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Clear Consideration(大学職員の教育分析) このページをアンテナに追加 RSSフィード Twitter

2016-09-17

平成28年度第20回大学行政管理学会定期総会・研究集会に参加しました(2日目)

high190です。

今回も第20回大学行政管理学会定期総会・研究集会の第2日目の記事になります。初日の記事はこちらをご参照下さい。*1また、今年も全日程を通じて参加者有志によるtwitter実況も行われ、togetterにまとめていただきましたので、本記事と併せてご覧ください。*2

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2日目はパネルディスカッションからスタートしました。テーマは「未来を拓く」ですが、多様なパネリストによる踏み込んだ議論が行われていたのが印象的でした。なお、ブロガー瀬田博さんが既にまとめを作って下さっているので、是非こちらもあわせて参照しながら読んでいただければと思います。*3

20周年企画パネルディスカッション テーマ:「未来を拓く」(大学の未来・職員の未来、そしてJUAMの未来)

  • コーディネーターから各パネリストの紹介。まずは孫福初代会長の寄稿文に触れる形から始めていきたい。
  • 松本さん「大学の未来を拓くのは誰か」
    • 「大学の実力」調査から大学の現状が如実に現れている。学位に付記される名称について、非常に多岐にわたっていて、何が学べるのか、そもそも学問であるのか分からない。AO入試の退学率の高さ。6年制薬学部の卒業率の低下傾向、基礎学力の低下に伴って退学率が上昇している。
    • 入学時の学生年齢が18歳に大きく偏っている。学生の多様性は望むべくもないのが実情である。大学職員が大学の今後に想像力を持って、高等教育の将来像を描いていってもらいたい。
  • 倉部さん:大学選びという観点で、WEEK DAY CAMPUS VISITという取り組みを展開。
    • 「普段の授業を高校生に公開しませんか?」という提案を大学の入試広報課長に行う事が多い。では、この提案を受けたらどのように対応するのか?
    • 基本的に共感するが・・・「お金がない」、「人手がない。忙しい。」、「(競合の)○○大学はやってるのか?」、「教員の同意が得られない」、「上のリーダーシップがない」、「授業は教務課の管轄だから」、「うちの授業を見せたら志願者が減る」などなど。という人が多い。これは大学アドミニストレーターなのか?
      • 政策検討・実行の行動指針がない?
      • 組織間の壁を越える提案に不慣れ?
      • 全体最適化を担う意識に乏しい?
    • 「3カ年計画でゴールを設定しよう」、「どこもやってないなら、チャンスですね」、「まず○○学部から始めてみましょう」という反応をする人もいる。
      • 自分たちで成果を設定している
      • 成果から逆算して手段を講じている
      • 所属に関わり無く全体最適化を意識
    • この2人は何が違うのか?これこそ「政策提言能力」ではないのか。
    • 他の部署と連携せずに成果を挙げられる大学改革は存在しない。エビデンス重視の議論IRを特殊なものとして考えるのではなく、日々の業務の中でIR的な発想を持ってデータを活用していく事が必要。
      • エビデンス重視の議論が大事、調査・分析も職員の専門性のひとつ。急にはできないので、若いうちから仮説・検証の繰り返しを!
      • 課題から逆算して、解決に必要なプロセスを組み立てる
    • 「貴学の中間管理職が他部署との連携を恐れないアドミニストレーターであるかどうか。それは貴学の経営はもとより、日本の社会問題解決にも関わる重要な問題」
  • 水野さん
    • 松本さんの指摘にあった経営と教育の不等式だが、現在の大学がアカデミックキャピタリズムのようなものに成り下がっているのか?という視点での意見だと思う。戦後の教育運動で民主教育などを通じて、様々な学校が生まれた。看板になる代表者が一流の講師、学生が集まって、非常に大きな成果を挙げたが、数年で破綻した。理由は財政の破綻。これらに足りなかったのはビジネスアドミニストレーションである。学校を運営する知識スキルを持つ人がいなかったことが原因だろう。では、ビジネスアドミニストレーションを誰が担うのか。職員である。
    • 孫福さんの意見、具体的な専門性は何か?という点は曖昧なままだった。30数年前に教務事務を担当していたが、上司・先輩職員を見ると「ルールだから」「ここに書いてあるから」という伝家の宝刀を抜いていた。大人しい学生でも不満はたまる。「違うだろう」と思った。制度趣旨などを踏まえた根拠を調べた。学生相談室に出かけていって、カウンセリングマインドについて、学生とどのように向き合ってどのように話せば良いのかなど、ごく基本的な学生との話し方を学んだ。
    • 仕事が変わると、学生の相談を受けるのが難しくなる。それまでに身につけた専門性をどう活かすか。自分自身のライフデザインで、自らの専門性をどのようにして修得していくのか。そういったものを実体験として持っていた。1982年に大学職員となり、七転八倒をたくさんしてきたが、そういった経験を通して自らの立ち位置が分かってきた。松本さんの意見には、既存の学会への批判があったが、個人的にはJUAMは既存の学会ではないという理解である。大学職員業務の知見をどのように活かすか。
  • 竹山さん「職員の天井」
    • 1985年に男女雇用機会均等法、労働者派遣法、第三号被保険者制度(女性の分断元年)
    • 孫福さんのキーワード「ビジョナリーリーダー」:自らが組織の革新的なビジョンを示して構成員全体に向かうべき方向を示す能力、経営トップに向けて
      • 女子大学研究会、女子大学の今日的意義とは。男女共同参画社会の実現に向けて。女子学生のリーダーシップを育成するのに、「女性職員はこのままでいいのか」
      • ビジョナリーな視点が足りないのではないか。リーダーシップを発揮する環境をどのようにして若手職員に提供していくのか。性別役割と職務役割の関係性を今一度考えないといけないのではないか。
    • ビジョナリーリーダーシップ。学び続けながらアウトプットの機会を積み重ねていく事。知見・専門性を高めるために、JUAM(アカデミックを背景とした現場力)を活用する。最終的にアウトプットの対象は学生であることを忘れない。
  • 松田さん「若手・中堅職員から見た「現在」と「未来」」
    • JUAMなどでも若手・中堅職員としての活動をしており、若手・中堅職員の代表として生の声を伝えたい。
    • 大学改革研究会の活動。若手・中堅職員ピア・サポート。同世代の仲間が企画運営していく、学び合う場を作る。
    • なぜ、若手・中堅職員は大学改革研究会に集うのか。
      • 夢の場所で働きたい!
      • 学生のためにもっともっと役に立つ職員になりたい!
    • 自分なりに苦労して内定を勝ち取った。学生の能力開発に役立ちたい。多くの若手職員が熱い思いをもって入職してくる。現実は、「未来を拓く」なんて考える余裕が無い。若手・中堅職員主体的に取り組めるものではない。
    • 若手・中堅職員の現状
      • 目の前の業務に追われている
      • 大学は危機的状況らしいという現実
      • キャリアビジョンをイメージできない
    • 志をもって大学職員になった人も、日々の業務で忙殺される中で当初の志を失っていってしまう。JUAMの近畿地区研究会に参加したところ、役員の方々から「何かやって見なさい」という形で背中を押された。そして、活動が停止していた大学改革研究会を引き継いで運営していく事になった。
    • ごくごく普通の若手・中堅職員が趣味的に集っているのが実情だが、その中で多くの気づきがあり、研究会でのイベント企画・運営を通じて、高等教育の最新情報に触れるなどのメリットがあった。
    • これからのJUAMに求めること。
      • 学会員のチャレンジに寛容な学会であり続けて欲しい。学会員がより一生主体的に参加し、JUAMを味わい尽くしてほしい。暗い未来の話ばかりだが、業務でなくプライベートでやっているので、我々が未来を変えていくのだという気概を持って活動していきたい。自分が動けば周りも付いてきてくれることを信じている。
  • これからのJUAMはどうあるべきなのか。(フリートーキング)
    • アカデミックな分野も必要である。自由な研究の機会が与えられているならば、
    • 知識裏付けられた実践知という話があったが、具体的な事例があれば回答いただきたい(松本さん)
      • ワークショップを中心としたピア・サポートを行っている。(松田さん)
      • 人事、財務という領域は具体的な問題。各大学での知見などを集約し、そういった点を各大学で活かしている意味では具体的な事例である。(水野さん)
    • 先ほど出した例の中で、3番目のパターンの対応をした人がいる。WCVの提案をして、即決した課長がいた。自分たちの大学では既に行っていた、ということだった。その2校は産業能率大学と金沢工業大学だった。(倉部さん)
    • 大学は教学、大学経営の2本の縦糸を紡ぎながら経営していかなければならない。(水野さん)
    • 意識の高い仲間と活動する事が刺激になっており、JUAMに入会して大学改革研究会に所属しなければ現在のような立ち位置にはなっていない。具体的に何かを得た!ということはない。(松田さん)
    • 最近は大学間で異動する人も増えているが、その多くの人たちが大学行政管理学会での発表などを行っている。人材バンク機能を学会意識的に持つかどうかは色々議論があると思うが、このまま大学で働いていて大丈夫か?と思った事はないか?例えばNEWVERYにはそういった思いをもって、大学職員から転身してきた人が何人もいる。(倉部さん)
    • 根回しと腹芸。これだけで結構仕事ができる、特に管理職になれば。ところが様々なステークホルダーが出てきた今、それだけではやっていけない。何らかの理論や知見に基づいたマネジメントが必要だし、そのマネジメントに基づいた仕事ができないといけない(水野さん)
  • 松本さんに、「こうすればさらにJUAMが良くなる」という提案があれば教えて欲しい。(足立さん)
      • 現在は補助金誘導型の政策なので、ある意味において、大学が初等・中等教育化することにも繋がり得る。そういったことを避けたいのであれば、各大学が自律的にカリキュラムマネジメントを行って、3つのポリシーを実質化させていくことが必要なのではないか。(松本さん)
  • 質疑応答
    • JUAMが無くても活動はできるが、JUAMとしてアーカイブを残すという点で、JUAMだからこそこういった査読方針を採用するということがあるのか。
      • 学会誌という名称である以上、クオリティの担保は必要だと思う。しかし、発行する媒体などは変えていく事も必要なのではないか。
  • 【まとめのコメント】
    • JUAMの良さは懐の広さ、寛容性だと思う。しかし、規律と涵養の両方がある事で多様な学びに繋がると思う。若手にチャレンジする幅の広さを持ち合わせて欲しい。(松田さん)
    • JUAMはバラエティ豊かな学びの場だと思う。人を育てる場合、育つ側が文句を言うチャンスがある。そういった意見を踏まえて原点に戻る事も必要。(竹山さん)
    • 今までの大学職員オペレーションに対するオペレーターだった。しかし、大学の高度化を支えるためには自律的に企画・提案を行って組織を動かす人物が必要。よって本学会職員アドミニストレーターとなることを目指してきた。これからはイノベーションであると思う。変化を見つけて変化を分析し、変化を利用することが大切なので、そうした職員になっていってもらいたい。(水野さん)
    • 水野さんの意見にあったイノベーションは本当に重要だと思う。「学生は未来からの留学生」という加藤寛先生のコメント。未来を最も確実に実現するためには、自分が未来を作っていくこと。良くなった部分もあるが、まだ未解決の点もある。30周年を迎えるための学会活動であればいいと思う。大学で働いていくために、やらなければならないことは多くある。止めるのは難しい。しかし、それを打破していくのがエビデンスだと思う。(倉部さん)
    • これからの社会に相応しい誰も考えていなかったあたらしい大学を、みんなで作っていくことが必要(松本さん)

個人的に今回のイベントで最も面白かったのがパネルディスカッションでした。大学職員、元大学職員新聞記者など多様なメンバーが大学の将来、大学行政管理学会の今後についての意見を戦わせていたのが興味深かったです。個人的には倉部さんのコメントで「刺さる」事柄が多かったです。イノベーションの重要性の話が出ましたが、大学の事務職員という仕事柄、どうしても内向きな世界に籠りがちになってしまうのは否定できないところです。しかしながら、大学こそが変革を担う人材を送り出していくという使命を与えられていることも事実です。その中で職員がどのように行動し、また大学も職員に対して何を求めていくのか?という点で、未来を拓く職員になるためには大学内にとどまることなく、積極的に他者協働する機会を作っていく事が必要ではないでしょうか。

他部署と連携せずに達成できる大学改革は存在しない、との倉部さんからのコメントがありましたが、大学での教職協働、産官学連携、地域連携など最近の大学にまつわるトレンドには連携・協働という文字が多くあります。他者を動かし、自らを変革していけるリーダーシップを発揮できる職員になる事が、未来を拓くということに繋がっていくのではないかと感じました。個人的にはSD義務化にあわせて検討すべきは、大学の執行部、教職員におけるリーダーシップ開発ではないかと思っています。そのことについてはまた別の機会に取り上げてみたいと思っています。

機8.「社会一般人材育成・人事制度等と対比した高等教育機関のそれの特殊性は何か?」中元崇(京都大学医学研究科教務・学生支援室/名古屋大学教育発達科学研究科高等教育学講座・博士後期課程)

  • 研究目的:本研究では社会一般の労働情勢・慣行と高等教育機関人材育成・人事制度を対比・整理し、今後望まれる人材育成・人事制度のあり様の提起を行う。
  • 日本型雇用システムの本質:雇用契約の特質
    • 濱口(2009)「雇用契約は空白の石版」「雇用契約の法的性格は、一種の地位設定契約あるいはメンバーシップ契約」の指摘
    • 個々の「職務」ではなく、組織に「所属」するメンバーシップ、人を職務に貼付けるシステム。
    • 新規定期採用制度:ポテンシャルに期待してメンバーシップを付与
    • 人事担当部署の中央集権的な採用管理:組織文化に適合的な人材化が第一義。個々の現場の希望は考慮されない。
    • 定期的な人事異動制度:ジョブ・ローテーション、玉突き人事、個人キャリアパスなどは基本的に考慮されない。ジョブに応じてではない。人員管理、組織体制の維持が優先される。特定の職務に熟達しがたい(スキル熟達による転職が困難)
    • 企業内教育訓練の充実:個人の専門性と人事異動は基本的に不整合、一定の企業内教育訓練(OJT含む)が必要
    • 長期勤続者の優遇:ボーナス支給、退職金
    • 賃金と職務の分離:能力の代理指標としての年功制、職種別労組が未発達、無期限・無定量の業務(効率性の欠如、経験曲線効果が働かない)
    • 定年制:定期採用の裏返し、定期的に雇用終了。
  • 日本型雇用システムの利点と機能不全
    • 社会設計の上で想定しやすいモデル。しかし、社会変動の中で雇用システムが適応できなくなってきた。フルタイム非正規・ブラック企業問題
    • 大学においては事務系の専任職員において、日本型雇用システムを適用
  • 90年代以降の高等教育界の変動
  • 孫福弘のプロフェッショナル
  • 質疑応答
    • 留学生からも日本型雇用のあり方が分からないとの質問がある。また、企業からしても働いてもすぐに止めてしまうとの評価
      • 学術・経営専門職機能と大学アドミニストレーター機能の2つを孫福氏は指摘している。例えば弁護士資格を持つ職員を職場でどのように活用するかという点では、法務業務のみ・ゼネラリスト志向の双方を見ていくことが必要。立命館京大が人事交流制度を持っており、難しい部分は、同一賃金ではない中で同じ仕事をしていたという実情がある。市場的な意味で、ジョブの内容で給与が決まるようなあり方を検討していく事には可能性があるのかもしれない。
    • ジョブ型人材を交えた雇用管理は非常に難しい。古典的プロフェッショナル専門職団体が存在している職業。弁護士、医師など。例えば学習支援専門職を位置づけるならば、職務内容のルーブリックで評価するなどの方法も検討できる。

高度専門職、専門的人材などジョブ型志向の大学職員のあり方が議論される中で、社会一般での雇用・人事と大学の特殊性との比較を通じて、今後の職員育成のあり方を論じた研究発表でした。中元さんの発表にはこれまでもほぼ参加しているように思いますが、今回も興味深く聞かせていただきました。

個人的に思う所があるとすれば、雇用や研修などのあり方を検討する際に、独立行政法人労働政策研究・研修機構*4学術誌「日本労働研究雑誌」*5や「ビジネス・レーバー・トレンド*6などが参考にできるのではないかと思っています。学生時代に所属していたのが人的資源管理(Human Resource Management)のゼミだった事もあり、機構のメールマガジンはいつも興味深く読んでいます。また、中元さんが紹介されていた濱口圭一郎先生も機構の研究員です。*7 *8

供7.効果的なSDの企画と実施−テーマパークの事例を参考に−松丸英治(昭和女子大学学長室)

  • 学生時代にアルバイトした某テーマパークと現職での研修制度の違いを感じた事から、SDに関するテーマでHRMに関連する内容をお話する。
  • 本研究の課題・目的
  • なぜ研修(人材育成)するのか
  • 非営利組織の戦略
    • 戦略の重要性を知る、人をトレーニングする、廃棄のシステムをつくる
    • ポイントとしては「強みに焦点を合わせる」ことが非営利組織では重要。ドラッカーによる指摘。大学におけるSDの実施状況は国公私立を合算しても82.5%である。中身としては「職員としての基本的なスキルの修得を目的とした内容が多い」しかし、SDの効果検証は行われていないという指摘。岩崎
      • 現在行われているSDの必要性は本当にあるのだろうか。効果検証が行われていないSDに意味はあるのか。
      • 某テーマパークにおける研修。効果検証を前提とした研修制度が設計されている。合格しないと配属されない。不合格だと再研修。Disney University。かなり充実した研修施設。自分が何のための働いているのかを明らかにする。カストーディアル(清掃)マニュアルにもフローチャートがある。組織のビジョン➡組織のミッション➡部署のミッション➡部署の業務運営方針➡部署の作業という形でブレイクダウン。「毎日が初演」として業務に当たる。
      • 「現場のルールに理念を紐づける」
  • マニュアルの目的
  • マニュアルに基づく効果検証
    • モチベーションを高め、ステップアップも踏まえた研修体系を形成。
    • 研修は、効果を確認することが前提
    • おはよう日本での紹介事例:2016/09/02
  • OJTでの事例
    • 研修で学んだ事を実地訓練で確認する。トレーナーとペアで業務を行い、一つ一つ作業手順を確認する。ミッションを理解した行動がとれているか確認する。効果測定方法は観察。トレーナーにも研修実施のポイントが定められている。マニュアル以上のことができるようにするために、マニュアルの的確な整備が必要不可欠ではないか。
    • トレーナーの仕事は通常業務のプラスアルファ。トレーナーをさせることでトレーナー自身の成長にも繋げていかなくてはならない。
      • SD(研修)の必要性:テーマパークでの事例は大学に当てはめていくことが可能なのではないか。ドラッカーが提唱する戦略そのものをテーマパークではやっている。大学とテーマパークの間で研修の目的に差がある?
      • SDの効果検証:効果が分からないものに投資をする意味は?東京ディズニーリゾートは3000億円程の年間売り上げがあると思うが、米国本社との取り決めで売上げの一割
    • 大学のSDは大学の理念・目的と紐づける事で、効果が出てくるのではないか。
      • 大学として必要な組織能力の把握➡所属員の能力の把握➡必要な人材と能力の把握➡SD(研修)➡効果の検証、または何に紐づけるか➡効果のある・意味のあるSDになるのでは。

某テーマパークの事例を元に、効果的なSDのあり方を模索するという興味深い内容でした。松丸さんの発表もほぼ毎回聞いているのですが、立教大学MBAを取られている事もあって、ビジネスアドミニストレーションのケースを馴染みやすいテーマパークに当てはめる事で分かりやすく説明されているのが特徴です。個人的には去年の発表でも効果検証の必要性を指摘する意見があったと思うのですが、確かに大学のSD研修においてはその視点が欠けているように感じます。

これは昨今の大学教育改革で質的転換が謳われ、修得主義から学修成果の評価に移行する過程とよく似ているように感じます。つまり、SDにおいてもただ受講するだけではなく、具体的に何が身に付いて何ができるようになったのかを測定可能にする設計が必要だという事です。この点においては、中元さんの発表の質疑応答で職務内容のルーブリックについての話が出ていたように、SDに関しても効果測定を可能とするためのルーブリックなどを検討していく事が今後のトレンドになるかも知れませんね。

掘8.私立大学のガバナンス改革−内部対立構造を防ぐ組織設計を考える−杉原明(学校法人工学院大学総合企画部長)

  • ガバナンス改革というタイトルを付けたが、ガバナンスには様々な定義があり、内容面ではマネジメントの部分が入っている。また、テーマに入っている「内部対立構造を防ぐ」という点では、内部対立によって適格に意思決定ができない場合、大学の存続に関わる。よって、意思決定の仕組みの部分をどのように改革するか、具体的には寄附行為の変更等も含めてお話する。
    • 工学院大学は2キャンパス、学生数650人の工学系大学。最初の15年間は産業能率大学で勤務していた。オーナー系の大学。良い事もあれば良くない事もある。工学院大学に移ってきた際、民主的な大学だと思った。ただ反面、教授会で一人が反対したら決まらない面もあった。それでいいのか?という面もある。
    • 現在の理事長は卒業生で企業経営の経験を持つ人物であるが、企業的なガバナンス・組織設計の考え方が入ってきた。その中、工学院で寄附行為の変更等に至ったという経緯である。
  • ガバナンス改革の目的とは
    • 適切な組織運営による強い組織作り➡私立大学の具体的な課題(責任と権限の所在)〃弍帖理事会)と教学(大学)の関係の明確化、学長(大学)と教授会学部)の関係の明確化、理事会と評議員会の関係の明確化➡決められない組織から決められる組織へ。経営と教学は車の両輪。
  • 私立学校法改正(2004)の目的
  • 学校教育法改正(2014)の目的
    • 学長と教授会の関係の明確化、ヽ慊垢業務執行を決定する(学校法人としてどこまで学長に委任するかは各法人で検討)、教授会は教学事項に付いて意見を述べる➡教授会は決定機関ではない(諮問機関的役割)
  • 組織・業務決定・内部規則の体系イメージ
    • 体系が明確であれば、運営に混乱は生じない
  • 学校法人工学院におけるガバナンスの問題
  • 寄附行為の見直し
  • 学長選考方法の見直し
  • 人事制度の見直し
  • まとめ:内部の対立を防止するためのガバナンス強化
  • 質疑応答
    • 工学院大学では監事機能の強化という点で、どのような取り組みをしていたのか。
    • いずれは常勤の監事を置く予定である。現状では非常勤監事2名の体制だが、財務関連の内容のみならず教学関係の業務監査ができる人物の採用がポイントである。
    • 職員人事制度の導入と組合との関係性については。
      • 色々あったが、何故ダメなのか?ということを組合側が示す事ができなかった理由である。こういった点について、ロジカルにやっていくことが非常に重要である。
    • 所属大学でもガバナンス改革を実施したが、発表内容を聞いてよく内容が整理できた。ガバナンス改革の成否は、改革内容を構成員にしっかり伝えていくことが重要だと思うが、どうか。
      • 部長レベルには会合の中で話しているが、教員や他の職員に関してはこれから説明していく段階である。全構成員にしっかり説明していく予定である。
    • 合議制を前提にしていると、ガバナンス上の難しい面もあると思うが、合議制の意思決定アジェンダ方針などはあるか。
      • やらなければいけないと思っている。理事会が責任を持てる集団にしていくことは必要。理事会のメンバーには重い責任があるから数も少ない。合議制が無くなると理事長の暴走を止められない体制にもなってしまうので、リーダーシップと合議制のバランスを取りながら運営する事が重要。委員会の設置に関しても学長の権限で置くように変える。大学に権限と責任を与えるから、そのために必要な組織構成を考えていくべきではないか。

大学におけるガバナンスの問題は、法改正などによって大きな影響を受けますが、その趣旨を理解して自学に適合的なガバナンス体制をどのように構築するのかということで、実例を元にした内容でした。私自身、現在は法人事務局で勤務しているため、ガバナンス体制の適切な構築という点で関心を持ってきいていましたが、個人的に感じたのは意思決定のあり方を見直すと同時に人事制度なども検討することに意味があるのではないかという部分です。

より具体的に言えば、杉原さんの所属部署である総合企画部が司令塔としての役割を果たし、トータルプランでガバナンス改革を進めていった事が良いのではないかと思った次第です。法人部門でも総務、人事、企画、財務など機能別に分化した組織を持つ大学も多くあると思いますが、それぞれが分かれているとなかなか意見を調整・集約するのは大変な事です。スピード感をもって運営するためにも総合企画部のような総括部署を置くということは、大学事務組織の合理的運営という面でも参考になります。反面、総括部署を機動的に動かせる人材がいないと機能しませんので、高い能力と専門的な知識要求されるでしょう。まさに大学アドミニストレーターでないと担えない業務だと思います。その一端ではありましたが、杉原さんの発表から大学アドミニストレーターとしてのあり方を感じました。

以上、長々と書きましたが、今回の参加記録を終わりにしたいと思います。来年は福岡西南学院大学での開催となります。私自身、九州には行ったことがないこともあるので、参加できるかは現時点で未定ですが、もし参加できた場合にはまた多くの学びを持ち帰れるようにしたいと思っています。

2016-09-14

平成28年度第20回大学行政管理学会定期総会・研究集会に参加しました(1日目)

high190です。

9月10日(土)、11日(日)の2日間、東京慶應義塾大学三田キャンパスで開催された大学行政管理学会の定期総会・研究集会に参加しました。今年の全体テーマは、「未来を拓く」です。2日間のプログラムで、1日目は定期総会、基調講演、ワークショップが開催され、2日目はパネルディスカッション、研究・事例研究発表が行われました。今回もhigh190が参加したセッションについて、所感をまとめてみました。内容が多いので今日は1日目のプログラムに関してのまとめです。理解違いなどがある可能性がありますので、悪しからずご了承下さい。昨年度以前の参加記録もお知らせしておきます。*1 *2 *3 *4 *5

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1.基調講演「福澤諭吉における教育とモラル」(慶応義塾大学名誉教授 小室 正紀 氏)*6

  • 教育組織における道徳教育について話す。福澤は、学校におけるモラル(「気品」)の教育をどう考えていたか。
    • 結論的には:近現代教育への福澤の違和感。違和感を感じつつも前向きに
  • 福澤のいう学問とは
    • 学問=「実学」※実用学・実業学ではない
    • 実学=「サイヤンス」=「サイエンス
    • 科学的実証に基づかない「虚」な学問に対して、実証的「実」な学問
  • 実学
    • “本塾の主義は和漢の古学流に反し、仮令い文を談ずるにも世事を語るにも西洋の実学根拠とするものなれば、常に学問の虚に走らんことを恐る”
  • 初期の福澤:智>徳 明治8年「文明論之概略」第6章
    • 私徳、公徳、聰明叡智(Thomas Clarkson, John Howard)
    • 私徳は教えられない「無形の際に人を化する」、当時の日本での不足は私徳ではなく智
  • 「気品」・モラルの問題への直面
    • 明治15年頃以降の政府による道徳(儒教)教育の復活
    • 明治20年代後半以降、「私徳」についての憂慮の中で
  • 明治15年頃以降:政府の道徳教育
    • 明治15年以降、政府は徐々に儒教的な忠君愛国の教育に復古していく。福澤はそれに反論。
      • 儒教は近代社会の実態に合わない。
      • 道徳は社会が育む。"道徳心の発育と其標準は之を社会の気風に一任す可し"
      • 学校では道徳は教えられない。
      • "人の子を学校に入れて育すれば、自由自在に期する所の人物を陶冶し出す可しと思ふが如きは、妄想の甚しきもの"
      • 例外:「徳育の実効を奏す可きものは、必ず家塾私塾に在り」師弟長幼相混在して不言の間に精神を伝える。緒方洪庵の適塾がモデル
    • 今、大事なのは徳育ではなく知育
  • 福澤の道徳教育論
  • 明治20年代後半以降 福澤の徳育論(1)
    • 私徳の問題に向き合う:「紳士紳商の醜行」
    • 森村明六宛の手紙“何卒私徳を厳重にして、商業に活発にならんことを祈るのみ”明治29年1月
      • 日原昌造宛の手紙”老生の心事は千諸万端なるも、就中俗界のモラルスタントアルドの高からざること、終生の遺憾”明治29年3月
      • 若い時の思想と反する現状に直面する
  • 明治20年代後半以降 福澤の徳育論(2)
    • 私徳は重要だが、儒教主義では解決できない。
  • 儒教主義教育との再対決
  • 慶應モラルを教育できるか?
    • 私塾」性の喪失、「気品の泉源、智徳の模範」における憂慮
  • 気品の泉源、智徳の模範
    • "老生の本意は此慶應義塾を単に一処の学塾として甘んずるを得ず。其目的は我日本国中に於ける気品の泉源、智徳の模範たらんことを期し、之を実際にしては居家、処世、立国の本旨を明にして、之を口に言ふのみに非ず、躬行実践、以て全社会の先導者たらんことを期する者なれば、今日この席の好機会にも遺言の如くにして之を諸君に嘱託するものなり"
  • 慶應の存廃に煩悩する福澤
    • "世の中を見れば随分患ふべきもの"
    • 「人心の方向を転換したい」と思うが、"それこれを思えば、本塾を存しておきたく、ツイ金がほしく相成り候。また是老余の煩悩なるべし"

福澤諭吉の思想などをベースに、現代の教育には何が求められるのか、また福澤の思想的な背景が時代とともにどのように変質していったのかを詳細にご講演いただきました。個人的には福澤が没する前に、慶應義塾の廃塾を口にしていたのは驚きでした。結果として、周囲の者によってそのようなことにはならなかったのですが、"先導者"という言葉を用いて世の中の先を見通していた福澤の先見性には脱帽する他ありません。

私立学校は「建学の精神」という固有の分化に依拠した組織ですが、時代とともに社会の変化に適応するためにこそ、創立者の思想をひもとく事は必要不可欠な事柄であります。私はこれまで、慶應義塾出身者の方と仕事をする機会に多く恵まれましたが、その際に"半学半教"のことを聞いてきましたし、その実践にも触れてきました。適塾をベースとした福澤諭吉の教育思想が今日まで生きていること、慶應義塾が重視する普遍の理念を説く基調講演として、このテーマが選ばれていたことには深い思いを感じた次第です。また、講演で紹介されていた「文明論之概略」を是非読みたいと思いました。

文明論之概略 (岩波文庫)

文明論之概略 (岩波文庫)

文明論之概略を読む 上 (岩波新書 黄版 325)

文明論之概略を読む 上 (岩波新書 黄版 325)

文明論之概略を読む 下 (岩波新書 黄版 327)

文明論之概略を読む 下 (岩波新書 黄版 327)

2.ワークショップ「中堅職員Meetup Tokyo 関東地区初!中堅職員しゃべり場〜あなたの「これまで」は誰かの「これから」」(大学改革研究会)

ちょうど自分自身が中堅職員の立ち位置ということもあり、同じ年代の職員の方々がどのような思いを持って日々の業務に向き合っているのかを知りたくて、このワークショップに参加しました。冒頭、ファシリテーターからの自己紹介があり、その後にアイスブレイクを経てグループに分かれてワークを行いました。ワールドカフェの手法を応用して、シンクペアシェアなども活用しながら短時間でグループ毎の結論をまとめ、共有するというやり方でしたが、最近、こういったグループワークなどを自分で企画してみたいと思うことが多くなってきたので、運営という部分でも参考になる点が大きかったです。

ちなみにhigh190が参加したグループでは「どうすれば危機意識を共有できるのか?」というテーマについて議論しました。議論の過程で興味深いな、と思った事項を以下に挙げておきます。

  • 学外で活動する(同志を得る、というコメントもありました)
  • 自ら発信し続ける(発信しなければ情報は集まりません。これはブログを続ける事と同義です)
  • まず自分が変わる(組織変革のためにはまず自分を変えていかないといけない)
  • 痛い目にあわせる(傍目から見て危ないと思っても経営陣に気づいてもらうため、あえて止めないで寸前の所で介入するなど)

同じぐらいの世代の職員の皆さんと議論できて楽しかったです。また、自分自身が現在取り組んでいる課題とも関連する議論が多く聞けたので、その点でも収穫が大きいワークショップでした。大学改革研究会はこういったワークショップをこれまでも開催しているので、今後の展開にも期待したいと思いました。*7二日目のまとめについても別途、お知らせしたいと思います。

2016-07-18

東北大学PDプログラム「大学カリキュラムの構造と編成原理」に参加しました

high190です。

参加してからだいぶ日にちが空いてしまいましたが、4月29日に東北大学川内キャンパスにて開催された標記セミナーの参加記録を掲載します。以下の記録はhigh190が聴講した際に記録としてメモした内容になりますので、主観が入っていること、内窯に誤りが含まれる可能性があることを予めご了承いただければと存じます。なお、当日の講演記録は東北大学のPDP ONLINEで公開されていますので、併せてご確認下さい。*1

f:id:high190:20160718181139j:image

開会挨拶 東北大学大学教育支援センター長 羽田 貴史 教授

  • 大学におけるカリキュラム改革議論の中で、教学マネジメントの重要性が指摘されているが、ナンバリング、クオーター制などの小道具を取り入れても、なかなかうまくいかない。やはり学生が学ぶ上でのカリキュラム設計・全体的な視点を持たないと小道具も生きてこない。その点で教養科目がコアになってくる。教養教育の歴史から現状までを吉田先生にお話いただく。カリキュラム改革を考える原理を是非学んでいっていただきたい。

「大学カリキュラムの構造と編成原理」早稲田大学教育・総合科学学術院 吉田 文 教授*2

  • はじめに
  • カリキュラムとは何か?
    • 初等中等教育では学習指導要領が定められている。理念・内容・方法について、大学カリキュラムは各大学の理念などを踏まえて編成することが必要とある。
    • 定義:教育の目的にしたがった内容・方法の順序・完了に関する計画(それを実施する組織構造=学習活動・経験の総体)※明示的なカリキュラム
    • hidden curriculum 受容する学生側の視点も必要:意図的ではなく、何らかの学習経験を積ませるためのもの ※この視点が非常に重要

1.リベラル・アーツの理念

2.アメリカ植民地カレッジ

3.古典語と近代科学の対立

4.自由選択制と配分必修制

  • 1869:エリオット(ハーバード大学学長)※40年近く学長を務める
    • 自由選択制(electives)の導入 多くの科目を開講して学生が選択履修*3
    • デパートメント制、ナンバリング、学年制➡履修制(こっちの方がうまく機能すると考えた)
      • ※実はうまく機能しなかった。学生はそこまで大人ではなかった
      • ※好きなものだけつまみ食い、体系的な学習にならない(ラーニング・アウトカムズの概念?)
  • 1909:ローウェル(エリオットの次の学長)
    • エリオットの改革見直し
    • 配分履修制(distribution requirement)という発明(科目のカテゴリー、枠を決めておくという考え方、履修の範囲・順序を決めて、一定の自由度を持たせる)
      • general education vs. major = breadth vs. depth = distribution vs. concentration
      • カーネギー・ユニット*4
      • 単位制による授業科目の互換や累積加算が可能(いわゆる単位制、時間によって履修内容を交換できる。現在の単位制度の原型)学習時間による履修科目の交換可能制を担保する、併せて科目間のモジュール化が可能になった。"Credit transfer"

5.大学と一般教育(general education

6.幅広さと一貫性(breadth & coherence

  • 【一般教育の提供方法】
    • 学士課程は文理学部が中心(研究大学においては)
    • 多数のデパートメント
    • 専攻の科目の初級段階が一般教育の単位として履修可(g.e.科目として開講されているわけではない)
      • 多数の科目が羅列される、g.e.への責任は不明確
  • 【一般教育の履修方法】
    • 入学時に専門は未決定(まず文理学部に入る。3年時にメジャーが決まる)
      • ※日本でも少数の大学(東京大学の進学振り分け)が取り入れているが、多くは専門が決まっている。
    • 2年間で一般教育を履修しつつ、専攻を決定
    • 多数の科目から系統だって履修する事は容易ではない
      • 幅広さと一貫性(breadth & coherence)とどう両立させるか(必ず繰り返される議論
      • デパートメント毎の戦略がある。アメリカの場合、学生数によって学科がスクラップアンドビルドされるので、科目の羅列になる。ここに権限をもってメスを入れる事はアメリカの大学でも困難

7.一般教育への批判回復

  • 1920〜30’s:WWE後の一般教育運動
  • 1945〜50’s:WWE後の一般教育運動
  • 1980〜90’s:マルチ・カルチュラリズム
  • 多様な民族、多様な世界への視野の拡大(理念としては生きている)

8.戦後日本への導入

9.マス化と教養部

  • 国立
    • 1963:国立大学教養部の法制化(4年間で32大学)
    • 1964:国立大学の学科及び課程並びに講座及び科目に関する省令
      • ※一般教育の責任の所在の明確化、学部と異なる教養部➡教員身分の固定化(設置基準大綱化に繋がる)
      • ※文部省:第一次ベビーブーム世代とマス化の吸収装置(教養部と学部の学生増加に対する教員配置の違い)教養部法制化の裏には、増加する大学入学者数に対応して、半強制的に作らされた。(埼玉大学教養学部の歴史を参照*6*7
  • <私立>
    • 拡大期の非常勤依存(一般教育>学部)、見えない差別(一般教育と専門教育での専任比率に大きな差があった)
    • 高度経済成長期を踏まえて私学が拡大していく。
      • ※廉価な一般教育(その反面、このことによって日本の大学は数字上、大きく発展したとも言える)

10.教養部改革とその頓挫

  • 1963:三八答申、1971:四六等親
    • 一般教育不要論➡高校教育水準の上昇、厳しい選抜
  • 1956:基礎教育科目の設定、
  • 1970:12単位の振替制度(単位数の縮減➡理工系からの要請)
  • 1970’s(大学紛争以降):教養部改革
    • カリキュラム改革(総合科目、くさび型編成)
    • 私立の方がやりやすかった?教養部を持っていなかったため
    • 教養部の学部化構想(教養は専門がないという反対)
      • ※実現したのは広島大学など、3つ程度、それ以外は潰された(学内+文部省)
      • ※潰される理由は文学部理学部などの反対、教養は専門が無いという意見
  • 1984〜7:臨時教育審議会;規制緩和路線(中曽根内閣時代)
    • 一般教育もその対象➡廃止に向けての議論

11.大綱化と教養教育

  • <大綱化によって>
    • 大学設置基準上の「一般教育」の廃止
    • 教員間の差別の解消、全学出動体制
    • 教養教育・共通教育・全学教育…前専門の幅広い学習
  • <その後の変容>
    • 理念としての能力の涵養
      • 学習成果への要請とのかかわり
    • スキル化とリメディアル化の進行
      • 大学教育の準備教育の必要性(初年次、ICT、キャリアなど)
    • 組織統合する大学の登場
      • 集約によるコスト削減?(地方国立大学によく見られる)※これらを検討する可能性

12.日米の大学における類似点と差異点

  • 教養の獲得が理念的には言われるが、定義は多義的になっている
  • 学問が職業との結びつきを持っているものは、リベラル・アーツではない

質疑応答

  • 社会学部で教務主任をしており、カリキュラム改革を担当している。大学カリキュラムの構造に関して、日本の大学におけるカリキュラム編成原理は語られなかった。まだ見えていないという批判も含まれているが、今後の方向性などをお聴かせいただきたい。
    • 日本の大学はある意味、非常に自由化している。設置基準大綱化以降は自由化してしまっていて、何がメインな形であるかはよく分かっていない。大綱化移行、教養教育の比率は下がったが、2000年ぐらいで下げ止まったように思う。一般教育・教養教育をテコ入れした大学もある。全学的なカリキュラムを作って、何をどのように組み合わせていくかという点で、各大学なりの考え方をもって編成している。非常に多様化しているが、今後どうなっていくかを考える時にコスト削減を踏まえつつ、他大学の実例を紹介いただくとよいのではないか。
  • 例えば、一般教育担当部局と、学部研究科との協議が行われる体制は構築されてきているのか、それとも分断したままなのか。そういったコミュニケーションは取れているのか。また教養が混沌とした中で教員もよく理解できていない状況化で、学生にとっても「何のためにやるのか」が出てくる。その点で教員に意見がぶつけられてくる。
    • 国立大学の場合、教養部解体の後に○○センターができているが、学部間の壁を乗り越えるまでには至っていないのでは。専門学部の教員としては、早く専門科目を教えたいと思う。その擦り合わせは簡単ではない。アメリカの大学の場合、専攻毎に先修条件を設定している。そして人気の高い専攻にいこうと思えば一定の学修量と選抜が求められてくる。日本のように入学時点に専門が決まっているところと異なる点。
  • 大綱化以降の教養教育、スキル化の現状などを歴史を踏まえつつ個人的な意見はどのようなものを持っているか。
    • 大学進学率が5割を超えている中で、スキル化の議論が出てくるのは必要不可欠なのではないか。具体的には英語教育である。しかし、第二外国語を必修にしている大学は非常に少ない。また英語ではオーラル重視であるが、第二外国語をやらないことで、得られる知識が矮小化してしまう。スキルの修得には役立つが、社会・文化などのいわゆる「教養」を得られる機会を喪失するなどの影響も反面存在している。
  • リベラル・アーツの日本における定義は?学生の多寡で議論される面が無いか。
  • カリキュラム改革に関して、日本学術会議の報告書などで指摘されているが、内容を中立的に、内容よりも結果という感じがある。幅広さは多少妥協して結果を求めることが大学としての方針を立てる事は望ましいのか?
    • ラーニングアウトカムズ、学士力や社会人基礎力に代表される"○○力"が設定され、そのパーセンテージを測ることは困難。個人が持っている力がどの程度伸びたかをどう見るか。例えば批判的思考力はインプットとアウトプットがイコールになるのだろうか。専門科目を並べただけでも能力が身に付けばそれでいい、という議論にもなりかねない。学問大系としての知識を教えること、その反面、スキルを活かすことを検討すべきでは。
  • 看護学部で教員をしているが、看護師に対する社会的要請は高まっていて、必要とされる能力を修得するためにカリキュラム化するとそれだけで相当数の単位数になってしまう。逆に大学が集中すべき領域を設定していくことも必要ではないかと考えるが、その点についてのコメントをいただきたい。
    • 今求められているのは、○○力(何かをやれば到達する力)と言われているが、文章を書く能力、ライティングスキルは基礎科目であるが、その改革に関してacross the curriculumという制度が80年代などにはあった。何単位必修ということではなく、教員毎に課題を課す事で専門毎に教員の指導(ティーチング・メソッド)を受けられるようにする方法もある。
  • 学士課程答申以後、学士課程での到達目標などで大学教育改革の中で、答申で言われている内容に関して、専門教育と教養教育のいずれを重視するかということなのか。
    • 答申では専門・教養という意見ではなく、どちらかというと学士号の位置づけを明確化する、4年間のシーケンスを明らかにすることが重要。日本学術会議が作っている参照基準は、学問分野毎に身につけるべき能力を提示している。日本ではシーケンスに対する議論をしてこなかったのだと思うので、その点に関してフォーカスしていくべきではないか。
    • OECDのコンピテンシーに関して。中教審答申で決定するものは政策的な意見であるが、認知科学の知見が無いままに。カリキュラム自体が学者の専門性に依存した形になってきている。教養部が教育の内容面を議論することができるのが、アメリカの良い部分。教養の無い教員には教養教育はできない。*8

カリキュラムを巡る最近の議論としては、教学マネジメントの重要性が指摘され、あわせて高大接続改革でも3つのポリシーに基づくカリキュラム編成が求められるようになるなど、履修主義から修得主義への移行が進んできているように感じます。2016年3月に公表された3つのポリシーの策定・運用に関するガイドライン*9では、「学生の教育に関わる全ての教職員が三つのポリシーを共通理解し,連携して質の高い教育に取り組むことができるようにすることが重要」とした上で「教学マネジメントに関わる専門的職員の職務の確立・育成・配置」が必要という指摘もなされています。その他、学修成果のアセスメントなども今日の教学マネジメントで話題になる点です。*10

しかしながら、今回のセミナーに参加して気づいたことは、カリキュラムに関わる議論を理解するためには、そもそも大学がこれまで歩んできた歴史も踏まえた視点が必要であるということです。歴史を理解し、実際に教えられる内容にまで理解が及ばないとカリキュラムの全体像を理解することは困難だということですね。職員としてカリキュラムに関わるために、様々な知識を得ていくことが重要なのだと感じました。それにしても高度な内容の連続。私自身勉強になりましたが、この内容を消化するためにはまだまだ勉強が足りないことを痛感したセミナーでした。

*1:大学カリキュラムの構造と編成原理 http://www.ihe.tohoku.ac.jp/CPD/PDPonline/archive/detail.php?id=50

*2http://researchmap.jp/read0179375/

*3:20世紀前半におけるハーバード大学カリキュラムの変遷−自由選択科目制から集中-配分方式へ−(福留2015) http://goo.gl/jvv6rs

*4:The Carnegie Unit: A Century-Old Standard in a Changing Education Landscape http://www.carnegiefoundation.org/resources/publications/carnegie-unit/

*5:ランド・グラント大学についての論文。参考になると思います。 「大学の地域にとっての有用性 : モリル法の制定とランドグラント大学としてのパデュー大学に関する考察」http://repository.osakafu-u.ac.jp/dspace/handle/10466/11005

*6:教養部の形成と解体-教員の配属の視点から- http://www.zam.go.jp/n00/pdf/nc006006.pdf

*7国立大学の学科及び課程並びに講座及び学科目に関する省令(昭和三十九年二月二十五日文部省令第三号) http://law.e-gov.go.jp/haishi/S39F03501000003.html

*8:以前にも引用していますが、コロンビア大学のコアカリキュラムについての記事が参考になります。http://d.hatena.ne.jp/adawho/20100205/p1 http://d.hatena.ne.jp/adawho/20100206/p1 http://d.hatena.ne.jp/adawho/20100211/p1

*9:「卒業認定・学位授与の方針」(ディプロマ・ポリシー),「教育課程編成・実施の方針」(カリキュラム・ポリシー)及び「入学者受入れの方針」(アドミッション・ポリシー)の策定及び運用に関するガイドライン平成28年3月31日 大学教育部会) http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo4/houkoku/1369248.htm

*10:高大接続の答申から考える大学の評価に関する人材ついて(大学アドミニストレーターを目指す大学職員ブログ) http://as-daigaku23.hateblo.jp/entry/2014/12/23/094149

2016-05-22

大学行政管理学会東北地区研究会・シンポジウム「地方創生と大学の役割」に参加しました

high190です。

5月21日(土)に東北学院大学で開催された標記のイベントに参加してきました。今年で大学行政管理学会は創立20周年を迎えるとのことで、今回は東北地区の記念イベントとして「地方創生と大学の役割」と題したシンポジウムが開催された次第です。

今回も参加した内容をまとめてみました。理解違いなどがある可能性がありますので、予めご了承下さい。

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会場校挨拶:東北学院大学学長室長 阿部重樹氏

  • 地方創生が世間的に知られたのは、増田寛也氏の「地方消滅」という書籍ではないかと思う。
  • 女性の出産年齢の上昇、若年女性の社会的移動が地方自治体の消滅に繋がると指摘。地方の大学が少子化、地元出身者の県外流出などに対処するためには、地域社会との連携・信頼関係の構築が不可欠である。
  • COC事業の直前に、大学は地域の財産、地域は大学の財産ということで話をいただいたことを思い出す。この言葉の意味の重たさを最近考えている。そのことを踏まえると、今日の基調講演とパネルディスカッションが地方創生に大きく役立つと考える。

基調講演「我が国の地方創生政策の動向〜地方創生と大学の役割〜」

文部科学省高等教育局大学振興課 課長補佐 遠藤翼

大学の職員に対する期待が高まっている中で、こういった機会が得られて嬉しく思っている。平成18年に入省、10年目。科学技術政策に携わり、その後に初等中等教育局に異動。私学行政課では私学助成を担当した。その後に大臣官房を経験した後、高等教育局に来て、3つのポリシー、大学設置基準などを担当している。

1.法令の規定等から見る大学の目的・役割の変遷

2.我が国の大学を取り巻く環境

  • 大学の直面する諸課題
    • 人口構造の変化と大学経営の影響
    • 国際化への対応の必要性
    • 地方創生
    • 産業構造の変化と大学に求められる役割の変容
      • 各種統計による現状の紹介、国際比較など
      • 最近、大学生の学修時間を文科省で調査したが、平均的に見ると学生ひとり当たりの学修時間は伸びていないのが実情
      • 大学進学率の地域間格差東北地方宮城県を除いて進学率が低い)
      • 居住地変更の3タイミング(大学進学、大学卒業・就職、リタイア後)
      • 人口流入の多い都道府県とそうではない都道府県の差が拡大傾向
      • その反面、大学・短大の自県進学率は上昇している
  • 地域課題解決に関する公開講座実施状況
    • 各大学で取り組みに差がある。しかし、地域課題解決型(地域リーダー育成、地域学など)は受講者数が多い
  • 地域貢献に対する大学の貢献の取組状況

3.高等教育政策の動向〜平成27年度末の法令改正を中心に〜

  • 3つのポリシー策定・公表に関する省令改正AP,CP,DP)、ガイドライン策定済(自主的・自律的な3つの方針の策定と運用の参考指針)
    • 3つのポリシーを具体的に策定するにあたって、学部段階・学科段階など定め方はそれぞれの学校が戦略的に考えることの必要性
    • 法令上の根拠:学校教育法施行規則第165条の2
    • 学士課程教育は義務化、大学院はアドミッションポリシー以外は適用除外(大学側が想定する学修成果を飛び越える人材の育成を大学に期待しているため)
  • 認証評価制度に関する省令改正*2
    • 認証評価基準に3つのポリシー、内部質保証を追加
      • 特に内部質保証に重点を置いて評価する、自律的なPDCAサイクルの構築
      • 上記を実現するためには大学職員の能力向上が関係
  • スタッフ・ディベロップメントに関する省令改正*3
    • 大学職員の資質の維持・向上が必要
      • 単純に「研修をしなければならない」と規定しなかった理由を考えて欲しい
      • FDは目的を定めていないが、SDについては目的が定められている。
      • 各大学が研修を個別にやる時代ではない。共同型の各種研修を通じて自らの能力を高めていける職員
      • 「その他必要な取組」この記述がポイント。研修の実施方針・計画の全学的な策定。
      • 当該条文の「職員」には、法令上の規定通り、教員・執行部・技術職員・事務職員を包括する。

4.地(知)の拠点としての大学

  • まち・ひと・しごと総合戦略(全体像)
    • 「地方大学等創生5カ年戦略」*4
      • 知の拠点としての地方大学強化プラン
      • 地元大学定着促進プラン
      • 地域人材育成プラン
  • COC+のねらい
    • 若者の地元定着率の向上や地域における雇用創出を推進する取組や、その地域が必要とする人材を育成するためのカリキュラムの構築・実施を支援
    • KPI、事業実施大学における卒業生の連携自治体内企業等への就職率、連携企業等の雇用創出者数
  • COC+における協働の重要性
    • COC+のスケジュール
      • 競争型資金として配分。事業実施年度毎に補助額は逓減し、最終的には共同事業体の大学・企業等が出していかなければ。
  • COC+選定委員長所見
    • 地域の自治体や企業等との課題を共有
    • 強固な共同関係
    • 地方創生に向けて高い成果が見込まれる
      • 学長の強いリーダーシップにより、全学一丸となって事業を実施
      • 大学等、自治体、企業が役割を分担(コストシェア)することでスケールメリットを活かした取組とすること
    • 熊本地震での学生ボランティア等の取組
      • 優れた取り組み。震災時のサポートステーションとして機能している例も

5.学生の定着と人材育成

  • 奨学金を活用した大学生等の地方定着
  • 実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関の制度化について
    • 大学体系の中に位置づけ、学位授与機関とすることを基本(「大学たる学位授与権を持つ」ということが重要なポイント)
    • 質の高い専門職業人養成のための教育
  • 大学における入学定員超過是正方策
    • 私学助成を全学不交付とする基準を厳格化。31年度まで段階的実施。
  • 職業実践力育成プログラム(BP)の事例

質疑応答

  • 収容定員是正策を進めるとの話があったが、今後どのように考えているのか。
    • 資料以上のことはまだ検討していない段階。ただし、今後の私学の検討会議がスタートしているので、そちらの会議での議論経過を注視していただけると今後のあり方も見えやすくなるのではないか。
  • 経常費が削られていくと、新しい取組には競争的補助金に頼らざるをえない状況がある。その点についてはどうか。
    • 私学の収入は授業料収入に大きくよっている。補助金収入は平均1割程度であるので、あくまでも授業料収入の確保をしながら、ということになる。今後は適正な運営をどのように行っていくかが重要。今後は大学間でのリソースの共有、大学間統合、学部等の設置廃止なども視野に入れていただくなどのことを文科省でも視野に入れている。

大学制度創設からの流れについて、分かりやすい説明があり、その上で現在の地方創生政策と大学の役割は何であるのかについての解説でした。

個人的には、歴史的経緯を踏まえた高等教育制度の理解は、政策的な動向を踏まえて自学のあり方を検討するため、大学のマネジメントに必須の知識であると再確認しました。そういった意味でも、こうした各種講演会で発表された資料を公表していくことも、大学行政管理学会に求めたいと思います。(もちろん著作権などのこともありますが、そのためにクリエイティブ・コモンズなんかも整備されているので)せっかくの講演なので、その内容を広く公表していった方が、色々な人の目に触れていいのではと。*5

パネルディスカッション「地方創生と大学の役割」

  • パネリスト
  • 松崎氏:終わった後に「いい話を聞いた」ではなく、「具体的に取り組むこと」を検討できるように。常日頃取り組んでいること、考えていることを順番にお話いただきたい。
    • 三浦氏:ものづくり産業の人材育成・定着について担当している。今日この席にいるのは、担当部署がCOC+を担当しているから。構想書をじっくり読むと、「様々な関係機関との連携」という文言が出てくる。県で進めるものづくり人材育成確保対策事業では、初等教育から高等教育までに施策を実施。しかし、大学生向けの事業は都道府県で少ないのではないか?という意識。その他、教育委員会との連携体制などもしやすい。しかし、大学に関しては自治体の関与は少なく大学にお任せしている実情。その点で県としても大学との連携を進めていきたい。県側からすると大学との連携というと、審議会の委員への就任、研究会の研究主査などへの招聘などを想定する。
      • 事業開始前に、東北学院大学の相澤氏と議論すると、大学の職員も様々な面で地域連携を検討されていて驚いた。こうした職員となら協働していけると感じ、職員も積極的に表に出てきてもらいたい。
      • 大学職員議論する中での共通点などは何だったか?
      • 行政の立場からすると、教員と話すと話を聞くことが主体になる。職員とだと同じ立場として議論できる部分が共感できた。
    • 八浪氏:震災後、国内外から様々な支援をしていただいた。今年で創立120周年を迎えるにあたって、イベントを企画していた。今回はデジタル事業部時代の取組が中心になるが、震災以降に始まった学生と新聞社との協働事業震災後の情報ボランティア(学生育成と社会貢献プログラム震災時の混乱などを踏まえてスタートし、現在も続いている。ちょうど震災時にはtwitter,facebookなどのソーシャルメディアが興隆してきた時代であり、その時に始めた。学生の目線を活かした取組。中身をどう高め、深化させるかに課題があった。
    • 倉本氏:たらこ製造の会社。水産加工場の食育活動、保育施設結いのいえ。地域創生に関する取り組み。東日本大震災からの復興に関する取り組み。地域との協働によって復興の推進役に。東北学院大学との関わりは、2014年からの復興支援インターンシップを受け入れた。その際にボランティアステーション・教員・関係者との協働。地域で一生懸命事業を行う企業と大学との連携。
    • 関屋氏:高等教育推進センターでFDSD、大学改革などを担当。昨年からCOC+推進室の担当になった。昨年度にCOC+を取得した公立大学は3校。事業スキーム説明。連携校は岩手県内大学が中心。東京都から杏林大学が参加。あわせて協力校として東京海洋大学横浜国立大学首都大学東京北里大学慶応義塾大学システムデザイン研究科がある。
      • H26の地元就職率は45%だが、それを事業最終年度のH31には55%に引き上げることを計画としている。COC申請では岩手大学が先行していたが、COC+の申請時に調整して、岩手県立大学も参加校として加入することになった。
    • 相澤氏:参加大学12校で7つの部会を設置している。県内就職率の10%向上が目標であるが、就職する学生がハッピーになってもらいたい。宮城県という場所でどういう人材が求められているのか、その人材像の指標化を進めている。実践型のプログラムとして進めている。学生自身が「どういった企業がよいのか」という目利き力を持たせたい。そして企業側にも大卒者受け入れを促進するため、企業での課題設定をコーディネーターが行い、その場に学生を組み込むことで、学生には座学で学んだことを地域企業で実践し、振り返った上で大学に帰ってきてまた現場に出るという仕組みにしたい。*6持続的な取り組みにしていきたい。相互連携科目・プログラム、単位互換コア科目などを必修科目にしている。
  • 山崎氏:企業が学生と協働する際の良い点、注意点、大学の課題などを議論してもらいたい。
    • 八浪氏:学生が取材して記事を書く、ということはイメージしやすいが、その後の手直しで遅くまで残る。そして内容がよければ新聞記事に掲載される。これは学生にとって大きな達成感がある。アフターフォローとして、学生との関わりを継続することで、学生との関係性が構築される。正直、企業側にも疲弊する側面があるのは事実。学生のやる気に火を付けることが重要。学生に壁を超えさせることが重要。大学に望むのは「質の向上」である。人口減少、高齢者、過疎などの社会問題に対し、日本社会は人口の絶対数は減少していく。その中で人の質をいかに担保していくか。社会人基礎力。
    • 倉本氏:企業として大卒者との関わりが少ない。インターンシップに来た学生は一生懸命取り組んでいるので、その点ではいい面しか見えなかった。しかし、実際にそういった方が入社していくということは難しいかもしれないが、学生が持つ「たくさんの知恵」を借りていければと思う。WEB・ソーシャルメディアの発信など、若い人の感性を是非活用して欲しい。
    • 関屋氏:岩手県立大学実学系の学部を持っているので、そうした点はカバーできると思うが、COC+の際には横断する副専攻として地域に視点を置いてもらいたいということが目的にあった。また、学内でも地元就職率を上げるといっても、岩手で生まれて岩手で育った人を県内就職させる、純粋培養のみでいいのか?との意見もあった。しかし県内就職率がKPIに設定されている以上、学生に多様な経験をしてもらう環境を整備することが必要。
    • 相澤氏:COC申請の際、県との調整のために職員から現場に出て行った。学生を現場に出す前に職員がまずは前に出ないといけないのではないか。仮説を立ててチャレンジし、成果を見て改善するというサイクルを作る。また自分が関われる領域が何かにアンテナを張っておくことは重要ではないか。職員の場合は専門性として確固たるものを持っているわけではない。大学は新たな知を生み出す場所なので、それを活用するのは教員のみならず職員も同じであるべきではないか。
    • 三浦氏:大学職員との協働をする中で、大きく意識が変わった面がある。教員の専門性を活かすことが「大学の活用」だったが、職員との協働を行う中で職員にも地域に対する思いを持つ人がいることが分かったのは大きな収穫。
  • 質疑応答:
    • 既存部局の人間は、どのようにCOC+に関わっているのか。
      • 既にある取り組みの延長戦上。なので、既存部局の人間がCOC+推進室を兼務しているということがある。特別なことをやっている意識はない。
      • 元々、学生の就職活動というところで出口に近づくところで「みんな一緒にやりましょう」というのは難しい。プログラムを初年次においているのは、基盤整備を踏まえて専門科目には入っていってほしいという思い。既存部局との連携ではまだまだ進めないといけない部分があるので、こちらでも自分からご相談に伺いたいと思う。
  • まとめ(遠藤課長補佐)
    • 本来大学に求められてきている地域での大学の役割と、今まさに求められている役割の2つに分かれてきている。
    • ある意味、学生の質を担保するということで、地方創生に参画しないで地方創生に貢献するというアプローチ。そして現状の地域課題に対する大学しか持ち得ない専門知識を活用すること、そしてフットワークの軽さと調整能力を有する大学職員がコーディネーターとして活躍すること。
    • そしてそのための役割を担う職員をどのように活かしていくかを考えていくことが重要。本来の大学のあり方・機能・能力を十全に活かすこと、そのための取り組みを各大学が果たしていくことが求められるのではないか。

大学と地域の連携を通じた教育プログラムの構築にあたって、職員目線で何が出来るのかということで、興味深くお話を聞きました。個人的に「まず職員が前に出ること」と「自分が関われる領域が何かにアンテナを張っておくこと」という点には多いに共感します。学生を育てる大学においては、職員自身が自律的に学ぶことがまず必要だと考えます。学習するコミュニティとしての大学が構築できなければ、学生のやる気に火を付けることは難しいです。教職学協働といいますが、その実現のためには、職員自身が個別にテーマを見つけて学んでいくことが大切ではないでしょうか。

基調講演ではSD義務化についても話題に上りましたが、単一大学での取り組みには限界があるとの指摘もありましたので、大学間の協働SDモデルの再検討ができるといいのではないかと考えます。既にそうした取り組みも行われているので、*7参考に出来るのではないでしょうか。ただし、多様なメンバーを揃えたSDにはコーディネーター役が必要です。この点では、大学職員出身で高等教育研究を行っている研究者の助力を得ることが良いかと思います。私がすぐに思いつくのは、各種のSDイベントをコーディネートされている金沢大学基幹教育院助教の上畠洋佑さんです。*8あとは九州大学でQ-Linksの立ち上げを行い、今年の4月から東京工業大学に移られた田中岳さんが思い浮かびます。*9私個人はお二人が主催するワークショップに参加したことがありますが、とても勉強になった経験があります。

「地方創生と大学の役割」と題したシンポジウムでしたが、大学が果たすべき役割を担う職員の能力開発が重要であるとの認識を持ちました。このことを踏まえて、SD義務化にどのように対処していくのか、職員の適材適所での配置を踏まえた戦略的な人的資源管理戦略を構築することなど、引き続き社会から大学に求められる役割を果たすために、職員として何を追求していくべきなのかを考え続けていきたいと思います。

*1:「大学立地政策」の「規制緩和」のインパクト http://eprints.lib.hokudai.ac.jp/dspace/bitstream/2115/51019/1/Ueyama.pdf

*2:認証評価制度の充実に向けて(審議まとめ) http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo4/houkoku/__icsFiles/afieldfile/2016/03/25/1368868_01.pdf

*3:大学設置基準等の一部を改正する省令の公布について(通知)27文科高第1186号 平成28年3月31日 http://www.mext.go.jp/b_menu/hakusho/nc/1369942.htm

*4http://www8.cao.go.jp/cstp/tyousakai/chiikitf/5kai/siryou3.pdf

*5:オープンアクセス(Oa)とクリエイティブコモンズ http://www.slideshare.net/TasukuMizuno/oa-mizuno031116-59514669

*6スパイラル・ラーニングのことかと思い増した http://www.fujitsu.com/jp/group/flm/phronesis/

*7:(ご案内)「第2回 Staff IR Forum(職員IRフォーラム)」について http://shinnji28.hatenablog.com/entry/2016/04/20/082711

*8:上畠洋佑(金沢大学研究者情報) http://ridb.kanazawa-u.ac.jp/public/detail.php?id=4385&page=1&org1_cd=620199

*9:田中岳(東京工業大学教育革新センター) http://www.citl.titech.ac.jp/about-citl/staff/tanaka/

2016-04-28

神田眞人氏による「今のままの大学では生き残れない」を読んで

high190です。

4月から新しい組織に移りまして、色々と変化が大きい時期に差し掛かっていました。そういった訳で、少しばかり忙しくしていましてブログの更新に時間を割くことが難しいこともあり、更新頻度が落ちてしまいました。これから徐々に書いていきたいと思います。

さて、大学関係のニュースも年度が替わって様々な種類が報じられている訳ですが、ここ最近で目にした記事で以下の内容に最も関心を持ったため取り上げたいと思います。

f:id:high190:20160410120524p:image

自らの問題として主体性をもって大学改革を推進する勢いが欠けていると感じます。世界はもちろん、国内も大きく変わっています。まず少子高齢化、そして人口減少。私たちの時代には18歳人口が250万人ぐらいいました。今は110万人、あと数十年で60万人とかつての4分の1になる。競争がなくなって質が低下するだけでなく、お客さんが激減するので、生涯教育、つまりおとなの学生や留学生を集めなくてはいけないのですが、教育、研究の中身が良くなければ、そもそも人は集まりません。大学の経営は成り立たなくなります。

大学は組織が硬直していて変わりにくいので、インセンティブとなる制度改正や予算配分をしていますが、国家財政が世界最悪ではおのずと限界があります。授業料だけでなく、寄付、外部との連携でもお金を集めなくてはいけない。それも教育、研究が良くなければ、誰もお金を出しません。日本の企業は研究開発に力を入れていますが、海外の大学やシリコンバレーにお金を出しても、日本の大学にはほとんど出しません。企業側の目利きに問題がないとは言いませんが、日本の大学が、魅力がないという烙印を押されているのも事実です。優秀な高校生も海外大学希望が著しく増えています。

(中略)

公立私立大学、それに専修学校も含めて1000校以上ある中で、どういう所が生き残っていくのか。統合も含め、ダイナミックに変えていかなければいけません。大学は特殊と言うが、特殊だから変わらなくてすむというのは間違っています。全ての業態が生き延びるために生まれ変わろうと闘っている中で、大学だけが変わらずに済むことはありえません。淘汰されるだけです。

現に、日本の大学の学位は卒業が楽なこともあって国際的信頼性がとても低く、「価値がない」とまでいわれています。そうなれば日本に留学してくるのは、アジアの大学にも入れない底辺の学生という危険性も出てきます。

(中略)

主権国家の枠組みを含め、当然視してきた世界の秩序が壊れています。市場経済が格差を生み、民主主義も情報革命の影響もあって極めて異常な状態になっている。答えのない世界で、自分でしっかりと考えなくては生きていくのが難しい時代です。だからこそ、謙虚に古今東西の書物や多様な人から学び、広い世界観をもち、妙なネットの一行に惑わされず、自分で吟味して、世界の一員として判断できる、そういう主権者になってほしいのです。それでないと民主主義を維持できません。我々は不完全な民主主義と市場経済以外に有効な選択肢を持っていないのです。未来社会を担う若者、育成の場としての大学に期待をかけています。

上記で取り上げられたように、神田氏は日本の大学に対する危機感を持っていることが分かります。神田氏は財務省の広報誌「ファイナンス」で、「超有識者場外ヒアリングシリーズ」という連載を持っておられますが、これまでも大学関係者との対談も多く行っています。*1 *2 *3 *4 *5神田氏は主計官として文教関係の予算配分を担当されていたこともあるため、国家的な観点で大学に対する危機感と期待感を持っていらっしゃるのだと思います。

さて、神田氏の意見の中で「古今東西の書物」と「民主主義」というワードが出てきました。ここで意味していることはリベラルアーツ教育の充実化だと思いますが、具体的にはどのような内容を指しているのでしょうか。私なりに過去のブックマークを紐解いていたら、以下の記事を発掘しました。

上記の記事を私なりに搔い摘んでみると、コロンビアのコア・カリキュラム*6 *7では古典の読解を重視しており、科目の担当教員にはインセンティブがあること、講義の運営費用にはOB/OGからの多額の寄付が行われていることなどです。こういう記事を見ると、Alumniが機能しているなあと感激すら覚えるのですが、大学として重視すべきものを卒業生が間接的に参画することで守られているという部分には注目できると思います。恐らく日本で同様の取り組みをしているところは、ほとんど存在していないのでは?

最近、SGU関連の記事が話題になっていましたが、政府からの補助金に依存した状態で教育を行わざるを得ない体制では、コロンビア大学のようなコア・カリキュラムを半永続的に運用することは難しいだろうと思います。神田氏が言うように「今のままの大学では生き残れない」のですが、本当の意味で生き残っていくためには、「何を変えないか?」をもっと真剣に考える必要があります。*8

そのためにも、大学における財政面での独立性をいかに高めていくかが重要です。神田氏も言及していますが、コミュニティとしての教育の場を担保するための仕組み・仕掛けを大学が自律的に行いうるような政策面での誘導を期待したいものです。

*1:潮木守一先生との対談 http://www.mof.go.jp/public_relations/finance/201311e.pdf

*2村井純先生との対談 http://www.mof.go.jp/public_relations/finance/201409f.pdf

*3:黒田壽二先生との対談 http://www.mof.go.jp/public_relations/finance/201502e.pdf

*4:五神真先生との対談 http://www.mof.go.jp/public_relations/finance/201510e.pdf

*5:天野郁夫先生との対談 http://www.mof.go.jp/public_relations/finance/201601f.pdf

*6:コンテンポラリー・シビリゼーション(Contemporary Civilization)、というそうです https://www.college.columbia.edu/core/conciv

*7:2015度のシラバス https://www.college.columbia.edu/core/sites/core/files/pages/CC%20Syllabus%202015-2016_0.pdf

*8:松宮慎治さんも,こんなブログを書いています。「補助金に頼らず、自分の頭で考える」http://shinnji28.hatenablog.com/entry/2016/04/27/221509

2016-02-02

不完全な組織の方が組織を超越する人材が出やすい、という仮説

high190です。

今日は引用文献などは無くて、high190の友人から聞いて面白いなと思った言葉をご紹介したいと思います。その友人は大学業界とは関係のない、日本を代表する企業で働く人です。

その人が言っていたことで印象に残ったことは「不完全な組織の方が組織を超越する人材が出やすい」ということです。

具体的にはどういうことなのか、と私が聞いてみたところ友人は「完成された組織では、組織の枠を飛び越えるような人材は出にくい。それは組織内で人材育成キャリアパスなどの方向性が定まっていて、そういった組織では組織を飛び越えていけるようなイノベーティブな人材は出てくる余地が生まれにくいように思う」という回答でした。確かに規模の大きい組織であれば、そういった既存の価値を否定して新しい価値を提供できるような人材(ある意味において組織の「異端児」)は生まれにくいのかもしれません。昇進のために組織内の人々の行動は最適化され、新しいことや未踏の領域にチャレンジしようというインセンティブが働かないかも知れないかな、と思った次第です。

上記の意見を受けてhigh190が思ったことは「恵まれていない、うちの組織はダメだと思っている人にほどチャンスがあって、それを変えていけるのは自分のチャレンジ精神である」ということです。不完全な組織、いわゆる効率的な運営ができていない組織に身を置く人の方が、その中で最適化するための解を考えたりすることができます。今いる立場を嘆くのではなく、唯一の存在になることができるチャンスがあります。完成された組織=官僚制だと思いますが、これは誰がやっても回せるということを意味します。よって、不完全な組織であればあるほどチャレンジできる領域は広いのではないでしょうか。現在置かれている環境への不満ではなく、それがチャンスだと捉えられるのであれば、自分自身の能力開発にとっては朗報だとも言えるのかもしれません。

2016-01-13

京都で開催された高等教育研究会・2015年度大学職員フォーラムに参加しました

high190です。

遅くなりましたが今年もよろしくお願いいたします。何かと変化の大きい年になりそうですが、今年も1年自己研鑽のためになるべく多くの記事を書けるように頑張りたいと思います。

今回も拝聴した内容について、簡単に所感をまとめてみましたが、理解違いなどがある可能性がありますので、悪しからずご了承下さい。

f:id:high190:20160113010213p:image

基調講演『専門的職員』、『高度専門職』を巡る検討経緯と日本の大学職員の『専門性』 菊池芳明氏(横浜市立大学

  • これまで日本においては、「大学職員」のあり方を考える際に、「大学教員」との対比において考えてきている。
  • 大学に置き換えて考えると、職員メンバーシップ雇用で、教員はジョブ型雇用(極めて高度の専門性を有する)である。
    • 雇用形態が大きく異なる職種から日本の大学は構成されている。職員であってもアメリカはジョブ型。(職員と教員の関係を対比させると非常に異なる働き方である事が分かる)
  • 日経連の提言能力主義管理・その理論と実践(1969)
    • 職能資格制度の活用。(軍隊における階級に相当)評価は顕在能力を中心にするが、潜在能力にも着目
    • ジョブローテーションを伴うメンバーシップ型人材の「職務遂行能力」は、どの程度の「専門性」を獲得できるのか?
    • あるいは、必要なのは一時的なジョブローテーションの範囲で獲得可能な専門性なのか?「専門性」の敷居をどの程度に設定するか?
    • 民間企業においても、「専門役」などの職位を運用しているが、恐らくは機能していない。ジョブローテーションでの職務遂行能力はあまり向上しない事を示唆しているのでは。
  • 大学教育部会での専門的職員議論についての意見交換
    • 専門職についての議論アメリカにおける高度専門職の位置づけ。
    • 意見交換に関するブレがある。教員と職員を包括するか、職員のみを独立させるのか。雇用上の処遇をどうするのか・・・など
    • 結論的には次期の中教審での審議に持ち越される事になった。第8期の大学教育部会では、3つのポリシーが最優先課題なので、あまり専門的職員に関する議論はなされていない。

メンバーシップ雇用からジョブ型雇用への移行の観点から今後の大学職員のあり方を考えることは、以前から関心を持っていた点なので興味深く拝聴しました。菊池さんの高度専門職に関する論考は、他のWEBメディアでも読む事が出来ますので、併せてご覧いただければと思います。*3 *4 *5

また、アメリカの大学職員との比較について何度か取り上げられていましたが、以前に拝聴したLEAP参加者の方の研修報告*6でも「アメリカの大学はジョブディスクリプションが明確。アメリカには「人事異動」の概念がない。公募に応募して職を変えるというイメージ。教員もAdministrationに専念する人がいる。」というコメントがあったように、ジョブ型雇用の導入に向けては"ジョブディスクリプションの整備状況"という点がひとつの目安になります。

話題提供(1)天野絵里子氏(京都大学学術研究支援室)

  • 自己紹介
  • URAを設置する政策的背景
    • 研究者の時間的ゆとりを作る、博士人材のキャリパス的な部分を作るための役割
    • 博士を取ってすぐの人はあまり採用されない。博士学位+α。ぶっちゃけ全員が博士持ちではない。学士のみの人もいる。
  • URAとは?
    • 文部科学省の2つの政策によって整備されてきた。リサーチアドミニストレーターを育成・確保するシステムの整備。
    • 専ら研究を行う職とは別、単に研究に関する行政手続きを行う訳ではない。研究大学評価促進事業。研究力強化を遂行する役目。
  • URAの業務
    • 想定されるURA関連業務スキル標準策定)
    • プレアワード(研究戦略・企画)➡ポストアワード(運営・管理業務
    • 企画支援・運営支援・広報支援・国際部門
    • どういう人がURAになったか。上記事業で採用されたのは251人いた。その他を含めると700人ぐらい。どういう人がなっているか:研究職が1番、事務系職員が2番。
  • 京都大学のURA
    • 第1フェーズで「学術研究支援室」を設置。
    • 学術研究支援室URA大幅増員+4部門性の導入
    • URAネットワーク京都大学内でも有機的に結びついている。入れ替わりも激しい。来年から学術研究支援室とURAなんとか室と統合される。
    • 組織・制度の壁を超えることもひとつの目標
    • 学内限定の公募資金情報サイト、科研費書類の書き方(非売品)
    • KURA HOURの企画運営
    • URAのキャリアパス:事務職員・教員と人事交流をしながら、最終的には理事・副学長など大学運営職を目指す(どうなるか分からないが)
    • 業務ディスカッションをベースに行っている
  • 職員からURAの接続
    • 九州大学の出向から京都大学にURAとして戻るにあたって、知識の棚卸しをした。九州大学に出向している際、戻る時にどこに行こうか迷った部分もある。
    • やってきたこととやりたいことを繋げる
      • 職域レベル:URAの専門性はまだ定まっていない
      • 組織レベル:組織の中でまだ定着していない
      • 個人レベル:目的は共有(新しい事が出来そう)
  • 「高度専門職」「専門性」に対する不安がある?
    • 自分の専門性に対する自身のゆらぎ
    • 将来の不確実性
    • 職域・組織・個人の枠組みで考えてみる
  • 現代の専門職・専門性
    • ひとつの課題に対して、複数の専門職協働しながら取り組む。専門性や思いは重なり合っており、境界はあいまいになってきている
  • 組織のレベル
    • 大学のミッション、中期計画・中期目標
    • 人事計画も上記に基づいて行われなければならない。内発的動機づけ。(大切だがあまり議論されていない)
    • 異動・配属・キャリアパス・昇進、処遇給与福利厚生評価。研修・一貫している明示されている人的資源管理
  • 大学のミッションを中心におき、専門性は個々に内在している?
    • 図書館職員の専門性はGoogleによって脅かされてきた(情報検索が大衆の手に委ねられるようになった)
  • 革新に繋がる大学職員の知識
    • 共通のミッションに向けて
    • 越境者としてのURAに期待されること
      • 人をつなぐコミュニケーション力がある事
      • 状況に応じた適切な表現が出来る人
      • 新しい仕事に挑戦しようとする人
      • 理想と現実
      • 越境するためには境界を強く意識しておく必要がある
      • 未踏領域への挑戦(これがURA専門職

天野さんのことは以前から存じ上げていましたが、まだ実際にお会いした事が無かったので、お会いできた事自体が嬉しかったです。URAの役割・専門性などについて、まさに高度専門職として働いている方の発表ということで、内容面でも非常に充実したものでした。未踏領域への挑戦、今後の技術革新(特に人工知能)で専門性が大きく脅かされることなど、事務職員として今後どのように専門性を持って仕事をしていくかという点で重要な示唆がたくさん含まれていたと思います。

話題の中で出てきた特定業務専門職員・特定職員といった職制の業務内容・定義については、国立大学法人京都大学特定有期雇用教職員就業規則に詳細が定められています。

話題提供(2)小野勝士氏(龍谷大学文学部事務課)

  • 自己紹介
    • 関西学院大学法学研究科博士前期課程を修了し、龍谷大学に入職。経験部署は教務・法人だが、教務畑が長く、学部事務室勤務。
    • 最初は教室調整の業務を担当。他大学出身者だったので何も知らない中で担当する大変さと面白さを感じた。法人では財務部経理課にて資産運用業務を担当した。
    • これまで、教職課程に関する業務教員免許業務)を専門的に行ってきた。教職課程は非常に多岐にわたる法規を取り扱うため、法律に関する知識が求められる。業務外で活動する機会が多い。2014年で年間約30日、2015年は16日。全て休暇を取って参加。
    • 上記の専門性を職場で活かす機会としては、学部長会にて第2期中期計画アクションプランについて、関係資料を作成し、説明を行っている。大学執行部の元におかれた時限委員会委員長指名で参加。
  • 教職課程事務について
    • 教員免許の分野は実は体系だった本がない。大学の教員免許業務Q&A、課程認定申請の手引き−解説書−などを執筆。今後はSYNAPSEにて連載を担当の予定。
  • なぜ関わり続けているのか。
    • 2003年末に現行法での初めての免許状取得者を出した。
      • 今まで誰も経験した事が無いことなので、何もかもが分からない状況であった
      • そういった中で全国で大学のミスで免許状を出せない事例が数件発生した
      • 非常に危うい状況であることを認識
      • 異動しても経験をつないでいかないと危うい状況になる
      • 業務外であっても関わり続けた
      • 結果として詳しくなった
    • 新法の後も細かいマイナーチェンジは行われており、そういった改正に関しても継続的に注視していかないといけない。
  • 専門性に必要なもの
    • 法令を読むことを苦にしないこと(法学部出身者か、法学分野の修士号保持者)
    • 勉強好きであること
    • 法令改正等が頻繁にあり、常に情勢は変化している。自分から知識を得たいと思い学外の勉強会自発的に参加して積極的に情報を収集できるかどうかが大事なポイントになる。(※学部時代に立法技術をゼミで学んだ)
  • 龍谷大学職員人事制度
    • 資格
    • 資格に関するフィードバック面談内容確認シート*7
      • 優れていた点
      • 改善点、育成点
    • 専門性に必要な能力開発
      • 教員免許業務は教務業務の一分野に過ぎない。教務事務の本筋の部分を経験した上で担当するのが望ましいのでは。
      • 大学運営全体の中(財政面、教学面の両方の側面)で、教職課程のあり方がどうあるべきかを押さえておく必要。
      • 入職後10年程度までは、広く職務を経験した後、専門性を活かせる分野に特化していく事が望ましいのではないか。
  • 特定職務型スタッフ・コースを申請しない理由
    • もう少し幅広く経験してから、固有の分野を極めていくのがいいのではないか。また、特定職務型スタッフという職種を作るなら、大学全体にてどの業務に専門性が担保されるのかを把握・調査しておく事が必要なのではないか。過去の経緯を把握した上での専門職が必要なのでは。

小野さんは教員免許業務の担当者で知らない人はいない、と思われるほどの有名人です。しかしながら、これまでのキャリアで財務部経理課にて資産運用業務なども担当されていたとは驚きでした。

個人的には、これまでの業務で学校教育法や大学設置基準などの法規に触れることが多かったため、行政との接点という点で必須の知識である法律・立法技術を学ぶことの重要性という点は興味深かったです。法学部又は法学研究科出身者という点では、「行政管理を担う大学職員」という専門性の開発もあると感じた次第です。(国家公務員に近い印象を持ちます)

基調報告及び話題提供に対するコメント 徳永寿老氏(公益財団法人大学コンソーシアム京都専務理事事務局長)

  • 元々は大学職員であったが、現在は大学コンソーシアム京都の専務理事事務局長をしている。
    • 大学コンソーシアム京都では、加盟大学や自治体から出向で職員を受け入れている。高度な専門性を有する職員雇用に関して、全員をパーマネントで雇えればいいが、人件費支出に関しては経営面での考慮が必要。
    • 例えば国際交流関係ならば優秀な人材は多数集まる。有期雇用として対応していくことが必要と思われる部分を。
    • 菊池氏の問題提起、メンバーシップ型の維持に関してだが専門性に執着すると安定を得るのが難しい。自分自身は採用時に図書館に配属されたが、他大学職員との交流する中で、他大学の専門性が高い職員と自らを比較して、能力の違いに愕然とした気持ちになった。
    • 専門性は外注化し、職能基準・資格基準を定めていくことで、将来に不安の無い形での支援が必要。加えて経営的な努力も重要。
    • 大学コンソーシアム京都では能力体系を整備し、出向者が所属大学に戻ってからも活かせるような仕組みにしている。

大学コンソーシアム京都では、出向者を受け入れるという特殊な環境のもと、どのように職員の専門性を活かしながら能力開発を行っているかという点でのお話でした。あわせて、現在の経営環境では人件費支出が重くのしかかるという経営に直接コミットされている方ならではの悩みのような部分も垣間見えて興味深いと思いました。

全体討論(パネルディスカッション

中元さんによる整理

  • ジョブとメンバーシップの違いは無視できない(菊池さん)
  • 専門性の捉え方、ミッション課題と繋がる形(天野さん)
  • 教職免許のみが専門性として確立せず、教務・大学全体の視点などを踏まえて専門性が必要なのではないか(小野さん)
  • 20代の前半、契約職員としての採用などに関して差は出ないと思うが、30代になってからは大きな違いが出てくる。専門性に関しては部署毎のアウトソースなどについて

【質疑応答】

  • アウトソーシングをすべきでない領域、今日のような議論は変化する環境にどう適用するか、大学の役割をどう果たすかという2つのレイヤーがある。サバイバルのための適応と大学の役割というものが無自覚に対応させてしまうような点がある。自分の境遇に照らして考えると、第3の職種が成立する事は良い事だと主張するが、この議論をどのようにセッティングしているかを聴きたい。(補足)高度に専門的な業務が存在するとして、例えば図書館業務が専門的であるとして、大学組織が内製で抱える方が大学の強みを担保するという点についてはどうか。
    • アウトソーシング全面的に同意する訳ではないが、その反面、経営面からは必要性が高まっているのは事実である。図書館の例にあるように、専門性がはっきりしていて、機能的に定められているもの。全ての大学では出来ないということがある。専門職領域が確立していくと、外部人材の活用がやりやすくなるのではないか。大学の規模・設置者などによって状況は異なると思うが、必然的に選択されてきているのが、専門職に限らず一般職員においても現状だろうと思われる。
    • 全て専任職員で賄えればいいのだが現実的ではない。アウトソーシングする部署に属する経験は無いのだが、職員はどこまでを知っておくべきで、どこまでを任せるべきなのか、という点が明確になっていないといけない。そこはコスト面だけではなく、ジョブディスクリプションにも関係する。
    • 難しい問題だと思うが、アウトソーシングには大学のサバイバルと、どこに専任職員を配置するかという問題があるが、職員側から見ると問題だと思う例が多くある。アウトソーシングすべきでない領域は各大学によって優先順位が異なると思うが、図書館アウトソーシングが進みすぎてしまっていて、専門性について深く考えたことはあるが、一般的に図書館の専門性として理解されなかった部分もある。
    • アウトソーシングの目的だが、経費削減に主眼が置かれている。これは受託する側にとっても必ずしも幸福ではない。よって、サービスの低下は免れない部分である。あとは社会の選択の問題であろう。例えば、高等教育の公財政支出をどの程度にするかなどの命題がある。その他、教育プログラムは絶対にアウトソースできないと思う。あとは研究についてもできないだろう。よって、現在の経営環境という視点を持たないと議論にならない。専門的な職員の処遇が低い理由については、メンバーシップ雇用の維持を前提にしていることに留意しておく必要があるのではないか。
  • 現状のままではいけないと思う。そのギャップを埋めるためにアメリカにおいては非教員職が存在している。現在の日本の大学の現状に関し、ハイブリッド型の職員がもう少し高度化していけるような仕組みが必要だと思う。議論では事務職員専門職かという二元的な議論になっているように感じるが、その点はどうか。
    • 民間企業でも、メンバーシップ型の人数を絞り、非正規雇用を増やすなど、雇用のあり方は変わってきている。また、ジョブローテーションについても、単純な年数による異動から一定程度の経験を積ませ、適性を判断してからキャリアパスを決めるようになってきている。これは他国の競合企業の同年代社員と比較すると、能力が低くなりがちだからである。大学職員においても同様のやり方を採用していく事は可能性があると思うが、体系的に編成された教育訓練を含んでいる事が必要だと思われる。これはコースワークに似ている。特にURAなどについては、自分で論文を書く経験を持たないとAdministratorではなくAssistantになってしまうのではないかと危惧する。アメリカは教員だけではなく職員もジョブ型であり、必要な能力の高低だけであり、能力感・能力評価あらゆるものが異なっている。民間企業から転職し、複数の大学を渡り歩いてきた経験からすると、大学職員は勉強しなさすぎだと言える。具体的には大学設置基準をろくに知らない職員も多い。民間企業の社員は大学職員と比較するとまだ勉強しているように感じる。
  • アドミッションオフィサーについての研究を科研費で行っているが、どういった人材が相応しいと思うかについてご意見を聴かせて欲しい。
    • 高大接続・高大連携についての業務を担当しており、教育委員会・高校との接続などをやっている。アメリカではアドミッションオフィサーが存在しているが、日本において同様に実施できるかどうかは非常に疑わしい。国立公立・私立の全ての大学で網羅できるかどうかは疑問。比較的自由な学風を持つ大学においても、学部の自治・専門性などの難しい側面は出てくるだろう。本来はジョブローテーションでメンバーシップで育ってきた職員がやるべきだと思うが、大学改革が進展する中で、ジョブ型を使わないといけない。あわせて大学業界を一定程度知っている人で教務・学生支援・就職支援などを多面的に捉えている人がいればできると思うが、個人的には難しいのではないかと思われる。
  • 制度を変えても運用を併せて変えていかないといけないと思うが、経営者・人事部門とのいずれを先に改革していかなければならないと考えているか。
    • 経営者と人事部門の専門性は早急に高めないといけないが、ある意味において経営者の力量次第でどうとでもなるようになってしまう。人事についても専門性は重要であり、人事部門の担当者が3年ローテーションで回すようではとてもうまくいかないであろう。専門職が専門種として確立していない段階で起こるコンフリクト。例えばアメリカでは専門職団体があり、ジョブディスクリプションが確立している。
  • 今までのイメージ以上に9割の部分で活動されていることが驚きだったが、専門性を活かした活動によって、メンバーシップの社会の人たちとの温度差を感じることはあるか。
    • 今のところ特に温度差を感じていない。そのために自分がやるべきだと思っていることは、圧倒的なパフォーマンスで本務をこなす事だと考えている。勤務時間内で業務を完結させ、体のコンディションづくりなど、他者に文句を言わせないような仕事への取り組み方を示す事だと思う。本務をしっかりやっていれば言われない。

質疑応答においても、今後の大学職員の働き方に関する重要なポイントがいくつもあったと感じました。大学職員として働いている人々が、最も関心を持つ部分は恐らく「人事」ではないかと私は思っています。大学の人事制度の非効率性については、専門性を有している職員であっても、ジョブローテーションで全く異なる部署に異動になり、専門性が断絶するなどの話は枚挙に暇がありません。では、どのようにして専門性を持った人材を活用していくかという点についてですが、これは当日参加された方々のFacebook上での議論なども拝見したところ、単純に一大学のみで変えていけるものではなく、大学のみならず日本全体の雇用制度にも関わる話で、一概に現時点でのジョブ型への移行が正しいとは言えない部分もあるように思います。*8 *9

そこで、私からご紹介したい事例があります。特定非営利活動法人実務能力認定機構が公表している「大学マネジメント業務スキル基準表」です。最近、「大学マネジメント業務/基礎(知識・能力)編」も公表されました。*10事務局の所在地が早稲田大学にほど近い場所であること、役員に早稲田大学の関係者が多いことを見ると、設立当初から早稲田大学が深く関わっている団体のようです。

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まだ導入大学は少ないようですが、大学間で情報共有した上でのジョブディスクリプション整備という点で、日本国内では先行している事例ではないかと思います。大学の業務に関しても一定の標準化が進みつつあることを鑑みれば、ジョブディスクリプションの整備と併せて、ジョブ型雇用のあり方、職員の専門性についての議論が進むのではないかと思っています。とは言え、組織が職員をどう働かせたいか?ということを突き詰めないと高度専門職の活用は絵に描いた餅に終わってしまいます。

他の大学職員ブロガーによる論考が大いに参考になると思いますが、*11 *12 *13 *14私なりに考えると、職員の専門性と雇用のあり方を継続して議論していくことの必要性を感じます。今回のフォーラムで得られた示唆をもとに、継続して自分自身の専門性の開発と、大学における高度専門職のあり方に関する議論を注視していきたいと思います。

【2016/01/31追記】

当日の様子を空手家図書館員として著名なブロガーさんがまとめておられます。*15当ブログと併せてご覧いただくと、より内容が分かりやすくなると思いますので、是非ご覧下さい。

*1http://www.jil.go.jp/profile/khama.html

*2:"特定の職務について技能を有する者を必要のつど募集、採用するという本来のあり方は影を潜め、企業の命令に従ってどんな仕事でもこなせる潜在能力を有する若者を在学中に選考し、学校卒業時点で一括して採用するという、諸外国に例を見ない特殊な慣行が一般化した"「ジョブ型正社員」と日本型雇用システム http://www.nippon.com/ja/currents/d00088/

*3:「高度専門職」の大学設置基準への位置づけについて(1)−文科省が制度化を急ぐ理由?− http://ycu-union.blogspot.jp/2014/12/blog-post.html

*4:「高度専門職」の大学設置基準への位置づけについて(2)−「高度専門職」か「専門職」か− http://ycu-union.blogspot.jp/2014/12/blog-post_25.html

*5:「高度専門職」の大学設置基準への位置づけについて(3)−「高度専門職」から「専門的職員」への変更とメンバーシップ雇用における「専門性」− http://ycu-union.blogspot.jp/2015/02/blog-post.html

*6:LEAPプログラム参加の大学職員による研修報告を聞いてきました http://d.hatena.ne.jp/high190/20120730

*7:小野さんのブログで補足説明をしていただきました。ありがとうございます。「大学職員における高度専門職議論をめぐって」http://blog.livedoor.jp/masashi_ono/archives/1050350584.html

*8:例えば、アメリカでIRerとして活躍されている柳浦猛さんは、アメリカでも中級レベルのIR人材を確保する場合でも、「高等教育内外から広く人材を集められる人事制度が不可欠」「任期付きの採用では人は集まりづらい」「給与システムの見直し」などを指摘しています。 http://goo.gl/U5jPwR

*9:大和総研経済調査部・主任研究員溝端幹雄「大学教育の質が高まらない理由」 http://www.dir.co.jp/library/column/20160112_010512.html

*10:大学マネジメント業務/基礎(知識・能力)編 http://www.acpa.jp/kijun/management2.php

*11:高度専門職の検討に思う〜いったい何が良くなるのか〜 http://kakichirashi.hatenadiary.jp/entry/2014/12/17/230911

*12:高度専門職の能力水準に思う〜スペシャリストはどのように働くのか〜 http://kakichirashi.hatenadiary.jp/entry/2014/12/18/203232

*13:専門的職員とはこういうことか http://dai-staff.hatenablog.com/entry/2016/01/12/225924

*14:大学規模に応じたハイブリッドな専門的職員は必要か http://as-daigaku23.hateblo.jp/entry/2015/12/24/120000

*15:大学図書館員の専門性って何やろね・・・?(高等教育研究会の大学職員フォーラムに参加して) http://karatekalibrarian.blogspot.jp/2016/01/blog-post_30.html

2015-10-29

「東京大学大学院大学経営・政策フォーラム」に参加してきました

high190です。

10月17日(土)に東京大学本郷キャンパスで開催された標記フォーラムに参加しました。今年の3月に大学経営・政策コース*1設立10周年記念シンポジウムに参加しまして、*2その際の議論が非常に興味深かったので、ホームカミングデイという若干場違い感がある中でお邪魔してきました。今回も内容について、簡単に所感をまとめてみましたが、理解違いなどがある可能性がありますので、悪しからずご了承下さい。

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修了生コーストークセッション:修了後のキャリアと大学経営・政策コースでの学び

大学経営・政策コースでの学びとコース修了後の活動とのレリバンス、今後のコースに期待する教育内容について、コース修了生とコース現役教員によるトークセッション

当日はコース修了生の方がパネリストとして4名登壇され、コメンテーターとして大学経営・政策コースの福留東土准教授*3が出席されていました。パネリストの皆さんは、氏名・所属が事前告知などで非公表でしたので、本ブログでも匿名にて取り扱いたいと思います。簡単に触れますと現職の大学職員が2名、大学職員から大学教員に転職された方が1名、企業勤務の方が1名です。司会進行もコース修了生の方が担当されていました。

トークセッション・テーマ1〜大学経営・政策コースの教育プログラムについて〜

  • 修了生調査の結果と論点整理
  • 【コースワーク】
    • 大学経営・政策コースでは、多種多様な科目が開講されているが、科目によって満足度に段差がある。講義内容によって修了生の「学習の満足度」「職場等での有用度」に程度の差がある。
  • 修士論文
    • 修士論文を修了生は重視する傾向が高い。ただ、その反面、有用度はあまり評価されていない。この点を明らかにできれば。教育目的と手段が合致しているかを議論したい。
    • コースに入って驚いたのは「大学の歴史」を学んだことだった。そもそも、実践的なことを重視するのだと思っていた。また、統計学も学んだ。数字を扱う事には苦手感があったが、大いに役立った。その他の印象深い授業では外部講師から高等教育の最前線の情報を得る事ができ、理論と実践の両方を学ぶことができた。正直なところ「学びたい」気持ちより「入学したい」という思いが強く、カリキュラムを見ずに入学したぐらいだった。修士論文は辛かったが、集大成として書き上げた。
    • 自分は大学職員ではなく企業勤務なので、入学の動機は異なる。企業人の目線で、ある地方の大学を訪れたとき「何故、こんなところに大学を作るのか」「そもそも学生は来るのか」など、素朴な疑問を感じた。大学の現場を回るうちに、大学を作る際には様々な政治的意図が組み合わさっていることが分かり、本コースに入学することで分かる事ができるようになるのでと思った。
    • 元々、東海地区の私立大学で働き、その後に関東地区私立大学で職員として働いたが、最初の大学では学部等の設置認可申請業務を担当した。*4 *5 *6 *7その際、「設置の趣旨」を書いたが、学内の教員にかなりコテンパンにされた。そういう部分に対する反骨精神もあって入学を決意した。ただ、入学後には修論テーマでコテンパン(先行研究がない、研究する意味が無いなど)にされたが、そのことを通じて自らの研究能力の無さに気がついた。
    • 大学職員になる前は民間企業で働いて、その後に母校に戻って職員になった。教務部で働いたが、知識の足りなさを感じるとともに職場の先輩が本コースに通っていることを知ったので、まずは科目等履修生として1年間学んだ。入学してからは様々な背景の学生が集まって、他流試合を行うような形だった。テーマを与えられ、グループワークなどを行って、圧倒的な知識量の差に気づき、もっと学びたいと感じるようになった。私立大学に勤めているので、私立大学が今日に至るまでの経緯等を知る事が役立った。
  • 【質疑応答】
    • 教員・同僚に対して、という入学動機があったが、学生に対しては何か意識が変わったか。
      • 学部時代は卒業までに至る事が一番大事だった。しかし、社会人になって「何故学ぶのか」「何のために学ぶのか」ということを改めて自分自身が感じて、学生と接する際に「学ぶことの意味」を端的に説明できるようになった。
      • 管理系の仕事が主だったので、学生との関わりが少ない仕事だったこともあって、あまり変わらなかった。
      • 学生と窓口で対応すると「声の大きい」学生だけの意見を取り上げていいのかという疑問が生じた。研究テーマは「学習成果分析」だったが、勤務先は学生数が多いので、個々の学生と話すのではなく総体として見ていくことが大切であると思っている。その際に教学データなどとの統合等を行い、分析することが大切である事に気がつくようになった。
  • 【福留先生コメント】
    • コース長の山本先生が必ず説明会で言うのは「うちのコースは専門職大学院ではありません」という意見。修士論文を必ず求めているのは、そのような背景がある。登壇されている修了者は金子元久先生*8時代の修了生だが、現在、自分が授業する前にも「この授業は必ずしも実務に役立つ訳ではない」ということを伝えてから授業をすることが多い。しかしながら、例えば自分が担当する大学の国際比較では、他国の大学は制度面でも教育内容も大きく異なる中で、その知識を得る事によって自らの中で「大学のイメージの転換」を行う事ができることに繋がる。
    • 修士論文については大きく2つの観点から重要。大学について自分の手で知識を作り出す、自分の関心を具体化することを取り組んで「形にする」ことが大切である。知識を吸収するだけではなく、自分の中での体系化ができる。大学の目的は教育と研究である。そのプロセスがどのように行われているかを職員自身が知る事ができる。学術が出来上がる過程を知る事の重要性。
    • また、修了生調査に「他大学や官庁でのインターンを取り入れるべき」という意見もあるので、実践的なプロジェクトなどを今後取り入れていくことも考えられる。実際には在職者が入学してくることを想定しているが、ストレートマスターに対応するプログラムも考えられる。専任教員がカバーできない実践性を伝える講義については、知見と実践を兼ね備えた実務家教員を外部講師として招聘する事で対応している。実務と理論をどのように架橋していくかが重要だと思う。
  • 修士論文についてのパネリストからの補足】
    • 元々、理工学部図書館で仕事をしていた。情報を提供する立場としてはできていたが、自ら研究することによってさらに質の高い情報を提供できるようになったと感じた。例えばアメリカの大学での図書館司書は、図書館情報学と自らの専門分野とで学位を保有している。先ほども話のあった「学術」という点について、そのために支援することをどうするのか、という点で大いに役立った。修士論文の執筆は大変だが、これは決して体育会のしごきのように『自分もキツかったんだら、後輩にも同じ苦しみを味わわせる』というものではなく、知的生産の仕組みを知り、学術のクオリティーを保つために不可欠なのだと知った。
    • 休日に修士論文に没頭するという学生ならではの経験ができることは、修士論文を各意義ではないか。修士論文はバラバラの要素を組み合わせて作り上げる「自分の宇宙」である。今残念に感じるのは、多忙だったので先行研究のレビューができなかったのが悔やまれる。
    • 修士論文は、現在の教員としての仕事には役立ったが、当時の職員としての業務には寄与しなかった。ある意味で修士論文を書き上げることは「ファカルティ同質性の向上」である。大学を構成する教員と職員の同質性を高める事で、教職協働を深化させることができるのではないか。
    • 入学する段階、論文を書いている段階では「何故書かなければならないのか?」と思っていた。1年時は講義科目が中心で新しい知識を得るが、論文は限定的な領域で掘り下げていくことが必要。掘り下げる事は苦痛ではあったが、書き終わってみると書いている知識そのものが有用ということもあるが、形にすることを通じて得られる複合的な知識が得られること、先行研究にあたってみて検証すること、検証過程をまとめる技術、説明する技術はこれからの仕事にも役立つ有用な経験だと感じた。

トークセッション・テーマ2〜コースでの学びと修了後のキャリアについて〜

  • この中では修了後に職を変えた方は1名だが、昇進・昇格以外にもどのようにキャリアの影響があったかを討議する。
  • 【コースでの学びと修了後のキャリアについて】
    • 修了後も同じ職場・同じ部署なので変わってはいないが、教学IRを担当する事になった。そのきっかけは、修士論文を書き上げる際に教学担当副学長に依頼して教学データを活用させてもらい、最終的に論文を書き上げた。その過程で副学長と議論する機会を得て、研究内容を延長するような形で教学IRを担当するようになった。
    • 修了当時は関東地区私立大学総務部に在籍していたが、昇進試験を受けたこともあって係長に昇進した。しかし、あまり給与面では変わらなかった。シグナリング効果もあると思い、当時の職場でIR室を作る際に大学院で得た知識・経験が活かされ、その経験を活かして現在の職を得ることに繋がった。これからの大学では高度専門職の働く枠が増える、増えていって欲しいと思っている。
    • 大学院を修了したことで勤務先企業の会議で話が通りやすくなった。高等教育を学ぶことによって、外部の人間も認めてくれるようになった。自分自身が女性なので「仕事を続ける」シグナルを発する事にも繋がった。
    • 適当な論文を書かせない、という役割を図書館司書に拡大したい。単に情報を提供するだけの存在からの転換が必要。修士論文の内容をベースに「IDE-現代の高等教育*9に投稿し、日本高等教育学会での学会発表などを経験した。発表すると反響が返ってきて次のステップに繋がっていく。発表などを繰り返していくことで、徐々に研究歴が増えていく事になり、縁があって他大学で非常勤講師を担当することになった。このような積み重ねを繰り返す事で業務のステップアップとともに、学び続ける事で自分ができること、やりたいことをできるようになっていく。
  • 【質疑応答】
    • 素朴な疑問だが、大学院進学を職場にはどの程度オープンにしていたか?
      • 出願要項を見ると分かるが、通学には上司の承諾が必要で「学業に専念させる事」という一文が入っている。変な話、仕事をしながら研究を並行して行うので大変だが、職場の理解を得られるようにしていた。どうしても講義に出られない時は同級生にノートを貸してもらう、追試験を組んでもらうなどの対応をしていた。自費で通学したが「大学の金で行った」とか「仕事に穴をあけた」と言われないように気をつけた。
      • 大学を顧客とする企業勤務のため、反対されるだろうと思っていたが、その通りに反対されていた。(企業は売り上げを上げてなんぼ、の考え方)大学経営・政策という学問分野に対しての理解がなかったのである。上司の上司までに話を持っていくことで承諾してもらえた。
      • 職場には受験する際には言わず、合格してから承諾を得にいった。上司も了解してくれたが、当時、管理部門である総務部だったので、時間的な余裕があったことも大きかった。
      • 職場に通学している先輩がいたので、職場側の理解はすぐに得られた。ただ、仕事をしながら通学するので、仕事に穴をあけないように気をつけ、体調的にも大変だったが、得るものは大きかった。大学院図書館を使えるので、非常に学びに繋がる環境に身を置く事が出来る。

総括

  • 【福留先生コメント】
    • 修了後のキャリアは教員にとっても重要なテーマだが、コースを修了して転職するということはあまり一般的ではない。日本の大学の慣習などに依存しているから。修了生がコースで学んだ成果としては、外形的な評価ではなく内面での力量が高まるということが重要である。コースで学ぶ2年間は非常に重要なものだが、それだけで終わるものではない。修士論文で取り組んだテーマを継続して発展させることが大切なので、その点を修了生に期待したい。あわせて、学んだ内容を職場に還元していくことも重要。
    • なお、転職・キャリアアップは一般的ではないとは言ったが、実際に転職する人も入れば学内でキャリアアップしている例もある。日本の大学でも教員と職員の間で働く専門職戦略的なスタッフとして、自律的な仕事ができる役割が増えてきている。IR、URA、国際交流コーディネーターなどの職種。こういった仕事を想定しながら学ぶことも大事。
    • 特定の戦略的ポジションに関わるための科目をカリキュラムに組み込んでいくことも始めており、IRは大学評価学位授与機構の森利枝准教授*10に依頼している。また、当コースに欠けているのは学生関係のプログラムであり、アメリカでは専門のサーティフィケートも存在している。*11職員としての実務経験が働くことに役立つ、高等教育の大学教員に関するキャリアも変わってくるかも知れない。アメリカではフルタイムで働く人がマスター、Ph.Dを取得してキャリアアップしていくルートがある。そういう意味での研究者養成などにも繋がるのではないか。
  • パネリストからのコメント】
    • 一番の財産だと思っているのは、勤務先の職位・年齢に関わり無く、修了者間のネットワークができていることである。これは目には見えない財産だが、自身は先行研究調査などの講義をボランティアで行っている。よって後輩とも繋がっている。また、教員との繋がりに関しても大きい。例えば学会発表に関して教員と一緒にリハーサルを行ったり、論文投稿の前に簡単に査読して下さったりなど、修了後にも「一人の弟子」として扱ってもらえていることは大きな財産である。
    • 所属企業ではリサーチも請け負っているが、修了生調査の回収率が70%以上なのは凄いと思う。通常の卒業生調査では25%程度。帰属意識の強さを感じる。
    • 今後に進学を考えている人に伝えたいことは、先ほど福留先生がおっしゃっていた学生関係の研究領域が抜けている点について、先日ペンシルベニア州立大学に行った際、学生支援アドバイザーという仕事がある事を初めて知った。またこれから大学入試も大きく変わるので、入試に関わるプロフェッショナルなども目指して欲しい。
    • たまたま自分が入学した期は男性だけだった事もあって、学内だけに留まらず、プライベートでも人的な繋がりが出来たことは非常に大きい。人脈形成という面では大きなメリットがある。また、修了生でも夏の海外研修プログラムに参加できる、修了後にも勉強会で発表できるなど、修了生に対する支援体制も非常に充実していることは、特筆して良い部分ではないかと思う。
    • コースワークと満足度のねじれが分かったのが調査結果だったが、各登壇者はそれぞれが解決しているように見えた。そのための政策立案能力の形成が必要であるということが分かったかと思う。修士論文を重視する理由はここにある。これから大学設置基準の改正などでますます職員の役割の重要度が増してくる事は間違いが無い。そのためにも当コースでの学びを活用して欲しい。

総括のコメントを聞いていて、どこかで同じようなコメントを読んだことがあるように感じたので調べてみたのですが、一橋大学米倉誠一郎教授がハーバード大学に留学していた際の思い出を書かれた記事を読んだ際、目にした内容と似ていたので以下に引用します。

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話は逸れるが、僕はアメリカのPhDやMBAで学ぶ知識はそれほどたいしたものではないと思っている。ただ、これらの学位に意味があるとするならば、「あれだけ辛いことを出来たのだから、自分に出来ないものはない」と思わせる限界努力関数の証明と、「同じ釜の飯を食った仲間」の存在だと思う。だから、今でも大学院時代は楽しかったと思い出せるが、「もう一度やる?」と聞かれれば、即答で「ノー」。

登壇された修了生の方々からのお話を聞いていて、私が一番強く感じたことは「学んだことをどのように活かすかを今でも模索し続けている」という点です。学位を授与する大学は学位の質保証を行わねばなりませんが、学位を得るということは、その人自身の能力に関して一定の質保証がなされていると世の中的には捉えられると思います。もっと具体的に述べるとすれば、大学院を出ているだけの高度な能力を示すことができなければいけないということです。今回登壇された4名は非常に優秀な方々だと感じましたが、学び続ける姿勢を持って活動されている姿に感銘を覚えました。行って終わり、ではなく研究を続けるということは大切ですね。ブログも同じだと思っているので、書き続けることの大切さを改めて認識させられました。また、修士論文の執筆については皆さんが苦労を述べられていたところに注目しました。上記の米倉先生の記事にも「限界努力関数の証明」という言葉が出てきますが、やり遂げるというプロセスを通じて自分自身の成長を実感できることが、論文を書くことの意義のひとつなのかなと。

私自身は大学院で学んだことはないですが、通いたいという気持ちは持ち続けてきました。しかし、自分が追求したいと思う研究テーマを決められるまでは、大学院に進学するのではなくサーティフィケート・プログラム*12 *13を受講したり、科目等履修生として学ぶ程度でもよいのではないかと考えています。また、私は天邪鬼なので違った観点から大学経営・高等教育にアプローチしてみたいという思いもあります。いずれにしても、自分自身の中で大学院進学というものを再度考え、整理しようというモチベーションをいただいた素晴らしいトークセッションでした。今後も同種のイベントなどがあれば参加してみたいと思います。

*1東京大学大学院教育学研究科 総合教育科学専攻 大学経営・政策コース http://ump.p.u-tokyo.ac.jp/

*2東京大学大学院教育学研究科大学経営・政策コース設立10周年記念シンポジウム「大学経営・政策人材と大学院教育」に参加してきました http://d.hatena.ne.jp/high190/20150403

*3:スタッフ紹介「福留東土准教授」 http://ump.p.u-tokyo.ac.jp/faculty/cat221/

*4:私も設置関係業務を担当したことがあります。提出書類の作成の手引き、事務担当者説明会資料、大学設置室のWebサイトなどを参照するとイメージしやすいかと思います。

*5:大学の設置等に係る提出書類の作成の手引き http://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/ninka/tebiki.htm

*6:大学設置等に関する事務担当者説明会 http://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/ninka/1289295.htm

*7:文部科学省高等教育高等教育企画課大学設置室 http://www.dsecchi.mext.go.jp/

*8:現在は筑波大学大学研究センターにいらっしゃいます。 金子元久特命教授 http://www.rcus.tsukuba.ac.jp/center/staff/staff_kaneko.html

*9IDE大学協会の出版物 http://ide-web.net/newpublication/blog.cgi?category=001

*10:森利枝准教授 http://www.niad.ac.jp/n_kikou/soshiki/kyouin/kenkyu/1178258_1891.html

*11:ちょっと探してみましたが、カナダトレント大学に類似のプログラムがあるようです "Student Support Certificate" https://trentu.ca/studentaffairs/certificate.php

*12:筑波大学・Rcus大学マネジメント人材養成プログラム http://www.rcus.tsukuba.ac.jp/program/index.html

*13:東北大学アカデミック・リーダー育成プログラム http://www.ihe.tohoku.ac.jp/CPD/lad/program_2015.html

2015-10-02

Times Higher Educationの世界大学ランキング2015-2016が発表されました

high190です。

毎年恒例のTimes Higher Educationの世界大学ランキングが公表されました。「スーパーグローバル大学」など、日本の大学はどのような順位になっているでしょうか。過年度の結果はこちらからご覧いただけます。*1 *2 *3 *4

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英タイムズ・ハイヤー・エデュケーション(Times Higher Education、THE)は9月30日(現地時間)、2015年の世界大学ランキングを発表した。1位は5年連続となるカリフォルニア工科大学だった。東京大学2014年の23位から大きく順位を落とし43位、京都大学2014年59位からさらに順位を落とし88位となった。

THEによる世界大学ランキングは、英国QSやサウジアラビアCWURによる世界大学ランキング、上海交通大学の研究センターによる「世界大学学術ランキング(ARWU)」とともにに世界で注目を集める世界大学ランキング。評価基準は、「教育」「研究」「論文被引用数」「産業界からの収入」「国際性」の5つ。世界の大学のうち、800大学をランキングで発表した。

トップ10には、2014年同様に英国または米国の大学が多数ランクイン。結果、1位は5年連続のカリフォルニア工科大学で、2位にオックスフォード大学、3位にスタンフォード大学が続いた。2014年に2位を獲得したハーバード大学は、6位に順位を落とした。英国米国以外では、スイスチューリッヒ工科大学(ETHチューリッヒ)が2014年13位から順位を上げ、9位にランクインした。

文科省が2014年9月26日に「スーパーグローバル大学(SGU)」を採択して以来、世界大学ランキングトップ100入りを目指す「トップ型(タイプA)」13校のランキング結果が注目を集めてきた。タイプA13校のうち、トップ100にランクインしたのは東京大学(43位)と京都大学(88位)の2校のみ。そのほか、201位から250位に東北大学、201位から250位に東京工業大学、251位から300位に大阪大学が続いた。私立大学では、慶應義塾大学が501位から600位、601位から800位に早稲田大学が入った。

国内の大学にとって、THE世界大学ランキングの評価基準で高評価を得るには「国際性」の基準で評価されることが最重要課題となる。東京大学は2012年に27.6、2013年に29.6、2014年に32.4と徐々に得点を上げてきていた。しかし、2015年の本ランキングでは30.3と、2014年と比較して2.1ダウン。文科省のスーパーグローバル大学として期待を背負っていただけに、ネット上では2015年の結果を残念がる声があがっている。なお、京都大学も、東京大学同様に「国際性」評価2014年29.0から26.1に下がった。

2015年の主要な世界大学ランキングがすべて出揃った。今後のスーパーグローバル大学の取り組みには、更なる期待が集まるだろう。

◆THE 世界大学ランキング トップ10

◆ランクインした国内の大学(掲載順)

日本国内では東京大学が首位にランクされていますが、2010年には香港大学アジアトップの座を奪われ、翌年にはアジア圏での首位に返り咲いて数年間トップを維持してきました。しかし、今回は26位のシンガポール国立大学、42位の北京大学に次ぐアジア3位という結果に終わりました。*52013年の安倍首相による「日本アカデメイアスピーチでは「今後10年で、世界大学ランキングトップ100に10校ランクインを目指します」との宣言がありましたが、今年のランキングでは東京大学京都大学の2校のみが100位以内にランクインしたという事実、苅谷剛彦オックスフォード大学教授によるスーパーグローバル大学への批判など、*6大学ランキングから見ると、日本の大学のプレゼンスは上がっていないという厳しい現実を突きつけられた結果ではないかと思います。また、昨今の大学改革の影響(競争的資金の活用、国立大学法人の運営交付金の削減など)によって、研究者が研究に避ける時間が削減したことにより、論文数の減少が著しいとの指摘もあります。*7 *8 *9

そこで、代表的な大学として東京大学のランキング構成数値の推移を見てみることにしました。使用したのは2010年から2015年までの6年分のデータです。(うち、Industry Incomeは2010年分はデータが無いので0になっています)

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よく問題になるInternational Outlookですが、徐々にではありますが改善している様子が分かります。反面、論文引用数を示すCitationsが今年大幅に下がっていること、研究力を示すResearchが2012年から下がり続けていることが分かります。Citationsが今年下がったことについては、昨年度までトムソンロイターのWeb of Scienceを使用していたのを、今年からエルゼビアのScopusに変更したことによるのではないかと推察します。*10この辺りはあまり詳しくないので、電子ジャーナルなどの専門家の方による解説を待ちたいところです。こちらの解説だと分かりやすいかな?*11ただ、研究力を示す指標が下がり続けていることは、先に記述した論文数の低下とも関係があるので、今後の我が国の科学技術政策を考える際の視点として、目を配っておかなくてはならないように感じます。

その他、昨年度までは500位までの大学を公表していたのですが、今年からは800大学まで対象が広がったようです。私立大学でも慶應義塾大学順天堂大学近畿大学昭和大学上智大学東海大学東京理科大学早稲田大学がランクインしました。こちらも来年度以降にどうなっているかを注目していきたいと思います。

結果の英語版は以下からご覧いただけます。

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*1:Times Higher Educationの世界大学ランキング2014-2015が発表されました http://d.hatena.ne.jp/high190/20141003

*2:Times Higher Educationの世界大学ランキング2013-2014が発表されました http://d.hatena.ne.jp/high190/20131003

*3:Times Higher Educationの世界大学ランキング2013-2014が発表されました http://d.hatena.ne.jp/high190/20121005

*4:Times Higher Educationが2010年の世界大学ランキングを発表 http://d.hatena.ne.jp/high190/20100917

*5:世界大学ランキング 東大 アジア首位から転落 http://www3.nhk.or.jp/news/html/20151001/k10010254801000.html

*6:スーパーグローバル大「外国人教員等」 実態は経験浅い日本人 http://www.nikkei.com/article/DGKKZO92094740V20C15A9CK8000/

*7:これはやばすぎる:日本の工学系論文数はすでに人口5千万の韓国に追い越されていた!!(ある医療系大学長のつぼやき) http://blog.goo.ne.jp/toyodang/e/66fda06802e29f013e26f5d41f769b01

*8:いったい日本の論文数の国際ランキングはどこまで下がるのか!!(ある医療系大学長のつぼやき) http://blog.goo.ne.jp/toyodang/e/2b1307b461f2ed4d9c5bb8d13e31ae89

*9:運営費交付金削減による国立大学への影響・評価に関する研究〜国際学術論文データベースによる論文数分析を中心として〜 http://www.janu.jp/report/files/2014-seisakukenkyujo-uneihi-all.pdf

*10:World University Rankings 2015-2016 methodology https://www.timeshighereducation.com/news/ranking-methodology-2016

*11:ScopusとWeb of Science:引用データベース収録ジャーナルの選定基準について(室蘭工業大学附属図書館・学術情報最前線) http://www.lib.muroran-it.ac.jp/gakujo-saizensen/news.html#news13

2015-09-23

平成27年度第19回大学行政管理学会定期総会・研究集会に参加しました(2日目)

high190です。

関西大学で開催された大学行政管理学会の定期総会・研究集会の2日目(9/6)の参加記録です。1日目はこちらからご覧下さい。*1今回もhigh190が参加したセッションについて、所感をまとめてみました。理解違いなどがある可能性がありますので、悪しからずご了承下さい。なお、総会に関するツイートtogetterでまとめて下さった方がいますので、こちらもあわせてご覧下さい。*2

第19回定期総会・研究集会(出典:大学行政管理学会Webサイト

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1.分科会「学外のSDに意味はあるのか?-最もコストの高い「大学院進学」を話題に-」

各登壇者のプロフィール紹介。大学院入学した理由。

  • 関西学院大学 渡辺 絵里 氏
    • 大学職員になりたい、と思って就職した訳ではなかった。
    • 仕事が合わない事から退職を考えた事もあったが、現在の部署に異動してきた時点で、桜美林大学大学院に進学する事を決意。業務に直結するスキルが得られるか否か。考え方を学べる。
    • 大学院で学んだ事が業務に直結するか否かは、担当業務によって異なるが、学外ネットワークが広がるきっかけになると思う。
  • 中央大学 梅澤 貴典 氏
    • 日本私立大学図書館協会米国研修で刺激を受けて、東京大学大学院に進学する事を決意。
    • 大学院に進学してから、基礎知識を学び、俯瞰的に物を見る事ができるようになり、調査の設計やデータの分析を学ぶことができる。研究手法を学ぶことができ、知識の体系化に繋げられるようになった。職員として研究の視座を得られる事は、大学での仕事に大きく役立つ。*3
    • また、大学院で研究する内容は広すぎるテーマではなく、内容を絞って研究テーマを設定するといい。
  • 京都大学 中元 崇 氏
    • 大学院に進学することの意味付けについて、お話をしたい。他の登壇者の方と違って、就職の時点で修士号を得ており、職員になってから名古屋大学博士後期課程に進学した。大学院に進学する事の意味はあるが、ただし、それは当人及び職場・組織が相応の意味づけを行うことが必要。
    • 「絶対的コスト」と「相対的コスト」を考えなければならない。大学院に進学する事については、職場での仕事内容・レベルに引きずられる部分がある。
    • 大学職員の企画立案能力については、大学設置基準の大綱化によって90年代から徐々に求められるようになってきた。職能開発としての大学院進学に関し、職場からの理解が得られるかどうかは大事。
    • SDが多様化している「往々にして無秩序なダイバーシティSD/職能開発での「たまたま」問題。偶発的なキャリア形成。
  • 名城大学 森 康介 氏
    • 文学部を卒業し、中近世ドイツ文学を学んでいた。現在は名城大学大学院にて学んでいる。進学動機は「学生に学びを実行してもらえる職員になりたい」
    • 大学院進学による生活スケジュールはどうしても厳しくなってはしまう。学びと仕事を両立させる点については、どうしても時間的な制約があるので学習時間の確保を第一に置くことが必要である。
    • 大学院に進学して、情報の扱い方が変化した。精査、組み合わせ、リフレクション。
  • 京都文教大学 村山 孝道 氏
    • 寺の息子に生まれて、佛教系の大学に通い、佛教関係の大学に就職してプロパー職員として就職した。
    • 大学コンソーシアム京都アドミニストレータ研修をきっかけに、職場の教職学イベントでの発表で「やる」「やらない」の選択肢が目の前に現れたら、「やる」を選択しようと思うようにと発表した。そして同志社大学大学院総合政策科学研究科に進学。
    • 家族を持っていると、ワーク・ライフバランスではなく、ライフ・ライフバランスになる。家族のことも大切にしないといけない。複眼的思考が身に付く事は重要だろう。専門性とメタ視点を持った職員。「やる」を選んでからどうやるかをゆっくり考えればいい。

【全体討論】

  • 職場・家庭の理解、折り合い
    • 職場・家庭からは特に意見などはなく、背中を押してもらえた。
  • 新人職員が大学院に通う際に、職場の理解は得られたか
    • 特にコメントなどはなく、職場の中でも背中を押されることが多かった。
  • 職場での理解を得るために、職場内でのコミュニケーションなどで気をつかっている部分はあるか
    • 通信教育課程なので、それほど通常業務には影響がないが、スクーリングなどに参加する際、職場内で調整して対応している。職場として、送り出す際に業務に支障を来たさないような仕組みなどを整備しておく事が大切ではないか。
  • キャリア焦燥感:大学院に通うと思うことはおかしいか?
    • 出願の段階で、研究計画書などをどう書けば良いかなどで迷っている人も多くいると思うが、登壇している人でも、ひとりとして出願時の研究計画書のままで修士論文を書き上げた人はいないと思う。
    • 大学行政管理学会に来るようになってから、焦りを感じるようになった。現在、大学院に通っており、高等教育に直結するものではないが、そういう部分で焦りの気持ちを抱くようになった。自分の責任において大学院で学ぶのだから、自分の責任において対応しなければならない。
  • 大学図書館に関する研究をして、どんな成果が大学にもたらせたか
  • 大学側の人材育成に関する投資に関する考え方
    • もっと大学側も職員の育成に関して、育成に関する投資を行うべきではないか。大学院進学などに関しても、費用負担などを行っても良いのではないか。
    • 費用面での負担軽減も大切だが、一番重要なのは、仕事をしながら履修することの時間的制約なので、その部分の負担軽減・職場の理解を得る体制整備が必要ではないかと思う。

ある意味、今回の研究集会に参加して一番興味をそそられたのが、この分科会のテーマでした。大学職員にとって大学院進学の意味とは?というテーマは、現在、中教審議論されている高度専門職SD義務化の話とも繋がります。私自身、ブログを書き続けることがSDになると思って続けてきていますが、登壇者の方々のお話を伺って、働きながら大学院に通うことの大変さが伝わってきました。その反面、マルチタスクをこなすための練習としてはいい機会なのかも知れないとも感じました。また、質疑応答でもフロアから色々な意見が寄せられましたが、個人的には現在においては、職員で大学院に通う人は「変わった人」「勉強熱心な人」という形で捉えられているように感じ、まだ一般的ではないということです。しかし、大学院に通うだけではなく、変わったバックボーンを持った人が多くいて、多様性のある環境を作っていくことこそ、これからの大学には必要なのではないかと思います。硬直的な発想や組織文化を打ち砕くためには、異なる文化に触れ、吸収した人を多く組織に迎え入れる・または内部で育成していく必要があります。もちろん、自学のミッションを浸透させることによって、多様な人々の集団凝集性*6を高める工夫を怠ってはいけないと思いますが。そのためにも大学院進学は魅力的な選択のひとつではないかと個人的に感じているところです。

これは私見ですが、登壇された皆さんの専攻分野は高等教育が中心(政策科学を専攻されている方がお一人)でしたが、経営学などの分野も今後は進学先の選択に入れてもよいかと思います。職員が学ぶべきマネジメントの発想、マネジャーとしての役割などは、高等教育大学院だけでは学べないと思いますので、その点については今後の大学職員の高度専門職養成のあり方にも一定の示唆を与えうるものかと思います。こちらの詳細は拙ブログの過去記事をご参照下さい。*7

なお、上記にまとめた内容はあくまでも一部です。他の大学職員ブログでも記事にされている方がいますので、そちらも是非ご参照下さい。*8 *9 *10


2.研究・事例研究発表1「大学職員の研修(SD)の必要性と効果検証−テーマパークの事例を参考に−」昭和女子大学 松丸 英治 氏

  • 発表の目的
    • 学生時代に某テーマパークでアルバイトした際、非常に充実した研修制度があった。その反面、大学職員になってからは研修制度の未整備さに驚き、以来、研修に関心を持って、過去にも大学行政管理学会で発表してきた。
    • 現在、中央教育審議会の大学教育部会にて、「高度の専門性を有する職種や、事務職員等の経営参画能力を向上させるため(中略)」と指摘している。FDは大学設置基準上で規定されているが、今後はSDについても義務化される可能性がある。
  • テイラー、アレンによる効果検証を前提とした研修制度。
    • 既にSDを実施している大学は全体の83%に達しているが、内容面での不満などが寄せられている。ひとつの参考として、経営参画能力の向上などが挙げられているが、体系的な研修を実施している大学は少ない(早稲田大学立教大学など)
  • なぜ人材育成をするのか
    • 「組織は戦略に従う」チャンドラー
    • 「構造は戦略に従う。組織構造は組織が目的を達成するための手段である」ドラッカー
    • 必要な人数・スペックの設定が必要なのだが、現実は「既存人材の配置」に留まっている。「大学職員のSDの必要性と課題」(岩崎保道)
    • MBAは会社を滅ぼす」ミンツバーグ
      • 教室でマネージャーはつくれないが、すでにマネージャーの職に就いている人は教室で成長できる」
    • 某テーマパークの研修方法を参考に、新任教員研修プログラムを開発した大学がある。「モントリート・カレッジ」
    • ディメンションズ(エグゼクティブ対象の研修)
    • SDを行う以上は効果検証が必須ではないか。まず、SDをやる前に「大学として必要な組織能力を把握」し、「所属員の能力の把握」を行い、「必要な人材と能力の把握」をした上で、「SD(研修)」を行うことで効果検証に繋がる。大学側が成長させてくれる訳ではない。

某テーマパークの研修手法から、大学職員の研修に焦点を当てた発表です。中教審で現在議論されているSDの義務化に際し、どのようにして効果的なSDを行うのか、またSDが機能するための仕組みづくりを行うことで効果検証を行うことができるという指摘でした。発表の中で興味を引かれたのはテーマパークでの研修手法FDに取り入れた大学があるということでした。ノースカロライナ州のモントリート・カレッジがそのようですので、こちらについても引き続き情報収集してみたいと思ったところです。SDの効果検証のお話も印象的でした。実際にSDの効果検証をしている大学はあるんでしょうか?私は寡聞して知りませんが、どなたかご存知の方がいらっしゃいましたら、ご教示いただければ幸いです。


3.研究・事例研究発表2「大学職員のメンタルヘルス研究の現状と展望」立教大学 松木 敦志 氏

  • 発表概要
    • 大学職員のメンタルヘルス研究の現状の共有
    • 同研究の今後の必要性についての共有
    • 自分や同僚のメンタルヘルス、または職場の環境について関心を持ってもらう。
    • 内発的理由として、大学職員のメンタルヘルスが悪化しているのではないかという仮説。
    • 外発的理由として、厚生労働省のストレスチェック義務化。
  • メンタルヘルスに関する研究の到達点(先行研究)
    • 先行研究を踏まえると、大学職員の精神健康状態は決して良好とは言えない。その結果を含めて、どのようなアクションを起こせば良いのか。
  • 不足している研究知見
  • 研究主題
    • 大学職員のストレス構造を明らかにする
    • ストレス反応を規定する要因を明らかにする
    • ストレスを抑制・促進する要因を明らかにする
  • 調査の結果
  • 質疑応答
    • 各大学での職場でのストレスチェックについて、衛生委員会や衛生管理者などに対する研修を行うべきなのか、一般職も含めた全ての人に研修を実施すべきなのか。
    • ストレスは、対処を放置するとどんどん負担が高まっている。何か嫌な事があった時に、対処方法を知っていることが重要であると思う。

大学職員のメンタルヘルスに関する研究は、いくつかの先行研究はありますが、まだまだ研究が深まっていない分野だと思います。*11しかしながら、大学を巡る環境の激変に対応して、大学職員のメンタルヘルスがどのように変化しているかを明らかにしようという本研究の試みは、今後の研究進展に大きな一石を投じるのではないか?と個人的に期待しているところです。今後も研究を継続されるということでしたので、研究結果の進捗状況についてフォローしていきたいと思える発表でした。


4.研究・事例研究発表3「大学を取り巻く各種データに対する統計的分析手法適用とその課題」日本大学医学部 烏山 芳織 氏

  • 研究の背景と目的
    • 大学内情報を統計データとして分析的に扱う場面の増加
    • 統計解析ソフトの進展(SPSS
      • 大学職員においても業務の中で数値データを扱う環境となりつつある?統計的分析の利用と機会も広がってきている?適切な方法での統計処理・分析が望まれる。
  • 研究課題
    • 大学に関する各種データにおける統計的分析手法適用に着目して、かかる課題や問題点とその対処方法について検討する事
    • 大学を取り巻く各種データ
      • 大学内情報・大学外情報
      • 公開データ・非公開データ
      • 集計データ・非集計データ
      • 統計調査に関するデータ
    • 扱うデータ毎に適切な方法での処理が必要
  • 統計的分析に係る環境
    • 大学職員においても、統計解析ソフトが広まってきたことの影響でできるようになってきた。その場合、データを正しく扱えているかどうか怪しい場合もある
  • 現実的にデータを統計的に分析する場合
    • 大学教員に相談しながら、というのが一番早い
    • 自学自習は正直、時間もかかるので教員の助けを借りながらやるのが良い
    • 多くの大学職員は、多かれ少なかれ近しい大学教員からアドバイスを受けながら統計的分析を進めていけるのではないか。
      • 当該大学教員が専門とする専門分野での慣例に依存しやすくなる傾向があるのではないか。
      • その点を考慮すると、職員向けの統計的分析能力は大切なのでは?統計的分析に関しても、様々な学問領域の教員毎にやっているのでは。知らない間に、結果として誤った分析方法の選択、十分な説明量がない統計モデルということに陥っていることもある。
    • 統計リテラシー統計学的背景を持たない者が、業務上の要請や自己の研究に必要なため統計解析ソフトに基づいているので、正しい統計知識で検証が必要
    • 統計的分析手法でも、大学行政管理学会の発表においても、様々な手法のアプローチが出てきている。
  • 大学行政管理学会で発表する場合、どの程度の統計処理レベルや分析方法が適切なのか?

ワークショップによる人的ネットワーク形成などに関しては、なかなか面白い提案ではないかと思います。個人的に気になったのは、統計的な理論背景を理解しない状況で分析する事は怖いということです。これは正しいと言えます。

統計に関する公的検定試験としては、日本統計学会が実施している「統計検定」*12がありますので、求められるレベルの試験に合格できるだけの基礎知識を付ける事が大切ではないかと思います。また、入門者向けの講座として私がオススメなのは、NTTドコモが運営するgaccoにて日本統計学会が提供する「統計学汽如璽進析の基礎」*13と総務省統計統計研修所が提供する「社会人のためのデータサイエンス入門」*14です。私自身、統計に関する知識は持っていませんでしたが、IR関係の仕事をするようになって最低限の知識は必要であることから、両方の講座を受講し、修了しました。

事例研究発表は全部で4グループに分かれているのですが、今回は自分自身も発表をチャレンジしようと思いまして、他の方の発表を聞くことができなかったのが心残りです。今回の研究集会を通じて、色々な課題なども浮き彫りになったかと思います。是非継続してこのことに関する議論を積み重ねていくことを望みたいです。そのためにもソーシャルメディア等のツールを上手に活用していければいいのではないかと思います。

*1:平成27年度第19回大学行政管理学会定期総会・研究集会に参加しました(1日目) http://d.hatena.ne.jp/high190/20150908

*2:大学行政管理学会第19回定期総会・研究集会 http://togetter.com/li/873455

*3:梅澤貴典「大学職員が社会人大学院で学ぶ意義とは?」 http://www.slideshare.net/takanoriumezawa/ss-43688505

*4:梅澤貴典「誰でもできる!知的生産のための図書館&公的データベース活用法」 http://www.slideshare.net/takanoriumezawa/ss-37392161

*5:梅澤貴典・大学職員のための情報収集法 http://www.slideshare.net/takanoriumezawa/ss-35032215

*6:集団凝集性(グロービス経営大学院MBA用語集) http://gms.globis.co.jp/dic/00693.php

*7東京大学大学院教育学研究科大学経営・政策コース設立10周年記念シンポジウム「大学経営・政策人材と大学院教育」に参加してきました http://d.hatena.ne.jp/high190/20150403

*8:大学職員の枠からはみ出た人たち−大学院進学をめぐる議論から(Curation) http://setapapa.net/20150920/

*9:大学職員と大学院〜SD・SD・PD〜(大学アドミニストレーターを目指す大学職員のブログ) http://as-daigaku23.hateblo.jp/entry/2015/09/07/180000

*10: (2015.9.6) 大学行政管理学会 分科会 大学院進学(システム担当ライブラリアンの日記) http://blog.goo.ne.jp/kuboyan_at_pitt/e/287a87091b6095c4553a99fd34e29d83

*11:大学職員独自のワークモチベーションとメンタルヘルスに関する研究を調べてみる http://d.hatena.ne.jp/high190/20131113

*12http://www.toukei-kentei.jp/

*13https://lms.gacco.org/courses/gacco/ga014/2014_11/about

*14:データサイエンス・オンライン講座「社会人のためのデータサイエンス入門」 http://gacco.org/stat-japan/