裁判例

毎日、法廷で言い渡されている判決のうち、裁判所の裁判例情報に掲載されたものについて、AI（Copilot）による判決の説明を付して月単位に示していきます。裁判例として採番された（ややこしい！）順に、新しいものを上に追記します。特に興味を持った事案については、個別の記事を順次アップします。※ニュースサイトの記事には短期間の掲載期限が設定され、削除されている場合があります。 本日追加→ ID=93257 贈賄、受託収賄幇助 刑事訴訟 掲載 令和6年7月31日 判決 令和6年4月19日 東京高等裁判所 令和4(う)1312概要控訴棄却: 東京高等裁判所は、被告人A2、A3、A4の控訴を棄却しました。…

中村久瑠美「女性と戦後司法」を読んだ感想です。

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IT関係に限らず、公開された関心のある裁判例の概要をAI（Bing)の助けを借りながら紐解いてみます。 ランキング参加中インターネット 著作権侵害差止請求事件 著作権・民事訴訟 請求棄却 原告 A、株式会社スーン 被告 株式会社一十珍海堂 判決 2023年12月07日 東京地裁 令和5(ワ)70139争点スーンと、「木枯し紋次郎」シリーズの著作権を相続しスーンに独占的な利用を許諾したAは、一十珍海堂が製造販売する「紋次郎いか」などの商品に付された図柄と名称が、スーンらが著作権を有する「木枯し紋次郎」シリーズの登場人物「紋次郎」に係る著作権を侵害すると主張、製造販売の差止めと1億5126万１00…

IT関係に限らず、公開された関心のある裁判例の概要をAI（Bing)の助けを借りながら紐解いてみます。 ランキング参加中インターネット 審決取消請求事件 商標権・行政訴訟 審決取消 原告 丸井グループ 被告 Y 判決 2023年12月04日 知財高裁 令和5(行ケ)10067争点丸井グループは、Ｙが登録した「５２５２ｂｙＯ！Ｏｉ」の商標の構成のうち「Ｏ！3 Ｏｉ」の部分は、丸井グループ標章と類似する要部であり、丸井グループの業務に係る商品等と混同を生じるおそれがあると主張。商標登録の無効審判を請求したが、特許庁はその請求を不成立とした。Yの商標の指定商品は、被服やかばん類等のファッション・アパ…

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１．配転に伴う賃金減額 降職に伴う賃金減額は、 「就業規則において降職と賃金減額が連動することが明らかとされているのであれば、賃金減額それ自体の有効性ではなく、賃金減額をもたらす降職の有効性」 という形で問題となり、職能資格や資格等級等の低下を伴わない限り、 「労働者の適性、評価等を考慮して使用者が行う労働者の配置の問題であるから、使用者は、原則として、職務適性の欠如や成績不良など業務上の必要性があり、法律上禁止された差別・不利益取扱いや権利濫用とならない限り、人事権の行使としてこれを行うことができる」 と理解されています（亀田康次ほか『詳解 賃金関係法務』〔商事法務、初版、令６〕３８５－３８…

１．退職金不支給・減額条項の限定解釈 懲戒解雇など一定の事由がある場合に、就業規則等で退職金を不支給・減額支給とする条項が置かれることがあります。これを退職金不支給・減額条項といいます。 この退職金不支給・減額条項に基づいて、退職金を不支給・減額支給することができるのかという論点があります。 この問題について、佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕は、 「退職金は・・・賃金の後払いとしての性格とともに功労報償という性格を併せもっているのが通常であり、その功労報償的性格からして、勤務中の功労が抹消、減殺されるような場合には、退職金を不支給・減額支給とすること…

今年9月21日、岸田首相は、長崎「被爆体験者」訴訟の原告のうち15人を「被爆者」と認めた長崎地裁の判決（9月9日）に対して、なんと〝控訴〝すると表明しました。他方、〝救済策〝として医療費の助成を≪被爆者と同等≫とする、という欺瞞的な政治的「解決策」を示したのです。 当然にも原告側は、長崎地裁が「被爆者」と認めた15人をも切り捨てる・国による〝控訴〝について、「（合理的な）解決にならない！」と猛反発しました。原告団長の岩永さんは、記者会見の場で救済策について、「そんなものいりません」ときっぱりと切り捨てました。平均年齢85才を超える現在まで20年以上、法廷の内外で闘い続けてきた長崎の「被爆体験者…

１．割増賃金（残業代）の計算方法 割増賃金（残業代）は、 通常の労働時間の賃金の計算額×割増率 によって計算されます。 通常の労働時間の賃金は、 時間単価×時間外労働等の時間数 によって表されます。 時間単価は、月給制の場合、 月によって定められた賃金÷１年間における月平均所定労働時間数 で導かれます（以上、亀田康次ほか『詳解 賃金関係法務』〔商事法務、初版、令６〕２５７－２５８頁参照）。 時間単価を計算するにあたり分子となる賃金には、これに参入されない「除外賃金」と呼ばれるものが存在します。 除外賃金は、 「割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入…

１．実労働時間の主張立証責任 割増賃金（残業代）を請求するにあたっての実労働時間の主張立証責任は、原告である労働者の側にあります。したがって、割増賃金を請求するにあたっては、労働者の側で始業時刻・終業時刻を特定し、その間、労務を提供していたことを立証する必要があります。 実労働時間の立証について言うと、タイムカードがある事案では、それほどの困難はありません。 問題はタイムカードのない日の労働時間立証をどうするかです。 一般論として言うと、裁判所は推計計算を簡単には認めないのですが、近時公刊された判例集に、タイムカードのない日の労働時間・休憩時間を、同月のタイムカードのある日の平均値から推計する…

１．懲戒権行使としての降格／人事権行使としての降格 古くからある問題の一つに、懲戒解雇を普通解雇に転換できるか？ という論点があります。 この論点に関しては、一般に、次のように理解されています。 「使用者が普通解雇の予備的な意思表示をしていない事案で、裁判所が、懲戒解雇としては無効であるが普通解雇としては有効であると判断することができるかが解釈上問題となりうる（いわゆる『無効行為の転換』の可否の問題）。紛争の一回的解決の要請からすればこれを肯定することも考えられる）が、懲戒解雇と普通解雇では意思表示の性質が大きく異なり、転換を容易に認めると相手方（労働者）の地位を著しく不安定にするため、使用者…

今回は、「SLAPP スラップ訴訟とは何か: 裁判制度の悪用から言論の自由を守る」（2015年）を読んで、スラップ訴訟というものを学んだので、整理したいと思います。 SLAPP スラップ訴訟とは何か: 裁判制度の悪用から言論の自由を守る 作者:烏賀陽弘道 Ugaya Press International Amazon スラップ訴訟 スラップ訴訟とは、Wikipediaによると、 金銭的余裕のある側が、裁判費を相手に負わせることを目的とし、最終的に敗訴・棄却されるであろう事例に「名誉毀損」と主張する加罰的・報復的訴訟を指す。 と書かれています。 本書に書かれている、スラップの特徴は以下の９点で…

１．人間関係からの切り離し 職場におけるパワーハラスメントとは、 職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるものであり、 ①から③までの要素を全て満たすものをいう と定義されています（令和２年厚生労働省告示第５号「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」参照）。 パワーハラスメントは幾つかの類型に分かれますが、その中の一つに、 人間関係からの切り離し があります。これには、 ① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し…

１．セクシュアルハラスメントに対する過剰反応や冤罪 最一小判平２７．２．２６労働判例１１０９－５Ｌ館事件が、 「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられる」 との経験則を示して以来、迎合的言動等があったとしても、性的自由、性的自己決定権の侵害は生じていると判断する裁判例が増えつつあります。 また、セクハラの認定を容易にする方向での裁判例は、迎合的言動との関係だけではありません。客観的な証拠に乏しく…

衆院選と同時に行われる 最高裁裁判官国民審査必要性 衆院選と同時に行われる ⭐️最高裁裁判官国民審査 国の法律が憲法に違反していないか、行政の対応に問題がないか審査する役割 こうした強い権限を持つ15人の裁判官たちがそれにふさわしいかどうか、 私たちが投票という形で審査し、結果によっては辞めさせられる制度憲法で定められた国民審査です。 https://www.tokyo-np.co.jp/article/139501 最高裁の裁判官をチェックしよう 対象11人のこれまでの判断は？ 衆院選と同時に国民審査 ：東京新聞 TOKYO Web３１日の衆院選と同時に行われる最高裁裁判官の国民審査が注目さ…

１．整理解雇の四要素～ある要素は積極・別の要素は消極の場合 整理解雇とは「企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇」をいいます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕３９７頁）。 整理解雇の可否は、①人員削減の必要性があること、②使用者が解雇回避努力をしたこと、③被解雇者の選定に妥当性があること、④手続の妥当性の四要素を総合することで判断されます（前掲『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』３９７頁以下参照）。 整理解雇の可否を考えるにあたり、①～④の全てが積極、あるいは、①～④の全てが消極といえる事案では、それほどの困難はありません。 しかし、①～④の要…