“B.I.Mash-Upper”の独り言 このページをアンテナに追加 RSSフィード Twitter

2017-07-09

パラレルキャリアが日本を救う⁈

パラレルキャリア的な思考が日本を救うのではないかと考えています。

〕ソ┐平雄爐生まれる

日本では学生時代より一つの事に集中させることが多くあります。複数の学校に同時行くことはもちろん、複数のクラブに所属することさえも許されないケースが多いです。

他方米国では、成績優秀者でないと名門スポーツ学校やクラブに所属できないなど、個人主義の設計は最初からパラレル前提で考えられていることがあります(それだけに厳しい側面もありますが)。

⊇性が活躍できるようになる

家事や子育てはまだまだ女性に頼ることが多いし実際女性がになっているケースが多くあります。男性も女性も、働き方を複線化し、日中一斉通勤をやめて働くようになれば、(男女とも)家事労働に縛り付けられることなく働けるようになります。

男女ともパラレルにできるようにすることで、初めて今の仕事に関する男性偏重や家事に対する女性偏重が解消されるようになると思います。このあたりは北欧に学ぶケースが多いように思います。

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△里茲Δ法◆峅箸砲いて子供(人)の面倒を見ながら働く」事ができるようになれば、当然、介護離職もせずに済むケースは増えるでしょう。 ◆↓には、テレワークICTの活用も重要なポイントになります。

イノベーションが起こりやすくなる

産業界にとっては、イノベーションが生まれやすくなります。なぜならイノベーションは「新結合」であり、何かを画期的に組み合わせることにその真意があるからです。複線化された人たちが増えれば、当然組み合わせの数が一気に増え、イノベーションが実現する確率が高まるでしょう。

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これは政府が「副業解禁」「複業推進」を提言している理由の一つであります。 ただ正直なところフクギョウだけが人材難を解決するには限界はあるとも思いますが、先に複線化した社会を作った上で移民を受け入れるという順番は間違ってはいないと思います。

レジリエンスが高まる

リジリティ(硬直化)が起こりやすくなるのは、組織や思考がタコツボ化し、他の組織や考えから学べなくなることが大きいです。普段から複線化しておくことは、「これがだめならこっち」というフレキシブルな対応ができるだけでなく、より鳥瞰的にものを見る、という思考になりやすくなるでしょう。 それがレジリエンスが高まる理由になると思っています。

Дレにくい社会ができる

今、シニア世代がキレやすいという問題が起きていいます。しかしキレやすくなったのは何もその世代に限ったことではないと思います。 キレるという行為は「袋小路に追い込まれる」ことによって引き起こされます。まさに「窮鼠猫を噛む」です。 普段より複線化されたレジリエンス志向を持つことで、思考の袋小路に追い込まれることがなく、余裕を持つことができるようになります。この効果はシニアだけに限った話ではないように思われます。

➇格差の解消につながる

格差が問題になっていますが、これは今も広がってきています。格差の原因は「富の集中」と言われていますが、その本質は金融経済の膨張にあります。パラレルキャリアになるということは。一人の人間が二つ以上の視野を持つことです。つまり集中から分散への動きになります。裕福な個人や組織がお金の用途が分からず近視眼的に金融市場を膨らませることにより、実体経済にマネーが流れないということが課題であります。複数な視点もち、金融市場だけでなく実体経済や社会課題にまでマネーが流れるようになれば、格差は少しづつでも解消につながるのではないでしょうか?経済は社会の一部なのです。

単一で分断化された思考を持つことはとても危険であるといわざるを得ません。

パラレルキャリアは、実は社会全体のパラダイムシフトであるように思えてなりません。

2014-10-18 「温泉ダイアローグ」がそれでも必要なワケ このエントリーを含むブックマーク このエントリーのブックマークコメント

僕は、これまでいくつかのワールドカフェやダイアローグイベントを主催してきました。またそれ以上にそうしたイベントに参加したり、ファシリテーションもしてきました。

少し前、ある人と話していて、「もうこれまでのような、ゆるーい話し合いの場、ぬるい温泉につかるようなダイアローグの場、って要るのかなぁ?」という問いに出くわしました。もちろん、僕への批判とかではなくて、むしろ自分自身のほうがこれはいつも問いかけていたことなんで、その意見には思わず同調したくらいです。

何も生まれない、ただ名刺交換したりするだけの、異業種(異企業間)交流のようなダイアローグ

本当にそれって意味があるのかと。

それ以来、この「温泉ダイアローグ」が常に頭から離れなくなってしまったのです。

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少し話は変わりますが、2020年問題というのはご存知でしょうか?

2000年問題以降、バズワード化した感がありますが、この2020年問題は、主に企業人事の話です。

大企業においては、バブル入社世代と、団塊ジュニア世代ボリュームゾーンになっているのですが、これが2020年あたりに50-55歳になることで、企業の人件費が頂点を迎えるという話です。別に、これに対して企業がただ単に覚悟し耐えようとするだけならば、そこには特に大した問題も起こりません。

しかし、実際には、隔たりのある世代間の人数調整のも含め、ここに向かって企業のリストラが始まりつつあります。「追い出し部屋」や「退職勧奨」「社内失業」は、実はその予兆です。

企業は、2020年になる前にできる限り人件費を圧縮したいと考えるはずですから、これからこの世代リストラ策は全大企業で加速していくと思われます。

こうした時代に、バブル世代団塊ジュニア世代はどのような心構えでいる必要があるでしょう?

私は、これは残念な意見かもしれませんが、すべてのバブル世代団塊ジュニア世代などの“ボリュームゾーン層”が会社に「しがみつく」のは無理だと思います。

しがみつくのが悪いわけではないですが、それで貴重な人生を無駄にする可能性も考慮すべきです。お金のために、自分の職業キャリアを殺して単純作業を繰り返したり、自分のアイデンティティを完全に職場で亡くし、ひどい場合には心の病になってしまったりします。そうしてまで会社にしがみつくのは、果たして人生としてどうかなと思うのです。

さりとて転職活動は簡単ではありません。50歳で要求されるスキルや経験は要求水準が非常に高く、もともとそういうスキルや経験が自社で作れるなら転職なんて必要ない人を募集しているかのようです。

ですから、そう考えるとやはり「自立すること」しか選択肢がなくなります。シニア起業がブームですが、裏にはそういう背景があります。

もちろん、起業も簡単ではありません。そもそも起業するためのアイディアなんて考えたこともありませんから。会社で起業アイディアを考える機会は、おそらく「社内ベンチャー制度」に応募するときくらいでしょうけど、それを経験した人も、それが受理された人も、非常に少ないと思います。

自分は自社以外で活躍できるのか、転職はできたけど自分のスキルが果たして起業に向いているのか?

それにはもう一度キャリアやスキルの再セットが必要になりますし、マインドも変えなくてはいけません。

しかしそれでも、企業を追い出されるならば何か仕事をせねばなりません。すでにサバイバルの様相を呈しているのです。

したがって、好むと好まざるにかかわらず、シニア企業はここ数年でかなり本格的にメジャーな社会の動向になっていくことは間違いありません。

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このような時代に、何が必要になるでしょうか?それは、人脈というか、ゆるいネットワーク形成だと思っています。

個人がビジネスを始めていく時代になれば、脳の神経細胞のように結びつくことができる相手(細胞)が多いほうがビジネス活動が活性化するでしょう。

つまり、そこでは“ゆるい知り合い”のネットワークが必要になります。

できれば、ただ名刺交換しただけではなく、特定テーマでのダイアローグの場で知り合い話し合った人、その後facebook等のsnsで友人になった人、等が思わぬ形でビジネスパートナーになったりする可能性があるのです。

考えてみれば、企業にいるときも、ネットや展示会で商材見ていきなり発注することはそんなに多くはありません。

一度は営業マンを呼び、また営業も担当者だけでなく、偉い方も含め複数が同席して、何度か話し合いの末ビジネスを決定することが多いと思います。

ビジネスの成立にコミュニケーションは最初から不可欠なのです。

スモールビジネスのように、個人と企業が未分離な状態なら、なおさらこの“探索”作業はより重要になります。「彼はいい仕事するけどお友達にはなりたくないからビジネスは一緒にはできない」「お友達としてはいいけど、彼女のサービスは必要ない」というようなことが日常的に起こるからです。極大化した売り上げや利益を求める必要がなくなれば、ビジネスにもこうした個人の「感想」「感覚」が入り込みます。しかも、それはある日何かのきっかけを境に突然変化することだってあります。

そんな時代には、「温泉ダイアローグ」のようなゆるーい交流の場で、多くの知り合いがいる方が結果的には起業機会を増やしていくのではないかと考えます。

結局ビジネスは、起業しようがしまいが“一人ではできない”のは同じだからです。たくさんの知り合いやネットワークがビジネスの成功には必要です。


そうして考えていくと、これからの時代に「温泉ダイアローグ」は必要な場になるんじゃないかと思います。

具体的なアクションやアイディアを求める、ハッカソンやフューチャーセッションはもちろん大切ですが、一方ではこうした「温泉ダイアローグ」もあってよいと僕は思っています。

2014-09-27

優秀な社員も流出する!?インターナルマーケティングの重要性

リストラ政策により優秀な人材の流出を避けたい、というのは少々企業努力が足りない面があるのではと思ってしまいます。

ちなみに、逃したくない“優秀”の定義さえ曖昧です。

忠誠心が高く、組織の都合で振り回してもそれなりの働きをする

・自らが事業性アイディアが豊富で、ビジネス創出のスキルが高い

・自分や組織のマネジメント力が高い。

・作業や段取りに抜け目がなく、実務はほとんど完璧にこなす。

・リーダーシップが強い、又はファシリテーション力が高い。

などなど。

企業努力が足りないといいましたのは、企業の中でこうした“多様な優秀さ”を評価し、活躍させる仕組みの努力が足りないということです。

当然それは、もはや人事部門の管轄の範疇を超えている事も多くあります。

例えば、

創造的な人材のために、アイディアを奨励したり社内でベンチャーを起こす仕組みがあるか?

年功による登用を廃止し、若手や女性の登用をさせる仕組みがあるか?

事務を完ぺきにこなす人材のための、更なるスキルアッププランはあるか?

社員のライフステージに合わせた、多様な働きができるインフラ風土があるか?

優秀な人材をきちんとペルソナ分析し、それにフィットした施策や環境を用意する必要があります。

そう、人事とはインターナルマーケティングそのものということができます。

インターナルマーケティングを行い、経営やマネジメントの革新なしにして、旧来の枠組みの中で“優秀な人材をとどめさせたい”と思っても、おそらくは革新的な人材ほど流出してしまう結果になってしまうのではないでしょうか?

変化の激しい経営環境において、昨日の文脈で「優秀な人材」が、明日も優秀とは限らないのですから。

そして自分(企業)が変わらないのに、相手(従業員)にだけ変革を求め、しかもハイパフォーマンスを求めるのは、ご都合主義と言われてもしかないのかもしれません。

もし、企業内を革新するコスト負担が大きく、手っ取り早く固定費である人件費に手を付けたいというなら、残念ながら優秀な社員の流出とそれによる収益影響も計算しておいた方がよいと思います。

インターナルマーケティングの重要性を無視して安易な固定費削減に臨むことは企業の未来の収益を削減する負の効果があることを、企業は忘れてはいけないと思います。