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労働基準法

社会

労働基準法

ろうどうきじゅんほう

日本の法律

(昭和二十二年四月七日法律第四十九号)

労働条件の最低基準を定めた法律1947年昭和22年)に制定された。

労働者の扱いや就業時間について記された法律で、よく聞かれる36協定はこの法律の36条の協定について指した言葉である。

   第一章 総則

(労働条件の原則)

第一条
労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

○2  この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

(労働条件の決定)

第二条
労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

○2  労働者及び使用者は、労働協約就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

(均等待遇)

第三条
使用者は、労働者国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

(男女同一賃金の原則)

第四条
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

強制労働の禁止)

第五条
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

(中間搾取の排除)

第六条
何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

公民権行使の保障)

第七条
使用者は、労働者労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
第八条
削除

(定義)

第九条
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
第十条
この法律使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
第十一条
この法律賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
第十二条
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。

   賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十

   賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

○2  前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。

○3  前二項に規定する期間中に、次の各号のいずれかに該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。

   業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間

   産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間

   使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間

   育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者福祉に関する法律 (平成三年法律第七十六号)第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業(同法第六十一条第三項 (同条第六項 において準用する場合を含む。)に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第八項において同じ。)をした期間

   試みの使用期間

○4  第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。

○5  賃金通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。

○6  雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。

○7  日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。

○8  第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。


以下、第二章 以降 略

労働基準法と関係法令

同じ労働法のカテゴリの中に関係法令として労働契約法があるが、労働契約法労働契約全般に効力を及ぼすものであり、当然労働基準法における契約にも効果が及ぶ。

よって労働契約法に記された総則を含む内容や原則が労働基準法にも適用される事になるのだが、これにより労働基準法はそれ単体に比べ、より使用者による労働者の適切な保護が求められる内容になる。

労働関係法上の適切なあり方が知りたかったり、訴訟を行う必要がある場合は労働契約法についても確認を行うといいだろう。

また、「入った企業がブラック企業で実際は求人内容と違う事ばかりだった」という場合については、労働基準法もであるが職業安定法の出番となる。虚偽内容での求人はこの法律によって刑事罰が課せられているので、当時の条件提示内容と実態を証拠付きで示せれば早急な事態解決が見込めるだろう。