管理会計

はじめに 会社の規模が大きくなり、営業、製造、管理などの役割が分かれてくると、それぞれの部門が専門性を発揮できるようになります。 その一方で、部門ごとの立場や目標を優先するあまり、会社全体の利益が見えなくなることがあります。 営業部門は「もっと早く、顧客の要望どおりに納品してほしい」と考えます。 製造部門は「急な注文や仕様変更が増えると、生産効率が下がる」と考えます。 管理部門は「在庫や経費を減らし、資金繰りを安定させたい」と考えます。 どの主張にも、それぞれの立場から見れば正当な理由があります。 しかし、各部門が自分たちの都合だけを優先すると、会社全体では利益を失うことがあります。 部門別目…

はじめに 社員の働きを公平に評価するためには、数字が必要です。 売上高、粗利益、契約件数、生産量、原価率など、数字は成果を客観的に確認するうえで非常に有効です。 しかし、数字だけで社員を評価しようとすると、組織に思わぬ弊害が生じることがあります。 例えば、営業担当者を売上だけで評価すると、利益率の低い商品でも売上を優先して販売したり、無理な値引きをしたりするかもしれません。また、自分の成績を上げるために、他の社員への協力や顧客情報の共有を避ける可能性もあります。 大切なのは、数字を評価に使わないことではありません。 「どの数字を、どのような考え方で評価につなげるのか」を明確にすることです。 成…

はじめに 「目標を達成できなかったのは、本人の努力が足りなかったからだ」 目標管理を導入している会社ほど、このような結論に陥りやすいものです。 しかし、未達成という結果だけを見て社員を責めても、次の成果にはつながりません。むしろ、社員が低い目標しか立てなくなったり、失敗を隠したり、達成できない理由を並べたりするようになります。 目標管理の本来の目的は、社員を追い詰めることではありません。 会社が目指す方向と一人ひとりの仕事を結びつけ、成果を生み出すための行動を明確にすることです。そのために必要なのが、目標を介した上司と部下の対話です。 会社目標と個人目標をつなげる 個人目標を設定する際は、まず…

はじめに 「何度教えても覚えない」「自分から動こうとしない」「最近の若い社員は成長意欲が低い」――。 社員が思うように育たないとき、経営者や管理職は、つい本人の能力や意欲に原因を求めてしまいます。 しかし、本当に本人だけの問題でしょうか。 社員の成長には、本人の努力だけでなく、会社がどのような役割を期待し、どのような経験を与え、失敗から何を学ばせるかが大きく影響します。 育成を本人任せにしたまま「もっと成長してほしい」と求めても、人はなかなか育ちません。 社員が育たない本当の理由は、育てるための仕組みが会社にないことなのです。 期待する役割を明確にする 社員を育てる第一歩は、「何ができるように…

はじめに 中小企業では、仕事のできる社員が管理職に昇進するケースが多く見られます。 営業成績が優秀だった人、現場の技術に詳しい人、誰よりも責任感を持って働いてきた人。こうした人材が管理職になること自体は、決して間違いではありません。 しかし、プレイヤーとして優秀だった人が、必ずしも優秀な管理職になれるとは限りません。 なぜなら、プレイヤーとマネジャーでは、成果を生み出す方法が大きく異なるからです。 プレイヤーとマネジャーの違い プレイヤーの役割は、自分自身が行動して成果を出すことです。 一方、管理職の役割は、部下やチームが成果を出せる状態をつくることです。つまり、管理職には「自分で成果を出す人…

はじめに 「部下に任せたはずなのに、いつの間にか違う方向へ進んでいた」 「問題が起きると、誰も自分の責任だとは言わない」 このような状況は、社員の能力や意欲だけに原因があるとは限りません。多くの場合、「誰が、何を、どこまで決めてよいのか」が明確になっていないことに問題があります。 役割分担を決めるだけでは、組織はうまく動きません。 それぞれの役割に応じて、与える権限、負うべき責任、報告すべき事項を明確にする必要があります。今回は、仕事の任せ方について深掘りしてみたいと思います。 権限と責任は、必ずセットで考える 権限とは、仕事を進めるうえで判断し、決定することができる範囲です。 責任とは、その…

はじめに 経営理念を掲げ、朝礼で唱和し、事務所の壁に額装している会社は少なくありません。 しかし、社員に「この会社の経営理念は、日々の仕事とどのようにつながっていますか」と尋ねると、具体的に説明できないことがあります。 理念の言葉は覚えていても、仕事の判断や行動には結びついていないのです。 経営理念は、ただ覚えるための言葉ではありません。 会社が何を大切にし、どのような考え方で事業を行うのかを示す、すべての活動の判断基準です。 理念を本当に組織へ定着させるためには、抽象的な言葉を日常の具体的な行動へ落とし込む必要があります。 経営理念と行動基準をつなげる 経営理念には、一般的に次のような言葉が…