水町勇一郎

安藤美冬さんをご存じですか？愛称はmiffy（ミッフィー）です。 ノマドワーカーの先駆者として有名ですね。 ノマドとは英語「遊牧民」の意味です。 どこでも働けるスタイルの事です。 夏は北海道、冬は沖縄で仕事できたら最高ですね 株式会社スプリーの代表で、組織に属さない働き方、独自のワークスタイルを実践されてます。 ミッフィーの教えで社労士試験に挑戦し私は合格できたとも思ってます。 完全独立して稼ぐまでは、安藤先生に恩返しできるレベルではありませんが・・・。 もちろん資格試験の知識面ではなく、精神の支えに、いつもミッフィーの本がありました。 資格試験勉強は孤独との戦い、メンタル対策は合格するための…

世間が注目していた同一労働同一賃金に影響する最高裁の判断が二つでました。いきなり令和3年の本試験に出るかは微妙ですが、判例は一読された方がよさそうです。≪受験生の判例の読み方≫ どこを選択式で抜かれるのかを意識して全文を読みこみます。 問題文と違い、判例の全ては、かなりの長文で読み込むの大変です。 試験は、その中から数行が抜粋されるだけに、出題箇所を当てるのは難しいですね。 予想問題は、予備校に任せた方が効率がよいかも…☆10月13日判例☆ ①メトロコマース事件:契約社員への退職金問題 https://t.co/vw1E5eFJGV?amp=1 ②大阪医科薬科大学事件: アルバイトへのボーナス…

もう年内最後の祝日「勤労感謝の日」ですね。 「勤労感謝の日」とは？ 一般的には、働くお父さん（お母さん）の日のイメージが強いでしょうか・・・ １９４８年に制定された祝日です。法律では「勤労をたつとび、生産を祝い、国民たがいに感謝しあう日」と制定されています。 簡単に言えば、「労働を大事なものとして重んじて、その成果を喜ぶこと、 そして、みんなで感謝しあうこと」でしょうか なぜ１１月２３日なのか？ 以前１１月２３日は祭日「新嘗祭（にいなめさい）」でした。 その年の収穫物を神様に捧げて感謝と翌年も豊作であるように願う宮中行事です。 そのため五穀豊穣に感謝する日の意味もある祝日でした。 食べ物に感謝…

今日は憲法記念日 憲法について学ぶ機会は少ないですね・・・ 法律資格、社労士を目指しているのに、試験では憲法については学びません。 試験科目の範囲外ですが労働法に関係しています。 １．日本国の労働法の特徴 基本的な原則や権利が憲法において宣言されている。 『４．労働憲章とは？』 『５．労基法と憲法の条文対比』 で詳しく記載してます。 ２．憲法とは 就業規則は会社の憲法と良くいいますが、 憲法とは、どのように定められてるか確認してみましょう。 第98条（第10章：最高法規）この憲法は、国の最高法規であつて、その条規に反する法律、命令、詔勅及び国務に関するその他の行為の全部又は一部は、その効力を有…

スティービー・ワンダー「パートタイム・ラバー」 介護業界は所謂シフト制の「4週8休／薄給」というシステムで休みの総務部的な扱いがよくわからないので調べてみた。そもそもヘルパーステーションのような中小零細企業にはメジャー系の総務部も無いし。 （Chatworkより引用） 「公休扱い」とは、勤怠管理上でよく使われる言葉で「欠勤にならない休日」のことです。 たとえば、結婚式や葬式などに参加する際に企業が休日として認めていれば、その日は「公休扱い」になります。 公休として休んでいるため、人事評価や有給の付与条件である出勤率には影響しません。 憲法九条の会のポスター ▶ そこから連想してふと思ったのだが…

１．有給休暇の時季変更権 労働基準法３９条５項は、 「使用者は、・・・有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」 と規定しています。 要するに、労働者は、基本的に、好きな時（請求する時季）に有給休暇を取得することができます。しかし、「事業の正常な運営を妨げる場合」、使用者は、その時の有給休暇の取得を認めず、時季の変更を求めることができます。 この「事業の正常な運営を妨げる」かどうかは、 「①当該労働者が属する課・班・係など相当な単位の業務において必要人員を欠く…

１．中間収入控除 民法５３６条２項は、 「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。」 と規定しています。 判決で解雇が違法無効であると確定した場合、解雇された時に遡って賃金を請求できるのは（いわゆるバックペイの請求ができるのは）、民法５３６条２項前段が根拠とされています。使用者（債権者）が違法無効な解雇をしたこと（責めに帰すべき事由）によって、労働者（債務者）が労務提供義務を履行することができなくなっ…

１．使用者による一方的な賃金の減額 使用者が労働者の業績等を理由に一方的に減額することも、できないわけではありません。ただ、そのためには、一定の厳格な要件が充足されている必要があります。 例えば、水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、第２版、令３〕６１７頁以下では、 「労働者に対して個別になされる減給措置が適法かどうかを判断するうえでの理論的なポイントは、①減給が賃金制度上予定されているものか（減給に周知・合理性の要件を満たす就業規則規定など契約上の根拠があるか）、②使用者の措置に違法な差別や権利濫用など強行法規に違反する点はないかの２点にある」 （中略） 「年俸制など労働者の能力や成果…

１．退職勧奨の適法／違法の分水嶺－自由な意思 退職勧奨については、 「基本的に労働者の自由な意思を尊重する態様で行われる必要があり、この点が守られている限り、使用者はこれを自由に行うことができる。・・・これに対し、使用者が労働者に対し執拗に辞職を求めるなど、労働者の自由な意思の形成を妨げ、その名誉感情など人格的利益を侵害する態様で退職勧奨が行われた場合には、労働者は使用者に対し不法行為（民法７０９条）として損害賠償を請求することができる。」 と理解されています（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、第２版、令３〕９９６頁参照）。 つまり、「自由な意思」が退職勧奨の適法／違法の分水嶺とされ…

１．正確性に強い疑義のある記事 ネット上に、 連休明けに毎回有休を取得して「3連休」にする社員がいます。業務が滞るのですが、有休は「権利」と主張されると何も言えません……。（ファイナンシャルフィールド） - Yahoo!ニュース という記事が掲載されています。 この記事では、表題のような疑問に答える形で、 「業務が滞るとはいえ、有給休暇の取得を制限することが難しいのであれば、間接的に制限をかけることは可能な場合もあります。具体的には『評価制度に有給休暇の使い方を組み入れる』といったことが考えられます。」 「例えば、『繁忙期は多くの人が有休の取得を控えているにもかかわらず、一人だけ自由気ままにし…

１．普通解雇の懲戒解雇への転換 古くからある論点の一つに、 懲戒解雇を普通解雇に転換できるか？ という問題があります。 一般論としていうと、普通解雇の方が懲戒解雇よりも有効とされるハードルが低いと理解されています。そのため、懲戒解雇したものの、その効力が争われて裁判所に事件が継続した時、使用者側から 「あの懲戒解雇は、普通解雇する趣旨を含むものだ」 という主張がなされることがあります。これが懲戒解雇の普通解雇への転換と呼ばれる論点です。 この論点に関しては、一般に、次のように理解されています。 「使用者が普通解雇の予備的な意思表示をしていない事案で、裁判所が、懲戒解雇としては無効であるが普通解…

１．賠償予定の禁止 労働基準法１６条は、 「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」 と規定しています。 この条文との関係で、しばしば問題になることの一つに、留学・研修費用の返還条項（返還約束）の効力があります。 企業の中には、労働者に留学・研修費用を貸付け、一定期間勤務した場合に返還義務を免除するという仕組みを設けているものがあります。これは一見すると単なる金銭消費貸借契約であり、労働基準法１６条とは何の関係もなさそうに思われます。金銭消費貸借契約は、「違約金を定め」るものでも「損害賠償額を予定する契約」でもないからです。 しかし、留学…

１．信義則上の配慮義務 信義則上、使用者には、労働者に対する種々の配慮義務があります。 その中には「①労働者の生命・身体の安全を確保するよう配慮する安全配慮義務や健康配慮義務・・・、②労働者の人格が損なわれないよう働きやすい職場環境を整える職場環境配慮義務・・・、③転居を伴う配転・出向の際に労働者の負担が少なくなるように配慮したり、整理解雇に際して解雇以外の手段で雇用調整の目的を達成するよう努力する人事上の配慮義務・・・などがある」と理解されています（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、第２版、令３〕２５５頁参照）。 この○○配慮義務は、歴史的に少しずつ拡大されてきた経緯がありますが、…

労働法 ボーナスには「支給日在籍要件」があるから、早期退職するときも、ボーナス支給日が近ければ、その日が過ぎてから退職するよね。 ところが、この支給日在籍要件の適用が、労働者にとって酷になる場合は、これが適用されないこともある（要件事実マニュアル４巻６７１頁参照）。 支給日の２０日前に死亡した労働者について、公序良俗違反を理由に、支給日在籍要件の適用を否定した例（松山地判令和４年１１月２日労働判例ジャーナル１３０号２頁）もあるよ。 ＊ただし、その評釈をされた水町勇一郎教授は、公序良俗違反を持ち出さずとも、同じ結論を導けたとのご見解です（ジュリスト１５８５号１３１頁）。その他の今日の司法ニュース…

１．起訴休職 「刑事事件で起訴された者をその事件が裁判所に係属する期間または判決が確定するまで休職とすること」を起訴休職といいます（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、第２版、令３〕５４０頁参照）。 起訴休職の亜種には、逮捕・勾留されるなど起訴前に身体拘束を受けた場合や、その他これに準じる事情がある場合にも休職の発令を可能としているものがあります。 それでは、このような制度のもと、 刑事責任の確定後も、懲戒処分を検討するとして、休職命令を発令し続けること は認められるのでしょうか？ この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。昨日もご紹介させて…

１．起訴休職 「刑事事件で起訴された者をその事件が裁判所に係属する期間または判決が確定するまで休職とすること」を起訴休職といいます（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、第２版、令３〕５４０頁参照）。 起訴休職の亜種には、逮捕、勾留されるなど、起訴前に身体拘束を受けたことまで、休職事由に含めているものもあります。 それでは、このような制度のもと、 一旦身体拘束を受けたものの、捜査段階で釈放され、物理的な意味で労務提供可能になった方 に対し、休職を発令することは許されるのでしょうか？ この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪地判令５．６．８…