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前回述べたとおり、改正労働者派遣法では、３年以上働き続けている派遣スタッフを無視して、同じ部署・職種で新たに正社員を雇用することはできないことになっています。ところが企業は法律の間隙を突いて、まず別の部署で採用し、しばらくしてから派遣スタッフの部署に異動させているというのです。
また前々回の「専ら派遣」についても、怒りのはがきをいただきました。就職先が決まらずに困っている大学生に、大手企業が「うちの会社で働くことができる。それには子会社の派遣会社から派遣されてきてください。いつか正社員になれるかもしれないから」と誘います。
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エコ経営 極意を聞く――永守重信社長
もったいない主義で企業再生(上)
「３Ｑ６Ｓ」の基本は環境経営の指針(中)
ケチといわれるかもしれませんが、私たちは子供の頃、「ご飯粒１粒だって残すんじゃない」と、母親からよく叱られたものです。しかし今ではご飯を平気で残して捨てる時代になってしまいました。だから、当社の社員食堂では、大、中、小３種類のサイズのご飯茶碗を数年前に導入しました。
要は贅沢な感性を持つ人間を採用しないことだと思っています。それは、行動や持ち物や仕草でわかります。ハンカチを出す。そのハンカチのしまい方できちんとしている人間かどうかがわかるものです。
魚を食べさせたら、その人間の資質がたいていわかるとも言われています。残したり、捨てたりする、これはダメですね。
評価できるのは気働きができる人間だと思います。たとえば雨降りのときに、会社に入る際に入り口のマットで靴を拭いてから入る人間。こういった気遣いはとても大事です。余計な掃除をしなくて済むし、床の水滴で足を滑らせることもないでしょう。
工場を見に行くと、２種類の社員がいることに気づきます。見分けるのは簡単。通路などにゴミや部品等を置いておいて、通り過ぎる社員を観察するんです。ゴミや部品が落ちていることに気づいてすぐに拾う社員と、足で踏みつけて見えなくする社員がいます。
些細なことのように思えるかもしれませんが、どちらの社員がどれだけいるかで、その企業は大きく変わってくると思います。
トイレに行って便器周りが汚れている、そんな会社は経営状態がおかしくなっています。どこまで「品質」に対して意識をしているかがそういうところに現れるものです。
３Ｑとは「Quality Worker（＝良い社員）」「Quality Company（＝良い会社）」「Quality Products（＝良い製品）」を意味し、この３つのＱを実現するために、整理・整頓・清潔・清掃・作法・躾（しつけ）の６つのＳを実行するのです。
当社では、この精神を入社前から徹底的に叩き込みます。
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米経済はすでにリセッション入り、期間も深刻度も予想以上＝バフェット氏
「（２四半期連続のマイナス成長という）エコノミストの定義通りではないかもしれないが、すでに影響は感じられはじめている」
「世界が崩壊しても企業投資は続ける」
「現実の産業が健全であるにもかかわらず、金融上の賭けによって何十万人もの人員が削減されるなど、実際の業界が悪影響を受けるのは正しくない」
「もはや制御不能な状況となっている。それが問題だ」
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増田俊男の時事直言№469国会議員号(平成20年05月26日)
世界の浮遊資金の現在量と新たな富の創造から今後市場に流入する資金量から計算すれば150ドルが限界である。もし150ドルを超えれば、バブルだから原油価格の下げの時期が早まり、下げ幅が大きくなるだけである。
私は、存在（創造物）のコアである「核」（ウラニューム）を破壊することは、与えられた者（人類）の与えたモノ（神）への反逆または裏切り行為であり、破壊した者は必ず「天罰」を受けるものと信じている。だから私は原子力を人類のエネルギー源として認めたくないし、膨大な投資に対してリスクが大きすぎるのでやがて採用されなくなると思っている。
さて現実に戻って今後の株式投資であるが、Key Wordはソーラーエネルギーに欠かせないPolysilicon(ポリシリコン)！もしこの原材料を３年分確保できた企業が現れたら（私は知らないことはないが）、株価は３年で３０倍を越すだろう。いやそれどころではない！
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私が人事や人材育成の問題を研究していて強く感じるのは、日本企業は若手の育成やマネジメントと現場の育成やモチベーションには長けていて、反対に中高年の育成・モチベーション向上や、リーダーの育成などには弱いのではないかということです。
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『百楽7月号』
内田康夫
終戦以来、アメリカに与えられた形ばかりの平和の中で、経済一辺倒に走ってきて、どうなったかといえば、自己中心で無責任な人々ばかりが目立つ世の中です。
＜中略＞
何をやったらどうなるのか――という原因と結果について、今の日本人は考えなくなっているでしょう。当たり前のことですが、原因があって結果がある。だからこそ、何かにコミットする時には覚悟が必要になってくるんです。だけど、そんなことを考えずに、みんな薄っぺらな行動に走る。そうして今では、勝手なことをやり始めるようになった人が増えてきたのだと思います。それから、国に何かをしてもらうのではなく、自分が国に対して何ができるのかということも考えなくなった。だから、何かと言えば、国に対する文句ばかり並べ立てる。例えば、年金制度は維持してもらいたい。けれど、それでは財源を確保するために税金を上げます――と言われると、目くじらを立てて反対する。主張することに対しての覚悟がなく、しかも自分たちの責任は回避したがる。
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『精神のない専門人、心情のない享楽人。この無のものは、人間性のかつて達したことのない段階にまですでに登り詰めた、と自惚れるだろう』
こういう社会の中で、人間はどのくらいまともでいられるか。まともに働いて、家族を作って、自分の将来を考える――。正直言って、これはかなりしんどいことだと思います。そういう世界で生きざるを得ない人、特に若い人は、目先のノウハウなどに一喜一憂しないで、むしろ自分の中にある力を内省的に振り返ってほしい。
やっぱり悩まないと、自分というものが分からないし、自分にとって大切なものも分からない。今のような悩むことを是としない風潮が、今の閉塞感を生み出しているんじゃないでしょうか。悩みをくぐり抜けないと、生きる力や思考力、創造的なアイデアは出てこない。
今、時代は中途半端を許さなくなっています。中途半端なところで悩むことをやめると、自我を打ち立てることも、他者を受け入れることもできません。中途半端ではなく、徹底して突き進むことが重要です。
これは、自由のパラドックスです。
お互いが承認し合って、他者との関係が自分の力になっていくようなコミュニケーションを多くの人は欲している。その意味では、悩む力は他者とともにある。
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三井物産、成果主義「撤回」
「業務知識や人脈を他人に教えると損と言い出す人もいて、職場の雰囲気が途端にギスギスし始めた」
＜中略＞
「利益という結果ではなく、プロセスを評価する制度にした」
＜中略＞
「広い視野」「信念と熱意」「情報共有」……。新しい人事評価の基準には、一見、あいまいな表現が並ぶ。だが中間管理職として部下を評価し、上司からは評価される立場の原田さんは「部下の面倒見の良さを見ているし、自分も問われている」と話し、「人事面接の雰囲気がずいぶん明るくなりましたよ」と付け加える。
＜中略＞
人事の公平さを保つ意味で、やはり成果主義の方が社員に分かりやすい、との考え方もある。締めすぎず、緩めすぎず。どこに均衡点を見つけ出すか。三井物産だけでなく、日本企業全体の課題である。
（日経新聞朝刊）
