安全配慮義務

☆「この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする」（労働契約法・第一条）。 〇労働契約法（平成十九年法律第百二十八号） （労働者の安全への配慮）第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 （素読用条文） （労働者の安全への配慮）第五条 使用者は、 ↓ 労働契…

このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。目次 【最初に】パワハラの定義と６つの類型 パワハラの定義 パワハラの６類型 このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例 【事例30】セカンドハラスメント対応が甘すぎるコンプライアンス責任者 1.被害者がコンプライアンス責任者へ話のいきさつを説明 2.コンプライアンス責任者は被害者の成長を期待…

このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。目次 【最初に】パワハラの定義と６つの類型 パワハラの定義 パワハラの６類型 このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例 【事例29】パワハラ被害者に対して人事評価で不利益扱いする違法行為 1.人事評価による不利益な扱いが発覚する 2.人事評価による不利益な扱いは回復されなかった 3.パワハラ…

このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。目次 【最初に】パワハラの定義と６つの類型 パワハラの定義 パワハラの６類型 このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例 【事例28】パワハラ加害者に寄り添った間違いだらけのパワハラ対応 1.パワハラ被害者における主張の内容をおさらい 2.パワハラ一連について被害者に対する上司の対応 3.パワ…

月２１０時間以上の時間外労働によりうつ病を発症をした運送会社のドライバーが、「残業代を請求されたから破産」した会社の代表取締役個人に５７９万円を請求し提訴！ 東京都八王子市の運送会社で大型トラックのドライバーとして働く労働者が、労働基準監督署が認定しただけでも発症前１ヶ月間の時間外労働時間が２１０時間５分に及び、「過労死ライン（月１００時間、複数月平均８０時間）」を大幅に上回り、精神障害の労災認定基準における「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」と評価される基準（発症直前に概ね月１６０時間以上）」も超える長時間労働に従事し、２０１９年５月頃、うつ病を発症しました。同月から４ヶ月の間に体重…

パワーハラスメント問題、未払い賃金問題について交渉していた神奈川県内の建設関連会社と和解しました。ハラスメント問題については、会社が調査を行った上で、安全配慮義務違反を認め、再発防止策を講じることを約束しました。 【労働相談は】誰でも１人から加入できる労働組合プレカリアートユニオン〒160-0004東京都新宿区四谷4-28-14パレ・ウルー5Fユニオン運動センター内TEL03-6273-0699 FAX03-4335-0971メール info@precariat-union.or.jpウェブサイト https://www.precariat-union.or.jp/ブログ https://pr…

この文春の記事が事実であるとすれば、タマホームの社長はトンデモ理論の信奉者にしか思えないのですが。まあ、個人の信条に意見するつもりは毛頭ありませんが、その個人の信条を他者に押し付けるのはいかがなものかとは思いますね。 ましてや経営者には安全配慮義務があります。 労働契約法（抄） （労働者の安全への配慮） 第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 今回のワクチン接種をさせない行為は、この安全配慮義務に違反するのでは無いかと個人的には疑念を持っています。経営者がワクチン接種を強要することが出来ないのは個人の人…

ジャフコセクハラ事件が暴く VC業界の闇 - 52%の女性起業家が被害、その実態と対策 ベンチャーキャピタル業界を揺るがすセクハラ問題の実態 ジャフコ事件の衝撃 - 老舗VCで起きた「首絞め」セクハラの全容 数字が語る深刻さ - 52%の女性起業家がセクハラ被害経験 VC業界特有の構造がセクハラを助長？その背景を探る セクハラ被害者の法的対応 - 知っておくべき権利と手順 職場セクハラ根絶への道 - 効果的な防止策と企業の責任 ジャフコセクハラ事件が暴く VC業界の闇 - 52%の女性起業家が被害、その実態と対策 ベンチャーキャピタル オフィス 首を絞められ、胸を触られた──。老舗ベンチャーキ…

この会社は法令違反を繰り返してる会社だと思った。それは、以下の通り。 ・発熱をしているのに出社を強要する行為「発熱をしているのに出社を強要する行為」は、「労働契約法5条違反」となる可能性があります。 ・病気の者に会社が出勤を強要する行為伝染病にかかった従業員に対して、会社が出勤を強要する行為は、労働安全衛生法第68条で定められている「病者の就業禁止」に違反しています。 ・有給休暇が取れない状況に従業員を置く行為有給休暇を合理的な理由もなく拒否すると、労働基準法第39条の違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります（労基法119条） ・働き方改革を無視する行為会社が法律上義務付…

事故の概要：泉大津フェニックスで何が起きたのか 時系列で見る事故の経緯 負傷者の状況と対応 カメラクレーン転倒の原因と野外フェスの安全管理 クレーン操作ミスの詳細 イベント会場の安全管理体制 類似事故の過去事例と対策 PARASITE DEJAVUイベントへの影響と今後の予定 イベント中止の判断プロセス 参加者への対応と情報提供 音楽フェスにおける安全対策の重要性 専門家が語る野外イベントのリスク管理 参加者ができる自己防衛策 イベント事故における主催者責任と観客への補償 法的観点から見る主催者の責任範囲 予想される補償内容と過去の事例 今後の音楽イベント業界への影響と展望 安全基準の見直しと…

自分に執拗についてまわる、集団ストーカー・テクノロジー犯罪の流れね。 あっ、仕事Ver.ね。 いくつかあるけど、今回はこの流れかな～っていうのがあるんだけど。 ➀まずはじめに、対象者（被害者である自分）を持ち上げる。（だいたい勤務初日） 「1人の方がいい仕事するよ」とか「覚えが早い」、「経験があるから即戦力」など吹聴。 ②次に、現場の指揮命令・指導者に、対象者を１人で仕事をさせるようにお願いをする。 私からみれば放置プレイ。機械に不具合やトラブルが起こっても無視をされる。 ③トラブルが起こらないように慎重になる。 すると、現場の従業員を次々と使い「怠けている」や「遅い」など言わせる。 現場従業…

試用期間は、新入社員と会社が互いの適性を確認するための重要な期間です。しかし、様々な理由で、この期間中に退職を考える方もいらっしゃるでしょう。当記事では、試用期間中の退職について、その概要と可能性について詳しく見ていきましょう。

みなさん、こんにちは。 「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。 毎日、ありがとうございます。 はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。 僕はこんな人です。 にょういずみにょうさんのプロフィール - はてな 来年の本試験（令和７年８月24日）まで、残り３２９日（４７週）、 今年の合格発表まで、あと３日です。 １日１日を大切に過ごしましょうね。 再始動された方は、テンション抑え目で、じっくり準備していきましょう。 まだの方は、いつリスタートするかを決めましょう。 このブログでは、来年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くこ…

事案分析が最重要

【解決報告＆組合員の手記】ＩＴ企業でストレスから休職すると不当配転の打診、退職勧奨をされＰＵに加入。要求を１００％実現したＲさん 私は、今年7月にプレカリアートユニオン（以下PU）に加入し、団体交渉、事務折衝の結果、８月末に和解協定にて要望を１００％達成する形での解決に至りました。執行部ならびに組合の仲間たちに多大な尽力、勇気を賜り大変感謝しています。 勤務していた会社は埼玉県内のIT業界でシステムエンジニアとして活躍していましたが、仕事上のストレスがたまりやすく精神疾患に罹ってしまいました。１月に体調不良に伴う診断書を社長に提出しました。負担軽減しながら業務継続を希望していましたが4月から３…

１．残業代請求の妨害 残業代が支払われないことに対し、労働者が残業代を請求しようとすると、会社側から陰に陽に嫌がらせを受けることがあります。人事権を背景とした「残業代の請求をした場合には人事評価が下がる」という脅しは、その典型であるといえます。 こうした言動は、それ自体、違法とはいえないのでしょうか？ この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令６．２．５労働判例ジャーナル１５０－２８ アイエスエフネット事件です。 ２．アイエスエフネット事件 本件で被告になったのは、情報システムの設計、施工、保守及びコンサルタント業務等を目的とする株式会社で…

今週の新着雑誌です。 新着雑誌のうち最新のものは貸出できません。閲覧のみです。 労政時報 4083号 2024.9.13 （201464377） 月刊人事マネジメント 405号 2024.9.5 （201464435） ビジネスガイド No950 2024.10.10 （201464468） 労働経済判例速報 2556号 2024.9.10 （201464542） 労働法学研究会報 No2821 2024.9.15 （201464401） 季刊労働法 286号 2024.9.15 （201464344） 詳細な目次はこちら

何のことやら。管理職視点で呟いたことを基に雑駁なメモ。

１．人間関係からメンタルヘルスが崩れた休職者の復職 休職している方が復職するためには、傷病が「治癒」したといえる必要があります。 ここでいう「治癒」とは「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したこと」をいいます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕４７９頁参照）。 しかし、ここで一つ問題があります。 人間関係から心の健康状態に問題が生じ、休職に至った方の復職の可否をどのように考えるのかという問題です。 典型的にはパワーハラスメントですが、人間関係上の問題でメンタルヘルスを崩してしまった方の場合、 ストレス因となる人がいない環境では普通に働けるまで…