被評価者

初めましての方は初めまして。 お久しぶりの方はお久しぶりです。 だいむねです。 我思う。『普通』ってなんやねんと。 周囲に『普通』にしろと言われるが、何を持って『普通』とするのか。 そして、対義語である『異常』とはなんなのか。 今回は『普通』と『異常』について掘り下げていこうと思います。 ①『普通』とは ［名・形動］ 特に変わっていないこと。 ごくありふれたものであること。 それがあたりまえであること。 また、そのさま。 （コトバンクより引用） ②『異常』とは ［名・形動］ 普通と違っていること。 正常でないこと。 また、そのさま。 （コトバンクより引用） 『普通』の対義語である『異常』は『普…

どうも。デジタルトランスフォーメーション事業本部 (以下、DX事業本部)エンジニアリングマネージャーの石井です。 前回、エンジニアとして事業に貢献するとは「Why-What-Howの一貫性を保ちながら、技術意思決定を積み重ねること」である という記事を書かせていただきました。 この当時は主に1つの事業に軸足を置いて活動をしていたのですが、現在は関わる事業も増え、DX事業本部横断の開発基盤チームと4つの事業の開発責任者を務めております。 今回は2年弱経ち、私自身の役割も変化した中で、改めて「SpeeeのDXエンジニアに求められる事業貢献や成果とは何か、またその魅力とは何か」について言語化したいと…

上席の人々の中に、一定数存在している罪人の話です。 上席の人間、責任者たる人間、は度々他者を評価する機会がやってきます。 ルール化されている場合もあれば、突発的な評価の場面もあるでしょう。 そういう時に、被評価者の事をちゃんと見て考えて評価すればいいんです、当たり前の事ですけども。 でもそうしない人が意外と多い、というかそちらの方が圧倒的多数派なんです。 もう少し正確に言えば、「ポジティブな評価しか発信しない」という人が多いんです。 ネガティブな評価は、直接本人に伝えないって事です。本人に伝えず、なかった事にするのならまだしも、ちゃんと評価の結果は何かに反映させるけど、本人には伝えない、という…

定量的な業績評価のみであれば簡易であるが、定性的に評価する場面も多い。そのため、どのようなポイントを記載すべきか解説している記事があったので、整理しておく。 評価者が全ての業務を把握しているわけではないことを前提に、自己アピールの重要性を強調している点が印象的です。また、エビデンスや具体例を示すことで、自己評価の信憑性を高めるというアプローチは、評価者にとっても説得力のあるものになるでしょう。 「日頃から書き溜めておけ」というアドバイスも、評価時に成果を忘れがちな人にとって非常に有効で、自己評価をより効果的に書くための実践的な方法が示されています。自分の成果を過小評価しがちな人は、具体的なエピ…

9月4日付

弊社は期末期首にかけて評価があるので今のうちに評価について知識を入れておくべく、「図解 人材マネジメント入門」の人事評価の章をメインに読んだ。 なぜ人事評価を行わなくてはならないのか これめちゃくちゃ思ってた、というか何なら正直この本読むまで思ってた！ 理由は多分人それぞれ会社それぞれだと思うけど、世の中の半数程度の社会人が人事評価に不満を持っているらしい。 じゃあなぜやるかと言うと、「仕事をやってもやらなくても同じ」という悪い平等をなくすためらしい。 評価を無くして会社が直感で給与や処遇を決めたとしても結局みんな平等には絶対にならない。そこで生じる格差を決めるための根拠として評価が存在する、…

1-4-3-3．評価するときに区別すべきこと 評価方法が不公正になってしまっていることのもう一つの側面としては、評価対象を適切に「区別」して評価できているかというものです。 ここで取り扱う区別にはいくつかの種類がありますが特徴的なものをいくつか上げてみたいと思います。 まずは、「自責か他責か」という区別があります。 組織単位でも個人の評価でも同様ですが、被評価者にとっては責任がない対象に対して評価を受けることに納得することは難しいことです。例えば製造部門で製造原価を評価対象にする場合には、製造部門の中でも複数の部署ごとに担当する業務は分かれているためそれぞれの担当業務のパフォーマンスの合計値と…

1-4-3．不公正な評価方法 目標値が少なくともその設定時点では妥当で達成可能なものとなってたとしても、結果の検証やそれによる評価が適正なものとなっていなければ片手落ちということになります。そもそも人間が人間に対して正しい評価を下すことなどできるのでしょうか？ その疑問に備えるためにはサプライチェーンに関連するヒトの評価において実現できる「正しさ」(公正さ)とはどこまでか、また実現できないことはどのようなことかを明らかにする必要がありそうです。 1-4-3-1．人間の評価として追求すべき「正しさ」 評価、特に人間に対する評価を行うにあたっては恐らくほぼ全員が「正しく」評価する/される「べき」だ…

はじめに デジタル時代の到来とともに、知識労働者の重要性が急速に高まっています。しかし、その生産性を正確に測定することは、いまだに大きな課題となっています。なぜ、知識労働者の生産性測定はこれほどまでに難しいのでしょうか？ 知識労働者とは、主に頭脳を使って価値を生み出す人々のことを指します。プログラマー、デザイナー、研究者、コンサルタント、作家など、様々な職種がこれに該当します。彼らの仕事の成果は、工場労働者のように単純に生産量や時間で測ることができません。それどころか、その価値の多くは目に見えない形で存在し、時には何年も経ってから初めてその真価が明らかになることもあります。 本記事では、知識労…

今日は会社の評価面談だったのだけど、会社員になってはじめて、面談で堂々と自分のやったことを話すことができた。1999年に就職してから初の出来事である。誤解されたくないのでこの辺の位置に書いておくと、4つの会社でたくさんの上司・上長のもとで働いてきたのですが、全員に対してよかったとか悪かったとか言いたいのではなく、単に私が主観的に「大人になれたな」と思っているだけです。できたこともできなかったこともあるんだけど、それはそれとして「これはやった」「これはよくなかった」と表明した、できた、というのが、エポックメイキングなことだった。自己評価が低い人生を歩んできたけど、多くの人たちに支えられて徐々に自…

評価される人になる技術 評価される人になる技術 人生には様々な局面があり、その中で自分の価値をどう見つめ直すかが大切です。本書は、評価される人になるための実践的な技術を紹介しています。自分の価値を高めるヒントが満載なので、ぜひ一読をおすすめします。 要点: - 評価される人になるための実践的な技術が詳しく解説されている - 自分の価値を高める具体的な方法が学べる - 人事評価の仕組みやキャリア形成のポイントが押さえられている - 自己啓発書の決定版と言える一冊 - 人生の様々なシーンで役立つ実用的な内容 評価される人になるための必読の書 この本は、評価される人になるための技術を詳しく解説した実…

内容については以下のスライドに整理（一部、本の構成を私のなりの考えで変更している箇所あり） speakerdeck.com 所感 かなり具体的に人事制度について記載されていて実践に導入できる箇所が多くあった 導入フローやスケジュール等も記載があるので、そこの知識は不要なポジションの方もいそう 特に学びが多く実践したのは以下 納得感の醸成のために被評価者の行動や言動を毎月記録を残す仕組みの構築 Slack チャンネルに投稿していくスタイルに Will / Can / Must の把握 Google Form で収集 スプシで管理 目標の評価を評価記号で FB 期末の評価は、事前擦り合わせの答え合…