モチベーションは楽しさ創造から

■杉内問題に見る 人事制度がもたらすリスクと「感」の大切さ 15:30

私の大好きな、ソフトバンクホークスのエース 杉内投手がジャイアンツに移籍することになりました。

ホークスファンの私としては非常に腹立たしいニュースなのですが、

こんな事で腹を立てると精神衛生上良くないので、自分の仕事に活かそうと思い、

この事件を分析してみました。

「生涯ホークス一筋」といった杉内選手が、なぜホークスに見切りをつけたのか？

これは、一般の企業においても、とても勉強になる事例だと思います。

ホークスは、ジャイアンツより高い給料で残留をオファーしたそうなのですが、

それも空しく、彼はジャイアンツに…

彼が見切りをつけた最大の理由は「人事評価と給料制度」。

去年から導入されたこの制度。

本来は

・選手のモチベーションを高めること

・有力選手を育て、引き留める

という事が目的だったと思うのですが、それが完全に裏目にでて、FAで出て行く選手は、

海外に行く和田、川崎までいれると4名も流出させるという本末転倒の事態になっています。

どんな人事制度かは、詳細にははよく分かりませんが、IT企業であるソフトバンクですから

・実績をしっかり数値化し

・数値をもとに評価が決定し

・評価に基づき、給与が上下していく

論理的にはしっかりとした人事評価制度と給与制度ができていたのではないでしょうか？

しかし、この制度が今回の杉内投手の退団の最大の引き金になったそうなのです。

これ、実は人事制度を更新した企業においても同じようなトラブルは多いんです。

「良かれ」と思った制度が、逆の副作用を起こしてしまい組織を崩壊させてしまうケース。

人を雇っている立場に立つと、給料を決めるという作業は、ある意味、最もメンドクサイ話。

しっかりと「社員の実績を数値化し、見える化し、それに応じての給料体系を作る」。

こんな制度を作り、機械的に評価ができていくとなると、ある意味理想的なものなのです。

論理的にも筋が通っており、確実に社員の業績をしっかり掴んでいるのならば、

社員は納得してくれ、公平感を持ってくれるのではないかという期待の上で

このような制度を作るワケです。

しかし、実際にはどうか？

多くの場合、なかなか上手くいかないケースも多い。

このような問題が発生するのは、実は評価制度や給料制度の内容が原因ではありません。

中身よりも、実は、評価制度、給料制度の作り方の部分で問題がある場合が多いのです。

評価制度や給料制度は、正直、

絶対公平なモノ、誰でもが納得してくれる制度などありません。

誰かが不公平と思い、誰かが納得しないような制度になってしまうものです。

私達は神様、仏様ではありませんので、社員の動きを隅々まで

（影でどんなにチームに素晴らしい影響を与えるような動きをしているかなど）

は把握することなどできません。

それを無理に制度の中に入れることもできませんしね。

大切なのは制度を構築する側、それを運用するが、

「制度は完璧なモノではない。どこかにはしわ寄せがきてしまうもの」

という認識をしっかりと持っている事だと思うのです。

人事評価や給料制度の構築に対して最も大切なことは「公平感と納得感」。

全ての人が公平、納得するものはできませんが、

「感」を感じるモノ、「公平感、納得感」があるものは可能。

「感」作りを大雪にしていくと、、

・制度を作る際に、自分達や識者（コンサル等）だけで作るのでなく、

働いている側も巻き込んで制度設計を作ろう！

・運用に当たって問題も出てくるであろうから、

耳を傾ける態度はしっかりとり、修正ができる部分は修正していく。

修正ができない部分であれば誠意を持って説明を行っていく。

という事になると思うのです。

昨年契約更改の不誠実交渉で対立ムードに…溝埋まらず ― スポニチ Sponichi Annex 野球

http://www.sponichi.co.jp/baseball/news/2011/12/20/kiji/K20111220002276290.html

残念ながら、ソフトバンクでは制度に自信を持ちすぎていたのでしょう。

担当者は昨年の交渉の席で、テープレコーダーで録音しはじめたり、

彼のプライドをズタズタにするような発言をしたと言われています。

（制度は、誰にどのように面接させるかも含めての制度ですよね。）

人は「理性の生き物ではなく、感情の生き物」です。その事を理解しておき、

1. 制度作りの際に、杉内選手をはじめ選手代表を巻き込んで制度を作り

2. 制度運用者に、しっかりと「人は感情の動物であり、制度に不満等があればしっかりと親身になって聞き

少しずつ納得できるものに年々改善していこう」と

教育をしていけばよかったのにと思います。

人には「認知不協和」という傾向があります。

一度、自分が態度を明らかにすると、その態度をずっと保とうとする傾向のことです。

例えば一度、YESという態度を表明したら、

なかなかYESという態度を変えようとはしないということ。

今回、杉内選手を制度作りに巻き込んで、

制度作りの際にYESという態度を表明させておけば、

今回のようなトラブルはなかったと思うのですが残念です。

しかし、これはソフトバンクホークスだけの特別な話ではなく、

「人事評価、給与制度」を変更した会社の多くでも見られる事。

他山の石にしたほうがよい話だと思います。

みなさんの会社も、人事評価制度設計等を行う際は、社員の意見。

特にエース級の社員、みんなのリーダーとなっているような社員も巻き込んだ制度作り。

そして、評価をする人の教育をしっかりして望みましょう。

モチベーションアップを図って「社員にとってよかろう」と思った制度改革が

モチベーションを下げるどころか、エースの退団にまで及び

収益性を大きく脅かす事態になるということです。

それが今回の杉内事件から学べる教訓でしょう。

良い勉強になったと思えば、大失態を犯した球団にも、少し怒りも収まってきます。

私には、6〜７年に1回、マイブーム（ふるいな〜）として「中村天風ブーム」がやってきます。

人生や仕事において、壁に当たっている時、困難に出会っている時、ふと中村天風先生の事を思い出し、天風先生の教えを実践することになる。実践後数ヶ月経つと、いつのまにか苦しかった困難を乗り越えており、恩知らずにも私の中でブームが去っていくのです。

こんなことが既に4、5回ほどあったと思う。

今回の私の中での中村天風ブームの中で、実践しているものは「現状を感謝し、現状を喜ぶことにより、絶対積極的な気持ちを保つ」という事。（これを私は「幸福感応度UPトレーニング」と読んでいます）

この「幸福感応度トレーニング」をやってみての感想、気づきをまとめてみました。

今、壁にぶつかっている人へのヒントになるかもしれません。

1. いつのまにか幸福感応度がメチャ落ちていた

皆さん「嬉しかった！」、「有り難いなぁ」、「楽しいなぁ」、「良かった」等の幸せを感じる瞬間が一日に何回ありますか？

意識しながら一日を過ごしてみると、案外、この回数が少ないんですよね。

例えば、ご飯を食べる時どうですか？よっぽど美味しいと思うような食事にあたらない限り、「ふーん」と何も感じずに食べてしまっています。「今日も美味しいお米食べて嬉しいなぁ」とか「今日もご飯作ってくれて、ホントに感謝」なんて気持ちは、頭では分かっているのですが、実際日々の中では感じる事を忘れていたりします。

ホントは、「嬉しかった！」、「有り難いなぁ」、「楽しいなぁ」、「良かった」と感じるチャンスに沢山出会っているのですが、私達はそれに慣れっこになっています。私は幸福を感じる力を幸福感応度と呼んでいるのですが、それが年を取るにつれ、ドンドン落ちている事に気付きました。

幸福感応度が落ちているために、日常の中で「幸せだな」と喜びを感じる回数がドンドン減っている。

逆に、不幸感応度が上がってきていたりする。

不幸感応度とは幸福感濃度とは逆に、「頭にくる！」「どうしよう不安だ」「イライラする。」「落ち込む」等の不幸な気持ちを感じる力のことです。

飛行機の隣に座っている図々しい男にイラッとき、長い踏切での停止に頭に来るなど、どうでもいいような事で不幸感をちょっとずつ増やしていったりしているんですね。

皆さん、自分の幸福感応度は上がっていますか？不幸感応度は下がっていますか？

困難に直面していると、特にこの幸福感応度が下がっています。体験もしたことがない、予想外の嬉しい出来事が発生しないと「嬉しい」という感情が沸いてこない心の状態になっていたりします。周囲で起こっている、ホントは喜んでいいような出来事が目に入ってこなくなってしまい、モチベーションがなかなか上がってこない原因にもなっています。

２ ウソでもいい。演技でもやるつもりで「嬉しい、有り難い」と思い始めると、幸福感応度は上がってくる

１のような気づきもあったので、私は何をやっている時も、思いついたら「有り難いなぁ、嬉しいなぁ」と言うようにしてみました。（口に出せないシチュェーションでは、心の中でやっています…）

例えば、

• 朝起きた時、「ありがたいなぁ。家族みんな、元気に寝ているぞ。嬉しいなぁ。誰か一人でも病気すると大変になるんだから。」
• おしっこをしている時も「ありがたいなぁ、気持ちよく排泄ができて、スッキリした。嬉しい。病気なんかになると、これもできないんだからなぁ」
• などと、日常の何気ない事に「嬉しい、有り難い」を言ってみるのです。

ウソでも、演技でも、そう言っていると何も言わない時よりは、ちょっとは幸福感が増しているのが分かります。 （もちろん最初は、大きな幸福感は感じませんでしたが）

そしてその繰り返しが、ウソがホントに変わるというか、ホントに幸福感が増してくることが実感できてきました。

何気ない日常の中で、幸福感を感じる事ができる数が増えてくると、ちょっと日々がご機嫌になっていきました。そして小さな幸福感の積み重ねが大きな幸福感に膨らんできました。

最近では、「せっかくの一度きりの人生。嬉しい、有り難いで一杯、喜び一杯の人生にしょう」なんて思って、全ての事をどうにか喜べないか？感謝できないか？」などと考えるようになってきました。

３ 幸福感応度が上がってくると、自分のやる気がUPしてくる

「有り難い、嬉しいな」を日々の中で何度も感じるようになると、気持ちも随分良くなってきます。

小さな幸福感ですが、一日の中で何度もそれが積み重なると気持ちも前向きになってきます。

人間、ご機嫌になると、自然にやる気が出てきます。

困難へのチャレンジ意欲もわいてくるし、困難を乗り越える為のアイデアも自然にでてきます。

４ 幸福感応度が上がってくると、周囲が変わってくる

幸福感応度が上がってくると、「嬉しい、有り難いなぁ」と感じる行動をしてくれた人に、何か恩返ししたくなりました。

自然に、小さな事でもその人に何かしたい。お手伝いしたいという気持ちが沸いてくるようになります。

また、何にでも「有り難い、嬉しい」という回数が増えてきたら、他人がマイナスと思っている事でさえ、自分はプラスと思う事もできるようになってきます。プラスという側面から、他人を見る事ができるようになると、相手もこちらに好感を抱いてくれるようになります。

この習慣を続けてまだ3ヶ月くらいなのですが、昨日妻から「最近、やさしいね。どうしたと？」と言われました。効果実感です。

５ 感謝するとは他人の為の行動ではない。自分の為の行動である。

子供の頃から、「ありがとうと言いなさい」等の感謝の言葉を人に伝えるという事は、親や学校の先生から何度も言われてきました。

何度も言われてきたのですが、これまで「感謝は、やってくれた人に報いるための行動」のように私は捉えていました。

しかし、今回幸福感応度UPトレーニングして分かったのは、「感謝は、人の為の行動ではない」ということ。感謝とは「自分の為の行動。自分が幸せになるための行動」ということです。

感謝をするということは、自分の心の中に「ありがたいなぁ」と感じると、その後余韻として「嬉しい」という気持ちが自然に生まれます。

感謝をするという事で、特別な事がなくても、何気ない日常の中にも「嬉しい」を何度も感じる事ができるのです。

この積み重ねが日々の幸福感に繋がる。

そして、感謝をするという事で自分の人への態度が変わり、それにより運命が開けていく。そんな感じになるのではないでしょうか？

私自身、まだトレーニング中の身です。意識しないと、この事をスッカリ忘れてしまっていることもあります。

これは近年まれに見る効果があったので、これからも「幸福感応度アップトレーニングを続けていこうと思います。

（トレーニングの具体的方法は、ご希望が多かったらまた書こうと思います。）