労働判例

テイケイ退職強要事件（原告の組合員勝訴）の判例解説が『労働判例』（2022年10月1日号）に掲載されました。 大手警備会社のテイケイ（株）を相手取った退職強要問題の裁判で、今年３月２５日、東京地方裁判所で、警備員として働いていた組合員、有賀政敏さんの完全勝利判決が出されました。５時間にわたりホテルに呼び出され退職届を書かされてしまいましたが、雇用関係にあることを前提に判決確定の日までの賃金支払いを命じる画期的な判決です。 www.youtube.com precariatunion.hateblo.jp 【労働相談は】誰でも１人から加入できる労働組合プレカリアートユニオン〒160-0004東京…

拠出金等返還請求訴訟事件（プレカリアートユニオン勝訴）が『労働判例』（2022年9月15日号）に掲載されました。 個人加盟のユニオンが、組合員のために使用者と交渉し、解決にあたって拠出金を受領することは非弁行為にはあたらない、などと判断した判決です。 プレカリアートユニオンのウェブサイトでも説明しています。https://www.precariat-union.or.jp/ 判決文です。https://www.precariat-union.or.jp/file/top_news_03.pdf 【労働相談は】誰でも１人から加入できる労働組合プレカリアートユニオン〒160-0004東京都新宿区四…

ここでは、社会保険労務士試験の選択式対策について、私の見解を書こうと思います。 社労士の試験は選択式と択一式があり、それぞれの全科目に最低基準点が設けられています。 選択式は大問１つに５個の空欄があり、３問正解が最低基準点となります。 択一式は大問１つに10問あり、４問正解が最低基準点となります。 択一式の４点は、ほとんどの方はクリアできると思います。 選択式の３点もほとんどの大問でクリアできますが、毎年、大問の1～2は難問で構成されるので、ここが解けずに不合格になることが多いのではないでしょうか。 令和２年度は統計調査の名称が五問全問を占める奇問が出題され 令和３年度は労働一般常識がかなりの…

本当にふと思ったことを書くだけで、決して受験生の皆様を恐怖のどん底に落とすつもりはありません。先に言っておきますが、ここから話すことは可能性は限りなく低いです。 昨年の選択労働一般常識の出題法を見ていて、知らない人がいるかもしれないので少し解説しますが、全問が「統計の名称」を選択するという恐怖の問題でした。つまりこれこれこういう統計の名前は何ぞや、が5問全問出るという、しかも4択にならず20択のまま出てしまう。例年なら出ても数問レベルで終わってたのが全問で出たわけです。 受験生の中には泡吹いた人もいるでしょう。「統計は数字だけではなくそういう問われ方もする」と意識できていた人にとってはボーナス…

１．不正確な発言を捉えて揚げ足をとられたら・・・ 懲戒処分を受ける人は、処分を科されるに先立ち、何等かの理由によって使用者から目を付けられている方が多いように思います。この場合、目を付けられる⇒行動を監視される⇒粗を見つけられる⇒懲戒処分を受ける、といった過程を経て処分が行われます。 見つけられる「粗」には様々なものがありますが、その中の一つに言動があります。 不適切な言葉遣い、上長に対する不穏な発言、正確性を欠く物言いは、職場への悪影響を説明しやすく、懲戒事由として構成されることが少なくありません。 それでは、職場で不正確なことを口走ってしまった労働者は、常に「嘘を言った」と非難され、懲戒処…

１．タイムカードが「ない」という主張 残業代請求を行うにあたっては、タイムカードが重要な証拠になります。「機械的正確性があり、成立に使用者が関与していて業務関連性も明白な証拠」（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕１６９頁参照）とされているからです。 上述のような証拠としての性質上、「タイムカード・・・等による客観的記録を利用した時間管理がされている場合には、特段の事情がない限り、タイムカード・・・等の打刻時間により、実労働時間を推認するのが裁判例の趨勢である」と理解されています（前掲『労働関係訴訟の実務Ⅰ』１７０頁参照）。 タイムカードは真実を解明する…

１．固定残業代 「時間外労働、休日および深夜労働に対する各割増賃金（残業代）として支払われる、あらかじめ定められた一定の金額」を固定残業代といいます（白石哲編著『労働関係訴訟の実務』〔商事法務、第２版、平３０〕１１５頁参照）。残業代の支払い方法を定額払にするものであるため、実際に行われた時間外労働等により発生する割増賃金の額が、固定残業代を下回ったとしても、使用者は労働者に対して固定残業代に相当する額を支払わなければなりません。 他方、固定残業代を導入したところで、法で定められている割増賃金の支払を免れることはできません。実際に行われた時間外労働等により発生する割増賃金の額が、固定残業代を上回…

１．労災保険制度とメリット制 労働者災害補償保険法は、業務災害や通勤災害により被災した労働者に対し、手厚い保険給付を行うことを規定しています。 この保険給付を行うための費用は、原則として事業主が負担する保険料によって賄われています。事業主が負担する保険料は「メリット制」という仕組みで計算されています。これは災害の多寡に応じて保険率や保険料を上げ下げする仕組みをいいます。 メリット制のもとでは、労災事故が少なければ少ないほど保険料が安くなり、労災事故が多ければ多いほど保険料が高くなります。いわゆる「労災隠し」が行われる背景には、このメリット制があり、労災が認められるのか否かについて、労働者と事業…

１．定年後再任用 民間企業は、高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、 ① ６５歳までの定年の引き上げ、 ② 継続雇用制度の導入、 ③ 定年制の廃止、 のいずれかの措置を講じることになっています（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条１項）。 概ねの企業は上記のうち②を選択しています。この継続雇用制度は、６５歳までの契約更新が原則とされている限り、１年毎に雇用契約を更新する形態でも良いとされており、少なくない企業が１年毎の更新制を採用しています。 高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）｜厚生労働省 公務員にも類似した制度があり、定年後再任用制度などと呼ばれています。 …

１．消滅時効と権利（債務）承認 債権には「消滅時効」という仕組みがあります。ごく簡単にいえば、一定期間、権利行使をしないでいると、権利自体が消滅してしまう仕組みです。 現行民法上、一般債権は「債権者が権利を行使することができることを知った時から五年間」で消滅してしまいます（民法１６６条１項１号参照）。また、賃金債権の消滅時効は３年とされています（労働基準法１１５条前段、附則１４３条３項）。 この時効制度には「更新」という概念があります。これは、一定の事由があると、それまでの時効期間の進行がリセットされ、また一から時効期間の進行が始まるとする仕組みです。 時効には幾つかの更新事由がありますが、そ…

１．提訴記者会見と名誉毀損 訴訟提起した事実を記者会見をして広く告知することを、一般に提訴記者会見といいます。労働事件に限った話ではありませんが、提訴記者会見をすると、名誉毀損だとして、被告側から逆に訴え返されることがあります。 提訴記者会見は、権利救済に不可欠な行為というわけではありません。そのためか、近時の裁判例では、違法性が阻却される要件が厳しく吟味される傾向にあるように思われます。 しかし、近時考案された判例集に、提訴記者会見の適法性を比較的緩やかに認定した裁判例が掲載されていました。京都地判令４．９．２１労働判例ジャーナル１３１－２２ コード事件です。 ２．コード事件 本件で被告（反…

１．固定残業代の有効要件 最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、 「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書…

１．有給休暇の取得 有給休暇の取得に際し、就業規則で一定の予告期間を置くように求められていることがあります。 こうした就業規則の定めは、直ちに違法であると理解されているわけではありません。例えば、最一小判昭５７．３．１８労働判例３８１－２０ 電電公社此花局事件は、「交替服務者が休暇を請求する場合は、原則として前前日の勤務終了時までに請求するものとする。」との就業規則の定めを労働基準法３９条（年次有給休暇）に違反するものではないとした原審の判断を是認しています。 ただ、これは「前前日」であるから許容されたのであって、不合理に長い予告期間を設けるようなことがあれば、その適法性は当然問題になり得ます…

１．特定の労働者を狙い撃ちにする就業規則の変更 意に沿わない労働者を退職に追い込むなどの目的で、就業規則が変更されることがあります。変更に合理性がある場合、変更後の就業規則を周知させることにより、労働者の個別同意を得ることなく、労働条件を不利益に変更することができるからです（労働契約法１０条参照）。こうして労働条件を悪化させ、当該労働者が自発的に退職するよう圧力をかけて行きます。 しかし、就業規則の変更を変更するためには、事業場の労働者の過半数を代表する者からの意見聴取を行うことが必要とされています（労働基準法９０条１項参照）。 当たり前ですが、事業場の多数の労働者の労働条件を不利益に変更して…

１．配転命令と職種限定合意 一般論として、配転命令には、使用者の側に広範な裁量が認められます。最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件によると、配転命令が権利濫用として無効になるのは、 ① 業務上の必要性がない場合、 ② 業務上の必要性があっても、他の不当な動機・目的のもとでなされたとき、 ③ 業務上の必要性があっても、著しい不利益を受ける場合 の三類型に限られています。業務上の必要性が広く認められていることもあり、いずれの類型を立証することも容易ではありません。 しかし、職種限定合意の存在を立証することができれば、権利濫用を立証できなかったとしても、配転命令の効力を否定す…

今週の新着雑誌です。 新着雑誌のうち最新のものは貸出できません。閲覧のみです。 労政時報 4051号 2023.2.24 （201437530） 労務事情 No1465 2023.3.1 （201437621） 人事の地図 No1242 2023.3.1 （201437597） 月刊人事マネジメント 387号 2023.3.5 （201437654） 労働判例 No1278 2023.3.1 （201437563） 詳細な目次はこちら