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2006-06-27 企業実務家からみた労働契約法の必要性(3)

きのうの続きです。今回は、「対象とするものの範囲」と「労使委員会制度」です。

季刊 労働法 2006年 04月号

季刊 労働法 2006年 04月号

まあ、基本的には労使委員会制度は一義的に労組の問題のはずですが。労働者代表制との整理も必要でしょう。


(2) 対象とするものの範囲


 研究会報告は、「労働基準法上の労働者として必要とされる使用従属性まではなくとも、請負契約、委任契約等に基づき役務を提供してその対償として報酬を得ており、特定の者に経済的に従属している者については、相手方との間に情報の質及び量の格差や交渉力の格差が存在することから、労働契約法制の対象とし、一定の保護を図ることが考えられる」と述べ、その判断要素として個人であること、請負契約、委任契約その他これらに類する契約に基づき役務を提供することなどを上げている*1

 たしかに、形式上・名称上は請負、委任といった形で就労しながらも、実態としては労働契約に近く、一定の保護を必要とする人がいることは事実であろう。こうした労働者が労働基準法の「労働者」に該当するか否かは、契約の形式ではなく、労働関係の実態において事業に「使用され」かつ賃金を支払われていると認められれば「労働者」といえる*2とされ、現実に労働基準法による救済も行われてきた*3

とはいえ、労働契約法においてもその保護や救済を行うことが適当かどうかには疑問が大きい。研究会報告はおもに生計費の稼得という点に着目しているようだが、人事管理の実務からみれば、請負や委任には就業規則が適用されないなど、労働契約に較べて相当の自由度があることも事実であり、これら労働契約と異なる形式の契約まで労働契約と同一の法的枠組みのなかで扱うことには違和感が大きい。研究会報告も、これらのケースについて必ずしも労働契約と同一の保護を行うことを想定しているかどうかは明らかでないが、例えば研究会報告の上げる要件に該当する請負契約や委任契約のすべてに対して解雇権濫用法理や雇用継続型契約変更制度を適用することは不自然であろう。

 請負も委任も、長い歴史があり、それによって働く人も多い。これらを多様な働き方の主要な一つとして位置づけていくのであれば、これを労働契約法の中に取り込むことは、それに逆行することにもつながろう。労働契約法の制定とあわせて、労働契約に近い場合の保護・救済についても、請負は請負の、委任は委任の法体系の中で行えるよう、必要な整備を行うことが望ましいのではあるまいか。

(3) 労使委員会制度

 研究会報告は、労働組合組織率の低下する中で、労働契約締結時における労働者の交渉力向上、労使の対等性確保のために労使委員会制度を法制化することが適当としている*4

 これに関しては、対等性確保への疑問などを中心に、おもに労働組合関係者から批判的な見解が表明されるなど、論点は非常に多いが、ここでは企業実務の観点から検討する。

 企業実務の現場においては、いわゆる36協定などをはじめとして、労働者の代表とのコミュニケーションを必要とする場面は多く、また、人事労務管理の一般論としても、従業員やその代表者との意思疎通、意見交換を充実させることは望ましいだろう。そのあり方も多様であることが望ましく、したがって、任意設置であるかぎり、労使のコミュニケーションの枠組みが増えることは基本的に歓迎できる*5

例えば、企業別労組の多くは非典型雇用を組織していない*6ことから、過半数労組がある企業においても、非典型雇用従業員をも含めたコミュニケーションの手段として労使委員会を活用することが考えられる。また、研究会報告は明記していないものの、労働組合と異なり使用者による経費援助ができるのであれば、労使のコミュニケーションを充実させたい企業にとっては、就業時間内に労使委員会の開催や委員の活動を行うことを可能とするといった配慮も可能となろう。

 また、研究会報告は、就業規則の変更の際に、労働者の意見を適正に集約した上で労使委員会の委員の5 分の4 以上の多数により変更を認める決議がある場合に変更の合理性を推定すること*7や、労使委員会に事前協議や苦情処理の機能を持たせ、労使委員会における事前協議や苦情処理等が適正に行われた場合には、そのことが配置転換、出向、解雇等の権利濫用の判断において考慮要素となり得ることを指針等で明らかにすることなどが考えられるとしている*8。これらは、実務家にとって就業規則変更や配置転換等を実施する際の予測可能性を高めるだけではなく、労使コミュニケーションの活性化にもつながるものとして歓迎できるものである。ただし、就業規則変更の合理性推定において、「一部の労働者のみに対して大きな不利益を与える変更の場合を除き」*9との要件をつけることは、むしろ予測可能性を低める可能性があり、労使委員会の設置、活用を阻害することとなろう。もちろん、多数決によって一部の労働者に過酷な不利益を与えることは認められるべきではないが、それも念頭に置いた上で労使委員会決議までの一連の手続を定め*10、これが適正に行われていればすなわち合理性が推定されるという、セーフ・ハーバー・ルール的な規定とすることが実務的には望ましい。こうした有効な活用方法を提供することは、労使委員会制度の普及に資するであろう。

*1:研究会報告p.15。

*2菅野和夫(2005)『労働法第七版』弘文堂、p.85。

*3:例えば、いわゆる「一本契約」で就労するフリーの映画カメラマンに労基法上の労働者性を認め、労災補償の対象とした新宿労基署長事件(東京高判平14.7.11)などがある。

*4:研究会報告p.17。

*5:いっぽうで、これを必置規制とすることは、コミュニケーションの硬直化をもたらす可能性が高く、賛成できない。

*6:例えばパートタイム労働者については、厚生労働省「平成17年労働組合基礎調査」によるとその推定組織率は3.3%、全組合員に占める比率は3.9%にとどまっている。しかも、その相当数は企業別労組ではなく、一般労組に組織されているとみられる。

*7:研究会報告p.19。

*8:研究会報告p.20。

*9:研究会報告p.29。

*10:菅野(2005)前掲書では、就業規則の不利益変更について「とりわけ、一部の従業員グループに制度上とくに不利益な変更が行われたという場合には、代表的組合がその従業員グループの利益を公正に代表したかどうかを吟味する必要」があると述べられている(p.112)。これを労使委員会に類推すれば、たとえば、不利益を受ける少数グループの代表が適正に労使委員会委員に選出され、発言の機会を与えられていることを要件とすることが考えられる。それに加えて、当該委員の過半数または全員が変更に賛成していることをも要件とすることも考えられよう。

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