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sereviの日記

2018-10-06

ザ・ビジョン

| 11:34

ザ・ビジョン 進むべき道は見えているか

ザ・ビジョン 進むべき道は見えているか

p11 およそこの世において善なるものは、すべて凡人の努力の積み重ねによってできあがっているのです。

p20 大きな石を最初に入れないと、それは永遠に入れられなくなる

p80 「目的」は「なぜ」を説明するもの、価値観は「いかに」を説明するもの

p96 「最終結果のビジュアライゼーション」、これから起こそうとしていることのイメージ化

p102 それが「ビジョン」だったら、もっと永続性がある。

p154 ビジョンの三要素:有意義な目的、明確な価値観、未来のイメージ

2018-09-22

2018-09-17

15時17分、パリ行き

| 22:33

ヒーローはヒーロー然とせず、普通の人たちである。

2018-09-03

2018-08-31

組織は変われるか

| 07:41

著者の加藤雅則さんはCTI初期メンバー。非常にリアルな組織開発の現場。まずは1on1のトレーニングを薦めている。

p22 業績不振で経営が傾いているような状況では、組織開発の出番はない。この場合は「有事の組織変革」、つまりチェンジ・マネジメントリストラが求められるだろう。組織開発の実践者によって、いりいろな考え方があると思うが、「戦略がうまくいっているときにこそ、将来を見据えて組織開発を行うべき」だと私は考えている。

p32 私の考える組織開発は、原因を特定することが目的ではなく、試行錯誤による当たらしプロセスを生み出すことが目的だ。

p35 私たちがなお解決できずにいる問題のほとんどが、「技術的問題」ではなく「適応課題」だということ。(ロナルド・A・ハイフェッツ他「最難関のリーダーシップ」)

p37 組織開発の原則・経営トップから始める ・各層のコンセンサス ・当事者主体

p54 三階層の投入 ・担当部長クラス ・中堅課長クラス ・若手メンバー

p65 「本音→本心→本気」という循環

p86 トップは伝えているつもりだが、現場には伝わっていない。「伝える」と「伝わる」は一字違いだが、組織開発の現場で、よく直面する現象である。

p90 社長、役員、部長、課長へと想いをつなぎ、各層が組織の課題を自分の問題として捉える試行錯誤のプロセス

p111 対話議論や会話とは別物。議論意思決定、会話はコミュニケーション対話合意形成

p125 「あるべき姿」から入ると、語り手は他責思考になりがちで、聞き手にとっては「どの口が言ってるんだ?」と、しらけてしまう。