労働契約法

------講義録始め------ では、最初のポイント、労働契約の基本原則について見ていきましょう。ここでお話しするのは、労働契約法が定めるルールについてです。 労働契約法は、2007年11月28日に参議院で可決され、成立し、2008年3月1日から施行されました。労働基準法などと比べると、労働契約法はあまり馴染みがないかもしれませんが、労働契約の基本ルールを定める重要な法律です。ここでは、まず、労働契約法が定める労働契約の基本原則について確認し、その上で労使の合意の場面について検討していきます。 まず、労働契約法は合意の原則を定めています。これは労働契約法第1条および第3条第1項に規定されて…

☆「この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする」（労働契約法・第一条）。 〇労働契約法（平成十九年法律第百二十八号） （労働者の安全への配慮）第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 （素読用条文） （労働者の安全への配慮）第五条 使用者は、 ↓ 労働契…

労務相談 現在長期で「専属人事パートナー契約」を結んで継続的にお手伝いをさせていただいているクライアント企業は３社ある。どのクライアントさんからも社員の働き方や、日々起きるさまざまな課題への対応といった「労務相談」が寄せられる。 多いクライアント企業だと年間で約20件以上の相談をいただく。今週もそのクライアント企業からの相談で、有期雇用契約が話題となった。 労働契約には期限の定めのないいわゆる「無期雇用契約」と基本的に３年以内の期間を定めて契約を取り交わす「有期労働契約」の２種類がある。 なぜ有期契約の期間について、労働者の不利になりそうな上限を設け、それを３年としているかというと、戦後制定さ…

岸田首相が、年頭に掲げた「異次元の少子化対策」が議論を巻き起こしています。防衛費増額と同じで、規模が先にあり、財源の議論は後回し。 これまで解決できなかったのですから、先に掲げる分にはよいのですが、ん、規模さえわからない、、。 「異次元」など使うと、後がないだけに、ほんとに後がない問題だけに、防衛費などが吹き飛ぶくらいの思い切った対策をと願います。岸田総理では、岸田総理ゆえに無理そうなのですが、、トチ狂ってでも実行してくれないものでしょうか。 ◯誰のための改革 政策をつくる側が、きちんと先を読まなければ、結果として裏目に出ることがとても多い、いや、多くなったように思うのです。 たとえば、201…

この年度末は雇止めの相談が例年に増して多く、コロナ渦における私たち労働者の窮状、企業の雇用責任放棄がますます深刻化していることを痛感します。コロナ渦で多くの労働者が職を失っていますが、解雇の何倍も多いのが雇止めです。今回はこの雇止めと有期雇用契約についての基礎知識をお伝えします。■中途解約のできない有期雇用契約 有期労働契約とは期間の定めのある契約です。労働基準法により、原則としてその長さの上限は３年間と制限されています。有期労働契約においては、原則として、使用者は期間中に解約することはできず、労働者は期間満了まで労務を提供する義務を負います。つまり、会社にも労働者にも、期間満了までの間、義務…

介護事業所で働くパートに1円も賞与を払わないことに固執し、東京都労働委員会の命令に従わず団体交渉を拒否する平塚・冠婚葬祭のサンライフグループ傘下の（株）クローバー。 介護労働者の待遇改善は、喫緊の課題です。時代の要請に逆行し、介護事業所で働くパートを差別し、東京都労働組合から団体交渉に応じるよう命じる命令が出てもこれに従わず、違法に労働組合との話し合いを拒否している、平塚・冠婚葬祭のサンライフグループ傘下（株）クローバーにご指導ください。 #プレカリちゃんねる #precarichannel #PrecariatUnion youtu.be https://precariatunion.hat…

労安法、安全配慮義務に関して。（その 1 ） 「安全配慮義務」はどこに書いてあるの？ 労働安全衛生法上の「義務」は守らないとどうなる？ 安全衛生管理上の義務に違反した場合、何を追及される？ 労働安全衛生法の根拠は？

１．専門職大学院の実務家教員 学校教育法９９条は、次のとおり規定しています。 「第九十九条 大学院は、学術の理論及び応用を教授研究し、その深奥をきわめ、又は高度の専門性が求められる職業を担うための深い学識及び卓越した能力を培い、文化の進展に寄与することを目的とする。 ② 大学院のうち、学術の理論及び応用を教授研究し、高度の専門性が求められる職業を担うための深い学識及び卓越した能力を培うことを目的とするものは、専門職大学院とする。 ③ 専門職大学院は、文部科学大臣の定めるところにより、その高度の専門性が求められる職業に就いている者、当該職業に関連する事業を行う者その他の関係者の協力を得て、教育課…

１．求人票の記載、雇用契約書の記載 求人票の記載と、使用者から示された雇用契約書の労働条件が異なっていることがあります。 こうした場合、雇用契約書にサインしてしまった労働者は、求人票に書かれていた労働条件を主張することができるのでしょうか？ この問題に関しては、基本的にはできないものと理解されています。なぜなら、求人や募集は、労働契約の申込みそのものではなく、申込みの誘因にすぎないと理解されているからです。佐々木宗啓ほか編著『労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕３０頁にも 「求人ないし募集は申込みの誘因にすぎず、契約申込みではないから、労働契約締結の際に示された賃金額が、求人ないし…

１．雇止めの二段階審査 労働契約法１９条２号は、 「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」 場合（いわゆる「合理的期待」が認められる場合）、 有期労働契約の更新拒絶を行うためには、客観的合理的理由、社会通念上の相当性が必要になると規定しています。 合理的期待がない場合、有期労働契約は、期間の満了によって終了するのが原則です。使用者がどのような理由で契約を更新しなかったのかは問題になりません。つまり、雇止め法理は、 合理的期待が認められて初めて（第一段階審査がクリアされて初めて）、 更…

今週の新着雑誌です。 新着雑誌のうち最新のものは貸出できません。閲覧のみです。 月刊人事マネジメント 2024.4.5 （201458866） 労働法学研究会報 No2810 2024.4.1 （201458833） 労働経済判例速報 2536号 2024.2.10 （201459112） 労働経済判例速報 2538号 2024.2.29 （201459088） 労働基準広報 No2164 2024.4.1 （201458924） 労働基準広報 No2165 2024.4.11 （201458981） 賃金と社会保障 1845号 2024.3.10 （201459013） 賃金と社会保障 18…

定年再雇用者に対する賃金をどのくらいの水準にするのか。 おそらく、私学でも課題のひとつになっているのではないでしょうか。 今はそうでなくても、今後課題化される可能性も高いと思われます。 判例を見ておきましょう。日経新聞より。 www.nikkei.com （会員限定記事となっております。ご了承ください） 現在、高裁で審理中の自動車学校訴訟。 そのテーマは「定年後の賃金減額がどこまで認められるのか」。 この事件の顛末を簡単に押さえておきましょう。 愛知県に住む男性は30年以上にわたり、自動車学校で 普通自動車の講習や学科などの指導を行ってきましたが、 60歳で定年となり、同じ職場で再雇用されまし…

-----講義録始め------ 次に、懲戒処分の有効性をどのように判断していくかという点について見ていきましょう。懲戒処分の有効性では、次の観点が重視されています。まず、懲戒事由該当性です。懲戒処分を行うためには就業規則の規定が必要だという話をしましたが、懲戒処分が有効となるためには、まず就業規則の規定に該当するという点が重要になります。つまり、労働者の行為が就業規則の条項に該当するか否かというのが、懲戒処分の判断を行う際の第1段階になります。懲戒処分で規定していない行為について処分を行うことはできないということになります。なお、懲戒処分の判断にあたっては、不遡及の原則や一罰不再理の原則とい…

１．就労準備費用の返還請求 少子高齢化ほか様々な要因により、本邦では至るところで人手不足・人材不足が進行しています。人手不足・人材不足が深刻化すると、労働者の調達コストが上昇します。労働者の調達コストが上がると、採用にあたり、使用者から、 退職するなら、かかった費用を負担してもらう、 といった条件を提示され、退職時にトラブルになる事案が増えることになります。 こうしたトラブルに対処するため、先ず考えられるのは、労働基準法１６条の活用です。 労働基準法１６条は、 「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」 と規定しています。 使用者から請求…

-----講義録始め------ そこで、そもそも使用者が懲戒処分を行うことができるかどうかという法的論点を確認しておきましょう。 契約を締結した当事者が、通常、相手方に対して懲戒処分などの処分をすることは考えられないところです。ですが、労働関係においては、使用者側に懲戒処分が法的に認められてきました。これをどのように説明するかが、かつて学説では争いがありました。 かつての主流派は、固有権構成と呼ばれる考え方に立っていました。固有権構成とは、企業の秩序維持の観点から、固有に懲戒権が正当化されるというものです。この説に立つと、就業規則の規定がなくとも懲戒処分の権限が使用者側にあるという立場になり…

Listed in English, Formosan, and Japanese in that order.Please note that this is an automatic translation.按順序列出了英語、台灣語和日語。請注意，這是自動翻譯。日本語は最後にあります。 How Can Dismissals Be Justified? 如何正當解僱？ 解雇はどう正当化？ How Can Dismissals Be Justified? As a small to medium-sized business owner, understanding the legal asp…

こんにちは、４０代オッサンtrrymtorrsonです。 なにかの本で、ソニーの「キャリア開発室」の話を見かけました。 ネットで調べると「キャリアデザイン室」との記述もあります。 いわゆる「追い出し部屋」。 または「リストラ部屋」とも。 追い出し部屋 - Wikipedia このことについていくつかのネットメディアの記事がありまして、読んでいて辛くなりました。 www.sentaku.co.jp toyokeizai.net 最初の記事は『選択』という情報誌のもので、転載禁止となっているので記事の引用は避けますが、2012年ごろの記事。 次のは「東洋経済オンライン」のものです。 これは2013…

-----講義録始め----- では次に、2番目のポイントである労働契約上の権利義務について見ていきましょう。 労働契約の主たる義務と付随義務について図示したのがこちらの図です。左側が労働者、右側が使用者です。主たる義務と付随義務を整理してありますが、まず主たる義務から見ていきましょう。 主たる義務とは、労働契約の基本となる義務で、労働者は労働義務が主たる義務になります。これに対して使用者は賃金支払い義務を負います。ここで吹き出しが2つありますが、左下の吹き出しから見ると、労働義務とは、単に働くだけではなく、労働者が使用者の指示命令に従って働くことが求められます。ですので、指揮命令に従わない働…