労働協約

それでは前回に引き続き『労働法』のお話しです。 しばらくの間は法律系の内容をお話ししていきます。 ぜひ、興味のある方は引き続き宜しくお願いします！！ 教養としての「労働法」入門 作者:向井 蘭,瀬戸 賀司,星野 悠樹,樋口 陽亮,友永 隆太 日本実業出版社 Amazon 【第四回：労働法を学ぼう】日本の労働法の歴史 まず前提として今の日本の労働法は『工業法(明治時代末期)』まで遡る必要があるのでそこからお話します。 日本は戦後に『GHQ統治時代』がありますが、その時代に現在の労働法の基礎となる法律が作られました！！ なので現在の労働基準法は『戦後に制定されてから大きく変わっていない』ので、その…

" data-en-clipboard="true">労働基準法について本で勉強したことを簡単にまとめ． " data-en-clipboard="true">自分用なので箇条書きが多めです．間違いなどがある可能性もあるのでご了承ください． " data-en-clipboard="true"> " data-en-clipboard="true">

小問（３）は、Y社の代理人として本件配転が権利の濫用ではないと主張するための具体的主張事実の要旨５項目を問う問題です。小問（２）は、「解雇の有効性」の論点でしたが、小問（３）は「配転命令の有効性」の論点になっていて、論点を変えてある（下の出題の趣旨参照）ことと、小問（５）がまたまた変化球になっているのが第３回の特徴です（３つの論点の絡み合いについては５月29日の記事参照）。 〔出題の趣旨〕 Ｙ社の代理人の立場に立って、本件設例における配転（解雇では ない。）が、権利の濫用ではないと主張する場合の具体的主張事実（本 件配転を正当づける事実）の要旨（５項目）を箇条書きで記載を求めるも の。Ｙ社の代…

【労働時間等の設定の改善に関する特別措置法】 この法律は、現在の日本において、ワークライフバランスを努力義務として実現するように定められたもの（厚労省パンフ参照）。 代表的なものに「勤務間インターバル」というものが、平成３０年６月の法改正で新たに法律に加えられた。 これは、終業時刻から次の始業時刻までの間に一定の休憩時間を設けるもの。体を休めることで労働能率が向上するという考え方。 ＥＵでは、既に義務化されている。 ＥＵ諸国の労働法規の実態（義務） 【主な内容】 １ 休憩 ・１日における休み。２４時間ごとに１１時間連続して休まなければならない（勤務間インターバル）。 ・６時間ごとの休憩時間。法…

都・区などの事業、補助金・助成金、サービスなど、中小企業に役立つ情報をピックアップしてまとめました。貴社の発展や経営課題の解決に、ぜひご活用ください！ 事業承継・引継ぎ補助金（中小企業庁） 事業承継・引継ぎ補助金は、事業承継を契機として新しい取り組み等を行う中小企業・小規模事業者等及び、事業再編、事業統合に伴う経営資源の引継ぎを行う中小企業・小規模事業者等を支援する制度です。本補助金は、事業承継・引継ぎ補助金（経営革新）と事業承継・引継ぎ補助金（専門家活用）の2種類の補助金から構成されています。さらに、事業承継・引継ぎ補助金（経営革新）には、創業支援型、経営者交代型、M&A型の3種類、事業承継…

１ Ⅹに対する懲戒解雇は有効か。 ２ 本件解雇は、Ⅹが主導した罷業行為及び会社に対する誹謗中傷の投稿に対してなされた。仮に、かかる行為が、正当な行為であると認められれば、「客観的に合理的な理由」（労契法15条）を欠くとして、無効になるとも思える（労働組合法（以下省略）８条参照）そこで、本件罷業及び投稿（以下、本件行為）が正当な行為にあたるかが問題となる。 ３ 争議行為とは、団体交渉促進のために行われる、労務不提供を中心とした圧力行為、及びこれに付随する行為をいう。本件罷業は、Wの団体交渉拒否に対する抗議として行われた。また、投稿行為は、罷業を正当化する為に行われたので、付随行為といえる。よって…

第１回は整理解雇、第２回は普通解雇と来て、第３回もやはり結末は解雇だったのですが、第３回では解雇は脇役に回って、出向・転籍・配転という人事異動に関する論点が中心になっています。 うがった見方をすれば、例えば、小問（２）ではXの立場から解雇権濫用で解雇無効を主張させる一方、小問（３）では、Y社の立場で配転命令が有効と主張させるとしてあって、論点をずらした設問になっているのは、やはり、Y社による本件解雇は拙速で無効という法的見通しを臭わせていると考えてしまいます。前２回と違って、解雇を正面に据えたくなかったのかな？という気がしています。人事異動に関する論点は、解雇権濫用法理みたいなスパッと割り切れ…

乙：今日の問題は、新司法試験平成19年公法系第11問イウエです。公務員の労働基本権についての判例の動向に関する（中略） イ. 公共企業体等労働関係法における争議権規制の合憲性が争われた全逓東京中郵事件判決（最 高裁判所昭和４１年１０月２６日大法廷判決）において，最高裁判所は，公務員の労働基本権 を原則として保障し，比較衡量論に基づき，その制限が著しく合理性を欠き，立法府の裁量を 明らかに逸脱しているか否かにより合憲性を判断するアプローチを採用した。[№25] ウ. 地方公務員法の規制をめぐる都教組事件判決（最高裁判所昭和４４年４月２日大法廷判決） と国家公務員法の規制をめぐる全司法仙台事件判決…

小問（５）は、Y社がXを解雇の代わりに、課長に降格して、年俸５００万円程度で雇用を維持するとした場合に、Xの同意が要るか？と（結論とその理由を）問うています。Xにとっては、解雇されるよりはマシですが、部長から課長に格下げされて、年俸も８００万円から５００万円に減額される訳ですから、そんなことを一方的にされたら困ると言うことは明らかです。ここで、ちょっと気になるのは、出題の趣旨の（私が引いた）下線部分です。 〔出題の趣旨〕 本設例について、Ｙ社としてＸを解雇するのではなく経営企画部 長から課長に降格して、課長としての年俸で雇用を維持するとした 場合のＸの同意の有無について、地位等を特定した雇用に…

ＥＬＣジャパン事件（東京地判令2.12.18労経速2442号3頁) ＥＬＣジャパン事件（東京地判令2.12.18労経速2442号3頁) １．事件の概要 判決の概要 ⅰ 採用時の等級（「マネジメントグループＭ２）である地位の確認請求について （１）本件降格の効力について ⅱ メール室で勤務する雇用契約上の義務の不存在について （１）確認利益の有無 （２）本件配転①の効力について ３．解説 （１）降格 （２）配転 １．事件の概要 Ｘは、平成22年5月、本社を米国におき、化粧品等及びその原材料の製造・販売等を営む企業の日本法人であるＹ社に、製品企画開発部のマネジメントグループのマネージャー（等級：Ｍ…

おはようございます。 東京・日野市の特定社会保険労務士／アンガーマネジメントファシリテーターの盛田です。今日は５月１０日月曜日。日野市は快晴です。事務所の窓から見えるマンションも朝日に照らされています。今日は昨日ほど気温は上がらないものの一日晴れの予報です。今日は一日内勤のため、ラフな服装で出社しています。今日は行政機関に問合せしたり、申請書や就業規則の作成など行う予定です。やることをメモに書いたら、いろいろとあって若干気が滅入りますね（汗）。 今月は顧問先数社に65歳超雇用推進助成金を提案しています。 概要 当助成金は、高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社…

１．就業規則とは 就業規則とは、従業員の労働条件と勤務に当たって守るべき事項を統一的に定めるため、使用者が作成する規則をいいます。 規則のない企業は、法律のない国家と同じで、企業における職場秩序を保つことも困難であり、その結果労働能率は低下し、労働意欲の低下やトラブルの原因ともなってしまいます。そこで、ある程度以上の従業員を雇用して労働能率を高めようとすれば、そこに働く従業員について、整然とした組織のもとで、一定の規律や労働条件を統一的に定めることが必要となってきます。このような必要から生まれたのが就業規則です。 労働条件を定めるものとしては、個別には労働契約がありますが、労働基準法は、労働契…