窓口 |厚生労働省

この窓口への申告が今後労基署でどう取り扱われ、監督行政にどう影響を与えるのかはまだ様子を見なければ分かりませんが、労基署への違法行為の申告の敷居が下がったことは間違いありません。企業における労務管理の重要性はますます高まっていくものと思われます。




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